Hậu quả mang tính phá hoại của việc ép buộc quay lại văn phòng

• Ba báo cáo cho thấy việc ép buộc quay lại văn phòng không chỉ đơn thuần là thay đổi nơi làm việc mà còn có thể dẫn đến gia tăng nghỉ việc và khó khăn trong tuyển dụng
• Khảo sát của Unispace cho thấy 42% doanh nghiệp bắt buộc quay lại văn phòng đã trải qua tình trạng nhân viên rời đi nhiều hơn dự kiến, và 29% đang gặp khó khăn trong tuyển dụng
• Trong khảo sát của Greenhouse, nếu chế độ làm việc linh hoạt bị xóa bỏ, 76% nhân viên sẵn sàng cân nhắc chuyển việc, và nhân viên thuộc các nhóm ít được đại diện có khả năng cân nhắc lựa chọn khác cao hơn 22%
• SHED đánh giá mức độ bất mãn khi chuyển từ làm việc linh hoạt sang cách làm việc truyền thống tương đương với mức cắt giảm lương 2~3%
• Để thu hút và giữ chân nhân tài, cần có chính sách quay lại văn phòng phản ánh quyền lựa chọn và tính linh hoạt thay vì các mệnh lệnh quay lại mang tính áp đặt một chiều

---

Cái giá của việc ép buộc quay lại qua ba báo cáo

• Greenhouse Candidate Experience Report, Survey of Household Economics and Decisionmaking của Federal Reserve, và “Returning for Good” của Unispace cùng cho thấy việc ép buộc quay lại văn phòng có thể làm gia tăng tình trạng nhân viên rời đi và các vấn đề tuyển dụng
• Khảo sát của Unispace cho thấy 42% doanh nghiệp bắt buộc nhân viên quay lại văn phòng đã trải qua mức độ rời việc cao hơn dự kiến, và 29% gặp khó khăn trong tuyển dụng
• Trong khảo sát của Greenhouse, 76% nhân viên trả lời rằng họ sẵn sàng tìm việc mới nếu chế độ làm việc linh hoạt bị rút lại
• Nhân viên thuộc các nhóm ít được đại diện có khả năng cân nhắc lựa chọn khác cao hơn 22% khi tính linh hoạt biến mất
• SHED đánh giá mức độ bất mãn khi chuyển từ mô hình làm việc linh hoạt sang mô hình làm việc truyền thống tương đương với mức cắt giảm lương 2~3%

Vai trò của tính linh hoạt trong việc thu hút nhân tài

• Trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài, chính sách làm việc linh hoạt có ảnh hưởng lớn đến quyết định của ứng viên và nhân viên, dù có thể không bằng lương thưởng hay thăng tiến
• Theo Greenhouse, 42% ứng viên có thể từ chối ngay một vị trí không có tính linh hoạt
• SHED cho rằng những nhân viên làm việc tại nhà vài ngày mỗi tuần đánh giá rất cao hình thức làm việc đó
• Greenhouse tổng hợp các yếu tố thúc đẩy nhân viên chuyển việc như sau
  • Tăng thu nhập: 48%
  • Ổn định việc làm cao hơn: 34%
  • Cơ hội phát triển sự nghiệp: 32%
  • Chính sách làm việc linh hoạt tốt hơn: 28%
  • Văn hóa công ty tích cực hơn: 27%
• Nếu loại trừ các yếu tố nghề nghiệp như lương thưởng, sự ổn định và thăng tiến, thì chính sách làm việc linh hoạt giữ vị trí quan trọng trong sở thích của nhân viên

Quyền lựa chọn có lợi hơn ép buộc đối với cảm nhận về văn phòng

• Unispace tổng hợp các cảm xúc hàng đầu mà nhân viên cảm nhận về văn phòng là vui vẻ 31%, có động lực 30%, và mong đợi 27%
• Với những nhân viên bị bắt buộc quay lại văn phòng, các cảm xúc tương ứng giảm xuống còn 27%, 26%, và 22%
• Nhân viên thể hiện thái độ cởi mở hơn khi quay lại văn phòng theo lựa chọn chứ không phải do bị ép buộc
• Chính sách quay lại văn phòng có thể nhận được phản hồi tốt hơn nếu được thiết kế theo cách chào đón nhân viên đến văn phòng vì mục đích cộng tác và cố vấn

