- Gần đây xuất hiện xu hướng ngày càng nhiều doanh nghiệp Mỹ cố che giấu thông tin tuyển dụng khỏi công dân Mỹ
- Nhiều trường hợp lặp đi lặp lại khi việc truy cập vào trang thông báo tuyển dụng bị hạn chế dù là truy cập bình thường
- Hiện tượng này có thể là một hình thức hạn chế có chủ đích nhằm chỉ cho phép một nhóm ứng viên nhất định tiếp cận
- Một số doanh nghiệp được xác nhận chỉ đăng tin một cách hình thức để đáp ứng yêu cầu pháp lý
- Những hành vi như vậy có thể làm tổn hại đến cơ hội việc làm công bằng
Tổng quan về hiện tượng chặn truy cập
- Gần đây đã có báo cáo về hiện tượng người dùng thông thường bị từ chối truy cập trên nhiều trang tìm việc và trang tuyển dụng của doanh nghiệp
- Có nhiều trường hợp xuất hiện thông báo xác thực như "hãy nhấn giữ để xác minh bạn là người chứ không phải robot"
- Ngay cả khi cố truy cập bình thường, xu hướng ngày càng tăng của việc chặn trang hoặc hiển thị thông báo "Access to this page has been denied" đã được ghi nhận
Ý đồ của doanh nghiệp và cách hiển thị tin tuyển dụng
- Có khả năng doanh nghiệp muốn chỉ hiển thị tin tuyển dụng của mình cho một số tầng lớp hoặc nhóm nhân tài ở những quốc gia nhất định
- Họ có thể đặt ra các hạn chế truy cập tùy ý, hoặc một số nơi chỉ thực hiện đăng tải mang tính hình thức để đáp ứng yêu cầu pháp lý
- Khác với ý định tuyển dụng thực sự, có thể phát sinh vấn đề khi tin tuyển dụng không đến được với người tìm việc thực sự
Tác động đến thị trường lao động
- Thông tin tuyển dụng không được công khai tiềm ẩn nguy cơ làm cản trở việc bảo đảm cơ hội công bằng
- Người tìm việc có thể bị gạt ra ngoài quy trình tuyển dụng hợp pháp, và về lâu dài có thể dẫn đến tình trạng suy giảm tính minh bạch của thị trường lao động
Kết luận và hàm ý
- Những hành vi chặn và hạn chế thông báo tuyển dụng như vậy của doanh nghiệp có nguy cơ trở thành sự tước bỏ cơ hội đối với công dân Mỹ và các nhân tài có năng lực cạnh tranh
- Cần tăng cường các biện pháp duy trì tính công bằng và minh bạch trong thị trường tuyển dụng
1 bình luận
Ý kiến trên Hacker News
Nhiều vấn đề có thể được giải quyết nếu visa H1-B được cấp theo thứ tự mức lương, gần đây cũng đã có đề xuất theo hướng này; tức là giống kiểu đấu giá Hà Lan, ưu tiên cấp visa trước cho 85.000 vị trí lương cao nhất, có thể còn điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt từng khu vực và có lẽ BLS cũng có tiêu chuẩn liên quan. Sức hấp dẫn của H1-B nằm ở chỗ tiết kiệm chi phí lao động, và người giữ visa H1-B trên thực tế gần như là “lao động hợp đồng” vậy; dĩ nhiên gần đây việc chuyển việc của người giữ visa đã dễ hơn trên giấy tờ, nhưng trước đây nếu mất việc thì phải rời Mỹ trong vòng 30 ngày.
Mỹ đã chọn một hệ thống lấy nhà tuyển dụng làm trung tâm, nên về thực chất việc lựa chọn người nhập cư được giao cho doanh nghiệp. Xét về khía cạnh ghép cung - cầu thì có hiệu quả, nhưng cán cân quyền lực lại lệch quá mạnh về một phía. Đây là kiểu vấn đề mà một hệ thống nhập cư dựa trên điểm số có thể tránh được. H1-B trên thực tế hoạt động như điều khoản không cạnh tranh, điều khoản sa thải mang tính trừng phạt và hợp đồng lao động có thời hạn; những điều kiện vốn bị cấm với lao động W-2 thông thường thì lại đang thật sự áp dụng với H1-B. Việc để cả lao động lương cao cũng phải cạnh tranh dưới những điều khoản lao động phi lý được hợp pháp hóa bề ngoài là không công bằng.