Điều chỉnh chính sách thể hiện qua ba trường hợp

• Một công ty bảo hiểm khu vực với khoảng 2.000 nhân viên đã trải qua tình trạng nhân viên bất an và tỷ lệ nghỉ việc tăng lên sau khi triển khai chính sách quay lại văn phòng
  • Sau đó, công ty chuyển kế hoạch quay lại từ mệnh lệnh từ trên xuống sang cách tiếp cận do từng nhóm dẫn dắt
  • Tập trung vào cách chào đón nhân viên đến văn phòng nhằm phục vụ cộng tác và cố vấn
  • Kết quả là tỷ lệ nghỉ việc giảm xuống và cảm nhận của nhân viên về văn phòng được cải thiện
• Một công ty dịch vụ tài chính lớn cung cấp mức lương cạnh tranh và cơ hội phát triển, nhưng vẫn quan sát thấy tình trạng nhân viên nghỉ việc
  • Trong khảo sát nội bộ, nhân viên cho biết ngoài lương thưởng và phát triển sự nghiệp, họ còn muốn có chính sách làm việc linh hoạt tốt hơn
  • Công ty đã điều chỉnh chính sách để cung cấp tính linh hoạt cạnh tranh hơn
• Một startup SaaS giai đoạn hậu kỳ đã chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc giảm mạnh và số lượng ứng viên tăng lên sau khi áp dụng chính sách làm việc linh hoạt

Tác động của thiên kiến nhận thức đến việc chấp nhận chính sách quay lại

• Trong vấn đề tính linh hoạt và giữ chân nhân viên, thiên kiến hiện trạng và thiên kiến neo có thể cùng tác động
• Thiên kiến hiện trạng là xu hướng muốn giữ nguyên trạng thái hiện tại hoặc từ chối thay đổi
  • Khi một startup công nghệ từng vận hành theo mô hình hybrid trong thời kỳ đại dịch cố quay lại làm việc trực tiếp, họ đã gặp phải sự phản đối và mức nghỉ việc tăng lên ngoài dự kiến
  • Những nhân viên từng trải nghiệm làm việc linh hoạt có thể cảm thấy khó chấp nhận việc từ bỏ sự tự do đó
• Thiên kiến neo là xu hướng phụ thuộc nhiều vào thông tin được cung cấp đầu tiên khi ra quyết định
  • Tại một tổ chức tài chính lớn, nhân viên ban đầu xem lương thưởng và sự ổn định việc làm là tiêu chí chính khi gia nhập
  • Sau đại dịch, tiêu chí quan trọng hơn đã chuyển sang cân bằng công việc - cuộc sống và tính linh hoạt
  • Chính sách quay lại văn phòng quá nghiêm ngặt khiến tiêu chuẩn mới này khó được đáp ứng, từ đó làm tăng bất mãn và xu hướng nghỉ việc
• Làm việc linh hoạt không phải là trào lưu ngắn hạn mà cần được xem như một tiêu chuẩn mới để thu hút và giữ chân nhân tài

[GN⁺]

Ý kiến trên Hacker News

• Nếu đã nếm trải làm việc từ xa và thấy thích, thì rất khó quay lại. Nó giống như chuyển từ TV đen trắng sang TV màu, từ điện thoại phổ thông sang smartphone, từ Internet quay số sang cáp quang tại nhà. Trừ khi có lý do rất mạnh hoặc đó là quyết định do chính mình đưa ra, mọi người sẽ phản ứng rất dữ dội khi ai đó ép họ hạ cấp một điều đã cải thiện cuộc sống của họ.

  • Đúng vậy. Thậm chí có thể nhìn theo hướng ngược lại. Nông dân sống, làm việc, nuôi gia đình, trồng thực phẩm và có bạn bè ngay quanh nông trại của mình. Nếu có thể làm việc ở nơi mình sống thì đó là điều tự nhiên hơn rất nhiều so với việc mỗi ngày phải đi làm tới một tòa nhà văn phòng, và có thể nói công nghệ đã cho chúng ta khả năng sống một cuộc sống tự nhiên hơn. Việc nó đem lại cảm giác dễ chịu là vì đó là một nhu cầu rất tự nhiên của con người, và chẳng có lý do gì phải từ bỏ nó.
  • Với tôi, quay lại văn phòng 5 ngày/tuần nghe vô lý chẳng khác gì bảo quay lại chế độ làm 6 ngày/tuần.
  • Mỗi người mỗi khác. Trường hợp của tôi thì làm việc tại nhà làm năng suất giảm mạnh, nên tôi mừng vì có thể quay lại văn phòng. Điều đó cũng chịu ảnh hưởng bởi việc gia đình có con nhỏ ở nhà và quãng đường đi làm bằng xe đạp chưa tới 15 phút.
  • Những người nói về “trái ngọt của làm việc từ xa” có lẽ là những người sống ở nơi chi phí sinh hoạt thấp và có nhà rộng so với mức thu nhập. Tôi sống ở NYC, và diện tích nhà ở ở đây cực kỳ đắt đỏ. Vợ tôi và tôi đều có mức lương ngành công nghệ nên theo mặt bằng khu vực này cũng thuê được căn nhà khá rộng, nhưng vẫn không đủ để 2 người lớn thoải mái làm việc từ xa khi có trẻ nhỏ chạy nhảy xung quanh. Với chúng tôi, tối ưu nhất là lịch làm việc hybrid: mỗi ngày một người làm ở nhà, một người đến văn phòng. Khi cả hai bị buộc phải làm remote toàn thời gian thì vẫn chịu được, nhưng không tốt cho năng suất, và trái ngọt của làm việc từ xa hóa ra khá đắng.
  • Việc làm ở văn phòng trở thành mặc định phần lớn là một di sản từ giai đoạn đầu của công nghiệp hóa, và cũng phản ánh sự mất cân bằng quyền lực mang tính nền tảng trong cấu trúc nơi người lao động phải bán thời gian của mình.

• Tôi mong mọi người ngừng nói kiểu “các công ty nên làm thế này/thế kia”. Các tập đoàn lớn hiện tại quá thoải mái và lười biếng để chấp nhận cuộc cách mạng làm việc từ xa. Làm việc từ xa đòi hỏi thay đổi triệt để về văn hóa và cách tổ chức công việc, nên cần những công ty mới với tư duy mới và ý tưởng tổ chức mới thực sự triển khai được nó. Chúng ta vẫn chưa tới mức đó, và các nhà quản lý cũng chưa thực sự biết phải làm thế nào; họ cần đọc nhiều thứ như tài liệu của GitLab mới hình dung ra được. Nhưng cuối cùng chuyện đó vẫn sẽ xảy ra, và những công ty, startup giải được bài toán làm việc từ xa sẽ có lợi thế rất lớn. Sự hài lòng của nhân viên chỉ là một phần; những lợi ích lớn hơn là tiếp cận được nguồn nhân lực rộng hơn, giữ chân nhân tài và cắt giảm chi phí. Sau đó sẽ đến lượt các thành phố thay đổi. Những nơi dễ đi bộ, an toàn, giá phải chăng và có Internet tốt sẽ hưởng lợi rất nhiều, chẳng hạn như Portugal hay Thailand, còn những thành phố không an toàn hoặc quá đắt đỏ sẽ mất nhiều.