Tôi nghĩ không nên nhầm lẫn giữa lao động chuyên môn có học vấn cao và lao động lương cao; dĩ nhiên hai thứ này không hoàn toàn không liên quan, nhưng nếu chỉ tập trung H1-B vào các vị trí lương cao thật sự cần visa, thì các tuyển dụng ở lĩnh vực khác sẽ bị chặn hết. Đúng là H1-B tạo ra quan hệ quyền lực bất hợp lý giữa nhân viên giữ visa và công ty, nhưng dù chẩn đoán đúng thì cách giải quyết vẫn có thể còn tệ hơn.
Nếu cứ cố giải quyết vấn đề bằng quy định và kiểm soát thì có lẽ chỉ làm vấn đề lớn hơn. Khi vấn đề không được giải quyết tốt, người ta lại có xu hướng chồng thêm một lớp kiểm soát nữa, và chính dòng chảy đó làm mọi chuyện tệ đi. Giống như các thất bại lâu năm trong quản lý động cơ diesel, thêm một quy định nữa chưa chắc đã là đáp án.
Tôi muốn nghe giải thích cụ thể là việc thay đổi thứ tự cấp visa có thể giải quyết thế nào chuyện doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng cho đúng luật PERM nhưng thực tế lại làm sao để không có ứng viên nào nộp. PERM không liên quan trực tiếp đến H-1B mà là một phần của quy trình nhập cư theo diện việc làm. Doanh nghiệp làm vậy vì họ chỉ có thể tuyển người nước ngoài vào các “commodity job” như frontend hay quản lý dự án nếu khẳng định rằng không có công dân hay thường trú nhân Mỹ nào sẵn sàng và đủ khả năng làm công việc đó; rốt cuộc đây là một dạng gian lận.
Thật ra chuyện này đã có từ vài chục năm trước. Trên YouTube có thể nhanh chóng tìm thấy các video của “HR Consultants” dạy cách che giấu tin tuyển dụng. Nước tôi đã chọn cách này từ 30 năm trước rồi.
Một cách điển hình là đăng nội dung tuyển dụng lên mục rao vặt của báo giấy. Chỗ làm cũ của tôi đã dùng cách này khi bảo lãnh visa cho CTO. Báo giấy vốn đăng đủ loại thông báo, và ở New York chẳng hạn, khi thành lập LLC còn phải đăng thông báo trên báo trong một thời gian nhất định. Thật ra việc đọc báo giấy đến giờ vẫn có thể có giá trị, dù chắc giờ người ta cũng đăng lên mạng nữa.
Dù Mỹ có nhiều kỹ sư phần mềm, con số đó vẫn không thấm vào đâu so với nhu cầu. Vì vậy nhiều công ty sẵn sàng trả 150.000 đến 200.000 USD để tuyển người thật sự giỏi, hoặc người nước ngoài bị mức đãi ngộ đó hấp dẫn về mặt kinh tế. Họ được xem là tốt hơn những người Mỹ “tàm tạm” bước vào ngành kỹ sư phần mềm chỉ để kiếm tiền sau khi tốt nghiệp đại học ở Mỹ.
Có một điểm quan trọng bài này không nhắc tới: trên các diễn đàn như 4chan còn lưu hành những hướng dẫn không chính thức về cách ứng tuyển vào công việc H1B.
Gần đây Tesla bị kiện vì ưu tiên tuyển người giữ visa H-1B thay vì công dân Mỹ, đồng thời trả lương thấp hơn so với người Mỹ làm cùng công việc. Có trường hợp Tesla chỉ tuyển H-1B, và trong email phỏng vấn còn ghi rõ bắt buộc phải có “H1B only”, “Travel history/i94”. Có thể xem hồ sơ vụ kiện tại courtlistener liên kết và tin từ straitstimes bài báo.
Công ty tôi từng làm cũng hay làm vậy, nhưng không ác ý như người ta nghĩ. Chủ yếu là đưa về một chuyên gia cụ thể hoặc cả một đội ngũ, và để họ lấy được visa thì bắt buộc phải có tuyển dụng công khai. Thường họ lặng lẽ đăng hàng trăm tin tuyển dụng rồi tuyển ngay, chứ không phải để cắt giảm chi phí. Lý do là nếu muốn tuyển người giữ visa đang làm ở Microsoft hay Amazon chẳng hạn, thì mỗi lần đều phải làm lại toàn bộ quy trình bảo lãnh visa. Đây không hẳn là phân biệt chủng tộc mà gần với một kiểu “trò chơi thủ tục” chính thức phải đi qua để tuyển được người đã nhắm sẵn. Nếu từng trải qua quy trình đấu thầu chính phủ RFP thì tôi nghĩ không thể chỉ đơn giản lên án chuyện này. Nếu hỏi có bất công không thì có thể là có, nhưng vấn đề lớn hơn là bản thân hệ thống nhập cư phi lý của Mỹ.