  • Đoạn thứ hai nghe giống như bài viết thời mọi người mới đọc REMOTE lần đầu vào khoảng năm 2014. Giờ làm việc từ xa chẳng còn là điều gì hoàn toàn mới; dù nhiều tập đoàn lớn không thích, họ vẫn đang phát triển văn hóa và tài liệu hóa để bắt kịp vì nó hiệu quả trong việc thu hút nhân tài. Ngược lại, một số nhà sáng lập startup lại hành xử kiểu “Musk”, thử thách mức độ cam chịu của người lao động và củng cố quyền kiểm soát, nên đây không phải thế đối đầu gọn gàng giữa tập đoàn lớn và startup. Các thành phố thân thiện với người đi bộ thì rất tốt, nhưng điều đó không tự nhiên nảy sinh từ văn hóa làm việc từ xa. Với trải nghiệm sống 2 năm ở Thailand, tôi hoàn toàn khó đồng ý với nhận định là nơi đó dễ đi bộ và có Internet tốt; đúng là rẻ, nhưng rẻ thì cũng có lý do của nó.
  • Ít nhất thì gần như toàn bộ nhân viên văn phòng white-collar ở Mỹ đã chuyển sang làm việc từ xa trong 2–3 năm đầu của COVID, và phần lớn đã làm được một cách thành công. Thế nhưng giờ đây nhiều công ty lại muốn quay về mô hình văn phòng truyền thống, dù gần như không có bằng chứng cho thấy cách đó tốt hơn.
  • Cần suy ngẫm về việc gần như toàn bộ ngành VFX đã chuyển sang làm việc từ xa. Đây là ngành sáng tạo sử dụng phần cứng và GPU rất nặng, với các pipeline kỹ thuật cực kỳ phức tạp, các frame render EXR 32-bit tính bằng terabyte, mô phỏng chất lỏng bằng Houdini, compositing và color grading — vậy mà gần như toàn ngành đã trở thành phân tán hoàn toàn. Nếu họ làm được thì ai cũng làm được, và thực tế là nhiều người đang làm như vậy.
  • Thời COVID tôi làm ở một công ty đa quốc gia khoảng 2.000 người, sau đó công ty bị mua lại bởi một doanh nghiệp lớn hơn, nâng quy mô lên khoảng 11.000 người. Tập đoàn lớn đó vốn đã là công ty đa quốc gia, và nhân viên ở India đâu có bay sang San Francisco hay Berlin chỉ để họp. Một số lãnh đạo hoặc tư vấn viên đặc biệt thì có thể như vậy, nhưng người bình thường vẫn giao tiếp qua Slack và Zoom, vượt qua múi giờ để phối hợp. COVID khiến tất cả mọi người phải nâng cao năng lực đó, và ngay cả sau khi có thể quay lại văn phòng, mọi phòng họp vẫn được trang bị màn hình lớn, camera 4K và tích hợp Zoom. Những người chuyển về nhà được cấp trợ cấp thiết bị home office, còn tôi vốn đã có dàn thiết bị tốt nên đem đi nâng cấp hệ thống home theater. Cũng có không ít đồng nghiệp chuyển tới sống cách thành phố có văn phòng vài trăm km. Đến giờ đa số vẫn làm remote 99–100%, chỉ đến văn phòng khi có tiệc toàn công ty hoặc sự kiện nhóm. Công ty hiện tại của tôi, nhỏ hơn và giống startup hơn, cũng chủ yếu làm từ xa; họ khuyến khích lên văn phòng 1 lần/tuần nhưng không bắt buộc. Tôi biết nhiều nhân sự cấp cao với hơn 20 năm kinh nghiệm từ chối 100% mọi đề nghị không phải remote hoàn toàn.
  • Câu chuyện về cuộc cách mạng đô thị có phần là suy nghĩ màu hồng. Phần lớn công ty không thể tuyển nhân viên sống ngoài quốc gia của họ. Thay vào đó, những lao động như vậy phải trở thành tư vấn viên và ký hợp đồng với khách hàng doanh nghiệp. Việc tuyển người ở nước ngoài hoàn toàn không hề dễ, và đa số công ty chưa sẵn sàng cho chuyện đó. Đã xuất hiện một ngành mới chuyên “tuyển dụng” digital nomad rồi cung cấp dịch vụ cho nhà tuyển dụng thực tế ở nước khác dưới dạng hợp đồng, nhưng tất nhiên phía khách hàng doanh nghiệp sẽ phải trả thêm chi phí. Các công việc remote có trụ sở ở Mỹ thường ghi rõ “chỉ dành cho người cư trú tại Mỹ” để tránh rắc rối này.

• Ở đoạn “gần một nửa, tức 42%, các công ty áp dụng bắt buộc quay lại văn phòng đã chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn dự kiến”, thì nhóm dễ rời đi nhất có lẽ là những người làm tốt nhất. Vì họ tự tin hơn vào khả năng tìm được công việc khác thân thiện với làm việc từ xa.

  • Có vẻ những người ủng hộ quay lại văn phòng đã sẵn mang niềm tin rằng cả những người làm tốt nhất cũng sẽ không thích làm việc tại nhà vĩnh viễn. Vì năng lực của lập trình viên vốn rất khó đo lường một cách đáng tin cậy, nên kiểu niềm tin đó có thể tồn tại rất lâu, ngay cả sau thời điểm đáng lẽ đã có đủ bằng chứng phản bác.
  • Cũng đừng xem nhẹ sự tự tin thái quá của những người làm kém nhất.
  • Tôi đã thấy các công ty trao ngoại lệ đặc biệt cho nhân sự giỏi nhất để họ được làm việc theo cách mình muốn. Nghe thật mỉa mai với khẩu hiệu nơi làm việc bình đẳng.

• Câu nói “42% trong số các công ty bắt buộc quay lại văn phòng đã chứng kiến tỷ lệ nhân viên rời đi cao hơn dự kiến, và 29% gặp khó khăn trong tuyển dụng. Gần một nửa đấy!” có phải ngược lại cũng có nghĩa là 58% không đánh giá thấp tình trạng nghỉ việc, còn 71% thì tuyển dụng vẫn ổn chứ?

  • Tôi chưa đọc báo cáo gốc vì nó bị khóa sau paywall, nhưng khi dự báo thì công ty thường không nhắm tới một con số duy nhất
    Rất nhiều công ty có lẽ thấy tỷ lệ nghỉ việc vẫn nằm trong khoảng dự kiến. Nhưng cũng cần báo cáo cả số công ty có tỷ lệ thấp hơn dự kiến
    Chỉ với một con số như vậy thì rất khó diễn giải
  • Tác giả đã viết cuốn Leading Hybrid and Remote Teams, nên rõ ràng có lợi ích gắn với việc mô tả thất bại của chính sách quay lại văn phòng
  • Còn tùy cách đo lường. Nếu chia thành ba mức cao/trung bình/thấp, thì 58% còn lại có thể bao gồm cả trung bình lẫn thấp
  • Nghe như vậy thì lại thành ra việc bắt buộc quay lại văn phòng có tương quan với tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn và tuyển dụng dễ hơn

• Giờ đã không còn được làm việc tại nhà nữa thì tôi cứ để laptop công việc trong tủ đồ ở văn phòng thôi
  Như vậy sau 5 giờ chiều sẽ không còn chuyện công việc “khẩn cấp/quan trọng” nữa

  • Đây chính là mấu chốt. Không thể làm việc hiệu quả ở nhà à? Được thôi
    Vậy thì lúc tôi lên xe lúc 5 giờ chiều, laptop sẽ nằm trong túi và ở yên đó cho tới khi tôi lấy nó ra ở văn phòng lúc 9 giờ sáng hôm sau

• Biết ơn vì có công việc từ xa. Ở nhà quá lâu đôi khi cũng bí bách, nhưng nếu lên kế hoạch cho ngày làm việc hợp lý, thêm thời gian nghỉ và đi dạo thì mọi thứ tốt hơn rất nhiều
  Nếu phải quay lại cảnh đi làm một chiều hơn 45 phút, tôi sẽ thấy ngột ngạt trong cảnh tắc đường nên không muốn chút nào
  Phần khó nhất với tôi là cân bằng giữa Slack và họp video. Slack rất hữu ích, nhưng có giới hạn với những cuộc trao đổi cần sắc thái hoặc các quyết định phức tạp; những việc đó vẫn hiệu quả hơn khi thực sự nói chuyện với nhau
  Gần đây một người bạn của tôi đang bị ép quay lại văn phòng 3 ngày mỗi tuần, nhưng lại dành phần lớn thời gian trong ngày để gọi điện với người ở thành phố khác và quốc gia khác. Nếu bị bắt phải đi làm chỉ để làm một công việc mình chẳng mấy hứng thú, rồi còn phải đi lại vô lý như vậy, chắc tôi sẽ l quietly nộp đơn sang chỗ khác
  Những công ty tự nhận là thân thiện với khí hậu nhưng lại ép mọi người phải đi làm là đạo đức giả, như Amazon chẳng hạn. Ai muốn ở văn phòng thì cứ ứng tuyển, còn với những người khác thì chỉ cần chuyển ngân sách thuê văn phòng thành ngân sách công tác là xong