Về chính thức, thẻ xanh, tức PERM, mất ít nhất 18 tháng hoặc hơn, và không nhiều công ty muốn chờ từng ấy thời gian rồi mới bắt đầu tuyển dụng. H1B là visa tạm thời ngắn hạn để đưa người sang Mỹ trước, rồi sau đó tạo đường vòng để nộp PERM. Nhưng quy trình PERM lại đòi hỏi một quy trình tuyển dụng giả nhắm vào người Mỹ, và nếu tìm ra ứng viên khác thì nhân viên nước ngoài hiện có không chỉ mất việc mà còn mất luôn tư cách lưu trú. Vì vậy các công ty ngụy trang yêu cầu “tuyển thật” ở mức vừa đủ rồi trên thực tế chuyển thẳng sang quy trình thẻ xanh cho nhân viên H1B đang làm việc, kể cả khi có ứng viên người Mỹ. Nếu vậy thì hẳn phải có một lý do đủ sức thuyết phục nào đó khiến công ty chấp nhận đi con đường rủi ro này, có thể đoán là do tiết kiệm chi phí, điều kiện lao động, chủng tộc/quốc tịch, v.v.
Đã từng có thời chỉ cần đặt chân tới là xong, nhưng giờ quy trình đã phức tạp hơn rất nhiều.
Tôi có cảm giác “văn hóa hacker” đang dần mai một vì nhiều lý do.
Thay vì che giấu tin tuyển dụng, tôi đề xuất tạo một sổ đăng ký người tìm việc để doanh nghiệp phải trực tiếp chứng minh rằng họ không ghép được với ứng viên nào. Tôi nghĩ khá nhiều người tìm việc cũng sẵn sàng chuyển việc.
Tôi thắc mắc tại sao lại phải cố giấu việc làm như vậy. Trước đây tôi từng nộp vào một tin tuyển dụng kiểu này, và HR trả lời đại ý rằng “không rõ bằng cách nào anh/chị đã nộp vào vị trí này, nhưng vị trí đó không áp dụng cho anh/chị nên chúng tôi sẽ phỏng vấn anh/chị cho vị trí khác”. Tôi chỉ còn biết nói “Vâng, vậy xin hãy gửi mô tả vị trí đó cho tôi”.
Lý do phải giấu việc làm là vì nếu ứng viên người Mỹ thật sự nộp đơn, doanh nghiệp sẽ phải làm những việc gần như “gian lận trắng trợn”. Nếu làm rò rỉ rồi che giấu tin tuyển dụng, họ sẽ có cớ để tự bảo vệ mình.
Mức lương cho vị trí đó thường thấp hơn giá thị trường khoảng 30%, nên vốn dĩ cũng không phải mức mà người bình thường sẽ nộp vào.
Tôi thật sự muốn hỏi, “Rốt cuộc tại sao tôi lại không thể ứng tuyển vị trí đó?”
Một số loại visa yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh rằng họ đã trao cơ hội tuyển dụng cho người tìm việc Mỹ. Điều này là trở ngại lớn cho tuyển dụng đầu vào, nhất là bậc thạc sĩ/tiến sĩ. Trong số người mới tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ thì phần lớn không phải người Mỹ, thậm chí hơn một nửa là người nước ngoài. Ví dụ có một nữ nghiên cứu viên mới ra trường, là người nước ngoài, đã làm nghiên cứu lõi về deep learning và là nhân tài công ty đang rất cần ngay, nhưng công ty vẫn phải làm lại toàn bộ quy trình tuyển người Mỹ trước. Từ góc độ doanh nghiệp, động lực để bỏ ra nguồn lực lớn cho kiểu đăng tuyển này là rất thấp. Quy trình tuyển dụng rất tốn kém, và khả năng tuyển người nhanh là điều bắt buộc với các công ty mà đổi mới sáng tạo là sống còn.
Nhưng những người có bằng tiến sĩ trong các lĩnh vực nghiên cứu như vậy chỉ chiếm một phần cực nhỏ của H1B. Trên thực tế, phần lớn H1B là làm các công việc lặp đi lặp lại về coding/IT tại một vài công ty tư vấn gốc Ấn, những việc không đòi hỏi chuyên môn đặc biệt và thậm chí chỉ học bootcamp ngắn hạn cũng làm được. Những nhà nghiên cứu thực sự ngoại lệ thì có thể tự nộp thẻ xanh mà không cần bảo lãnh, theo diện EB1NIW, EB2NIW, v.v. Nên rốt cuộc lập luận trên cũng không có nhiều ý nghĩa.
Có người phản biện rằng bản thân chuyện “hơn một nửa là người nước ngoài” đã là vấn đề về mặt hiện tượng rồi.
Đằng sau những ví dụ tuyển được người mới tốt nghiệp xuất sắc, luôn có số lượng lớn hơn nhiều các công việc backend rất bình thường kiểu “lập trình viên Java CRUD app”.
Tôi đã trực tiếp trải nghiệm và cũng thấy quanh mình nhiều kỹ sư Mỹ, kể cả người từng làm ở startup lẫn big tech, thậm chí không nhận được cơ hội phỏng vấn. Trong khi người Mỹ đủ năng lực còn không tìm được việc, việc cố đưa người từ nước ngoài sang thật khó hiểu. Có cảm giác kiểu suy nghĩ này đến một lúc nào đó lại bị coi là “quan điểm cực đoan”.
Thực tế là rất nhiều ứng viên đủ năng lực đang vật lộn mà vẫn không kiếm được việc, như thể tình hình đã chạm tới giới hạn. Có rất nhiều người đang làm trong ngành ở Mỹ nộp hàng trăm, hàng nghìn đơn mà vẫn bặt vô âm tín.
Gần đây công ty chúng tôi nhận 500 hồ sơ cho mỗi vị trí tuyển dụng. Trong số đó, 95% là người học cử nhân ở Ấn Độ rồi học cao học ở Mỹ. Tuần này trong 10 người phỏng vấn thì 9 người có giọng rất nặng, câu trả lời cũng sơ sài nên đôi lúc khó hiểu họ đang nói gì. Tôi không biết đây là vấn đề của HR hay là do ban lãnh đạo dẫn HR theo hướng này, nhưng càng ngày càng có cảm giác công ty đang tự hủy. Đặc biệt ở các công ty đang tăng trưởng, nơi trách nhiệm và tính chủ động rất quan trọng, việc chỉ nhìn CV để tuyển rõ ràng không thực tế; chỉ để truyền đạt một câu hỏi đơn giản thôi cũng mất rất nhiều thời gian.
Nếu phải làm việc ở Arizona hay Lansing với tư cách lao động hợp đồng lương thấp, thì có khi người ta phải bắt đầu với mức lương chỉ bằng 1/4 ở đó; như vậy thà làm ở Burger King còn hơn. Thị trường đang bị phân cực giữa nhóm năng lực cực cao và nhóm “lao động đơn giản” kỹ năng thấp; nhu cầu việc làm thực tế nằm ở các vị trí lương thấp kiểu COBOL, J2EE. Thật ra tôi nghĩ H1B đang giúp giữ lại ngay cả những công việc còn sót lại trong các nhóm việc này ở trong nước Mỹ; nếu không thì toàn bộ công việc sẽ bị outsource ra nước ngoài, kể cả IT tốt và cả công việc quản lý.
Tôi nghĩ nên cấm hẳn outsourcing. Nếu 20% doanh thu của công ty đến từ Ohio thì 20% nhân viên cũng phải ở bang đó. Thực tế còn có tranh cãi về “nhà máy sản xuất bằng cấp”, và doanh nghiệp thì thích những nhân viên ở trong quan hệ kiểu “mang nợ” có thể làm 20 tiếng một ngày hơn. Thuế phụ thu 25% với lao động quốc tế là vô nghĩa, vì giống như luật thuế nói chung, nó chỉ làm tăng trò lách luật. Muốn giải quyết thì phải loại bỏ các cấu trúc né tránh như double dutch, Irish, shell company, đồng thời cấm cả việc mua lại cổ phiếu quỹ và tăng cường truy quét, trừng phạt hành vi tránh thuế. Nếu doanh nghiệp phải nộp thuế đúng mức thì ngược lại họ sẽ đầu tư vào nhân tài nhiều hơn, vì như vậy còn có thể giảm thuế bằng cách hạch toán chi phí. Trước đây khi chưa có các trò né thuế, thuê ngoài và shell game như bây giờ, mọi thứ thực sự từng vận hành như thế.