  • Câu “tự nhận thân thiện với khí hậu mà lại ép đi làm là đạo đức giả” đúng, nhưng mặt khác các công ty như Amazon cũng giúp mọi người cứ ở nhà mà vẫn không phải tự ra ngoài làm việc vặt
    Tôi không thích Amazon, nhưng cũng có một mâu thuẫn là nhiều người tự nhận ghét ô tô và nói rằng chẳng ai cần xe, lại muốn cắt giảm chính phần năng lực hạ tầng đường sá đang giúp việc giao hàng tồn tại và từ đó làm cho lối sống không cần xe trở nên khả thi

• Sau một thời gian dài, lợi thế thực sự đầu tiên mà các công ty nhỏ và startup có trước các tập đoàn cỡ FAANG chính là làm việc từ xa 100%
  Lợi thế trong tuyển dụng thực sự rất lớn: chỉ cần ghi là cho phép làm việc từ xa trong tin tuyển dụng, bạn sẽ tiếp cận được một nhóm ứng viên đa dạng hơn rất nhiều, những người sẵn sàng nhận lương thấp hơn để tránh địa ngục đi làm và có thể sống ở bất cứ đâu

  • Đúng vậy. Hybrid không hợp với tôi
    Tôi muốn sống ở nơi tôi muốn sống, chứ không phải ở nơi công ty muốn đặt văn phòng

• Các công ty bắt buộc quay lại văn phòng nên trả thêm thời gian đi lại theo mức lương giờ của nhân viên
  Nếu chuyện đó quá đắt, thì nghĩa là mức tăng năng suất nhờ làm ở văn phòng không đáng giá đến thế

  • Ở một công ty tôi từng làm, quản lý từng kể một “câu chuyện có thật” như một trò đùa khi hướng dẫn lập bảng chấm công cho lập trình viên mới
    Có một IC phụ trách công việc xuyên nhóm, làm về pipeline, thư viện component UI, công cụ build và những thứ tương tự. Trong giờ làm, anh ấy thường đi dạo để sắp xếp suy nghĩ trước khi quay lại văn phòng hoặc về nhà làm tiếp
    Công ty đó có bảng chấm công rất chi li theo từng 15 phút, và anh ấy ghi những lần đi dạo 15–30 phút đó vào thời gian của dự án cụ thể. Ban lãnh đạo lập tức siết rất mạnh, với lý do rằng họ không trả tiền cho việc đi bộ mà trả tiền cho việc viết code
    Theo logic đó thì việc suy nghĩ về code của công ty chỉ được tính là lao động có lương khi nó diễn ra trong văn phòng, và kết quả là anh ấy bắt đầu có những cuộc “đi dạo” còn dài hơn trong các phòng họp trống để suy nghĩ. Không ai nhận ra sự ngớ ngẩn ấy, và anh ấy rời đi không lâu sau khi chính sách mới có hiệu lực
    Đó là nơi độc hại nhất và tệ nhất mà tôi từng làm. Cuối cùng thì người sử dụng lao động vẫn nghĩ rằng nếu không ngồi trên ghế thì không phải đang làm việc, và rằng miễn là họ trả tiền thì họ có quyền bắt người khác phải chịu khổ
  • Tôi đồng ý 100% là nên như vậy, nhưng công ty sẽ xem yêu cầu đó như thể nhân viên đang đòi một khoản tiền vô lý khổng lồ
    Họ vẫn sẽ muốn nhân viên quay lại miễn phí hơn nhiều, rồi suốt quá trình đó lại than phiền về tỷ lệ nghỉ việc cao hơn dự kiến
  • Về mặt vận hành thì việc đó sẽ chạy thế nào? Nhân viên phải cài thiết bị theo dõi trên điện thoại để ghi thời gian à?
    Tôi không phủ nhận rằng nếu thời gian đó được trả lương thì sẽ là lý tưởng, nhưng tôi khó hình dung những người đang nắm chặt hầu bao sẽ xử lý một thứ mơ hồ như vậy ra sao
  • Ở công ty tôi cũng có người hỏi như vậy, và câu trả lời là: “Bạn đã ký hợp đồng trước COVID, khi đó bạn vẫn đến văn phòng và thời gian đi lại đã được tính trong mức đãi ngộ rồi. Vì vậy sẽ không có tăng lương.”
    Có lẽ tôi có thể dùng lá bài này khi ứng tuyển chỗ mới. Nhưng thành thật mà nói, thay vì được trả thêm lương giờ cho thời gian đi lại, tôi thà ở nhà và nhận ít tiền hơn còn hơn
  • Cũng nên cẩn thận với yêu cầu này. Công ty có thể giảm lương của nhân viên làm việc từ xa thay vì tăng phần bù cho người làm tại văn phòng