Tôi không có vấn đề gì với việc tuyển nhân tài nước ngoài, nhưng nếu đã làm vậy thì tôi nghĩ cứ để công việc đó được thực hiện ngay tại quốc gia của họ cũng đủ.
Việc các công ty ở Silicon Valley thích người nước ngoài hơn lao động địa phương là điều quá rõ ràng. Hiện tượng này đã kéo dài hàng chục năm và mỗi năm lại nặng hơn. Tác động lớn nhất là “kìm lương”, và những hình phạt mang tính làm màu thỉnh thoảng xuất hiện sẽ không tạo ra thay đổi thực chất.
Lương ở Silicon Valley rất cao, nên nếu thực sự có thể tìm được nhân tài xuất sắc ngay tại chỗ thì chẳng có lý do gì phải tuyển thêm người nước ngoài. Làm ở các công ty lớn của Mỹ và phỏng vấn nhiều ứng viên, tôi thấy gần như ai cũng học ở ngoài nước Mỹ. Vì thế tôi nghĩ cuối cùng vẫn là do không có đủ ứng viên ngay tại địa phương nên mới tuyển người từ nước ngoài.
Ngoại trừ vài trường hợp cụ thể như Infosys, các công ty ở Silicon Valley rốt cuộc cũng không muốn phải bận tâm đến visa nên họ vẫn thích tuyển thường trú nhân hoặc công dân hơn. Nhưng nếu giả vờ như không thấy những nhân tài xuất sắc từ nước ngoài thì cũng có nghĩa là bỏ lỡ cơ hội.
Xét cho cùng đây cũng là một dạng thuê ngoài “giáo dục/đào tạo”, và làn sóng đầu tiên thực ra đã có từ giai đoạn 2009~2013.
Tôi nghi ngờ chuyện người nhập cư thực sự nhận lương thấp hơn người bản địa. Tôi không sống ở Mỹ nhưng mức lương Mỹ mà tôi từng được đề nghị nhìn cũng tương đương với mức lương địa phương. Tôi nghĩ lý do người ta thích lao động H1B là vì họ khó chuyển việc và bị ràng buộc với chủ lao động.
Một vấn đề khác liên quan đến visa H1-B là nhiều người cảm thấy khó chịu khi khá nhiều đội nhóm chỉ toàn người gốc Ấn, nên muốn tìm đội ngũ đa dạng hơn và dựa trên năng lực nhiều hơn; bản thân tôi cũng là người Ấn.
Tôi có cảm giác các công ty ngày nay có xu hướng để người hạng A chỉ tuyển người hạng A, còn người hạng B thì lại chỉ tuyển người hạng C. Từ nhiều trải nghiệm khác nhau, tôi thấy ngay cả các lãnh đạo điều hành gốc Ấn cũng cố gắng đa dạng hóa đội ngũ, và ở tầng lớp giỏi nhất thì người ta tuyển dụng không phân biệt chủng tộc hay xuất thân. Vấn đề là từ cấp quản lý trung gian, tức nhóm B, trở xuống thì xu hướng tuyển người giống phong cách của mình mạnh lên, và càng xuống thấp thì càng còn lại văn hóa “người cùng hội với nhau” hơn là chỉ số hay năng lực. Hiện nay đa số công ty Fortune 500, thậm chí cả chính phủ, dường như đang bị chi phối bởi nhân sự loại B, C chứ không phải top đầu, nên việc xây đội ngũ đa dạng có vẻ rất khó.
Hành vi phớt lờ một số chủng tộc nhất định khi tuyển dụng có lẽ không hẳn là phân biệt chủng tộc, mà đúng hơn là tác động của quyền lực trong việc chọn ra “nhóm dễ kiểm soát nhất”, tức xoay quanh thăng tiến và văn hóa tổ chức.
Cần tránh những bình luận công kích làm đổ thêm dầu vào tranh cãi. Hacker News khuyến khích cách trao đổi lịch sự và logic, nhất là với những vấn đề quan trọng như thế này (liên kết hướng dẫn: news.ycombinator.com/newsguidelines.html).