• Đã có khá nhiều lời chỉ trích rằng làm việc hoàn toàn từ xa là điều khó với sinh viên mới tốt nghiệp, nhưng ít nhất với tôi thì lập luận đó có vẻ hơi thiếu cơ sở
  Mẫu chỉ là n=1, nhưng khi làm ở một công ty hoàn toàn từ xa, tôi đã onboarding khá nhiều kỹ sư junior trên khắp nước Mỹ và việc đó diễn ra ổn thỏa bằng cách luôn bật Slack team huddle trong giờ làm việc
  Xét ở nhiều khía cạnh thì thậm chí còn tốt hơn. Trong môi trường nhiều màn hình, có thể xem màn hình chia sẻ ở một bên và ghi chú ở bên còn lại, tốt hơn việc nhiều người chen chúc quanh một màn hình laptop duy nhất trong văn phòng

  • Ít nhất trong kỹ thuật phần mềm, đây là cơ hội tốt để bắt đầu hiểu cách cộng tác với cả đội trong lĩnh vực này
    Việc vỗ vai ai đó để hỏi nên có một chút ma sát, và nếu bạn chỉ có thể code khi ở trong tầm tay của một kỹ sư senior thì sẽ khó trụ được lâu
    Đôi khi có cảm giác kiểu tư duy đại học như “nếu code không compile thì là do trợ giảng đưa sai, cứ đi hỏi là được” vẫn kéo dài sang tận công việc đầu tiên. Cũng có những nơi làm việc và kỹ sư senior khuyến khích kiểu hành vi đó, nên có thể mất thời gian mới gặp được một môi trường khác
  • Điểm cốt lõi là những cơ chế như vậy phải được làm một cách có chủ đích
    Một số người không có đủ dư địa tinh thần để làm vậy, nên rốt cuộc gần như lãng phí thời gian của mọi người
  • Tôi cũng từng nghe điều đó, nhưng công ty chúng tôi làm việc từ xa 99% và trong vài năm qua đã tuyển được những người rất xuất sắc
    Sau khi những người khác làm phần onboarding chuyên sâu hơn, một trong các việc tôi phụ trách là mentoring liên tục, nên tôi sắp xếp các cuộc gọi video định kỳ khoảng mỗi tháng một lần và tạo điều kiện để cùng xử lý những việc phát sinh
    Không cần văn phòng
  • Cách cũ là đi vòng quanh văn phòng rồi tranh thủ lúc có khoảng trống để hỏi kỹ sư senior, hoàn toàn không có cấu trúc gì rõ ràng
    Cách đã nói cũng có ưu điểm, nhưng nó cũng có nghĩa là bạn bị nhìn thấy suốt cả ngày như khi ở văn phòng. Việc không bị nhìn thấy có lẽ là một lợi thế lớn của làm việc tại nhà

• Headhunter và người phụ trách tuyển dụng hiểu điều này rất rõ
  Giờ đây việc làm được quảng bá không phải bằng “đãi ngộ tuyệt vời”, “PTO không giới hạn”, “triển vọng sự nghiệp xuất sắc”, mà bằng REMOTE
  Cũng như trước đây câu “đãi ngộ tuyệt vời” thường là nói quá, thì trên thực tế câu “hoàn toàn từ xa” cũng thường là không đúng
  Rồi họ giải thích rằng vị trí từ xa này vẫn phải đến văn phòng 4 ngày một tuần, và như một đặc quyền lớn thì được làm ở nhà 1 ngày, nhưng dĩ nhiên không phải thứ Sáu hay thứ Hai. Rất xảo quyệt