- Lựa chọn ở lại cùng một công ty hơn 2 năm dẫn đến phép tính rằng, xét trên 10 năm sự nghiệp, thu nhập cả đời có thể thấp hơn khoảng 50% trở lên
- Mức tăng lương trung bình năm 2014 là 3%, nhưng nếu trừ lạm phát 2,1% thì mức tăng thực tế gần như dưới 1%
- Người chuyển việc có thể kỳ vọng mức tăng lương trung bình 10~20%, và tùy tình huống cũng như ngành nghề, có trường hợp tăng hơn 50%
- Người gắn bó lâu dài thường dễ được tăng lương trong một tỷ lệ nhất định dựa trên mức lương cơ sở hiện có, trong khi người chuyển việc có dư địa đàm phán lại với mức lương và chức danh cao hơn
- Chuyển việc quá thường xuyên có thể là tín hiệu rủi ro với một số nhà tuyển dụng, nên nếu muốn tối đa hóa lương, cần cân nhắc thực tế việc chuyển việc theo chu kỳ 3~4 năm
Khoảng cách thu nhập tích lũy do 2 năm gắn bó tạo ra
- Điểm chính là phép tính cho thấy nếu làm ở cùng một công ty từ 2 năm trở lên, thu nhập cả đời trung bình có thể thấp hơn khoảng hơn 50%
- Con số 50% này xuất phát từ giả định thận trọng rằng sự nghiệp chỉ kéo dài 10 năm
- Sự nghiệp càng dài, chênh lệch thu nhập tích lũy giữa việc ở lại một công ty và việc chuyển việc lặp lại có thể càng lớn
- Cơ sở so sánh là tình huống tăng lương trung bình 3% và mỗi lần chuyển việc nhận mức tăng thận trọng 10%
Mức tăng lương thấp và “premium” khi chuyển việc
- Mức tăng lương trung bình năm 2014 ở mức 3%
- Nhân viên có hiệu suất thấp cũng có thể kỳ vọng được tăng 1,3%
- Người có hiệu suất cao nhất có thể kỳ vọng được tăng 4,5%
- Khi đó, theo chỉ số giá tiêu dùng của Bureau of Labor Statistics, lạm phát là 2,1%, nên hiệu quả thực tế của mức tăng trung bình gần như dưới 1%
- Mức tăng lương trung bình khi rời công ty và chuyển sang nơi làm mới được ước tính là 10~20%
- Tùy hoàn cảnh cá nhân và ngành nghề, cũng có trường hợp tăng hơn 50%
Vì sao thông lệ tăng lương của doanh nghiệp đã thay đổi
- Trong thời kỳ suy thoái, các doanh nghiệp dùng đóng băng lương và hạ mức lương tuyển dụng mới như biện pháp tạm thời để phù hợp với “diễn biến thị trường”, nhưng những thông lệ này đã trở nên cố định như chuẩn mực mới
- John Hollon nhớ lại rằng trước đây, tăng lương 5% được coi là mức trung bình
- Doanh nghiệp có thể nói rằng công nghệ thay thế lao động, nhưng tình trạng thiếu hụt vốn nhân lực và lao động có kỹ năng trên toàn cầu có thể còn tồi tệ hơn
- Khi nhu cầu nhân lực có kỹ năng lớn, nhân viên có nhiều dư địa hơn để biến năng lực của mình thành mức đãi ngộ cao hơn
Khác biệt do lương cơ sở và chức danh tạo ra
- Bethany Devine, Senior Hiring Manager ở Silicon Valley, cho biết bà thường thấy hồ sơ của những người đã làm vài năm ở nhiều công ty, và những người chuyển công ty thường có thể yêu cầu mức lương cao hơn
- Nếu ở lâu tại một công ty, bạn dễ bị ràng buộc vào cấu trúc mỗi năm chỉ tăng một tỷ lệ nhất định dựa trên mức lương cơ sở ban đầu
- Biên độ mà quản lý có thể tăng cho bạn cũng có giới hạn
- Nếu công ty giới hạn số lượng thăng chức được phép mỗi năm, việc tăng chức danh cũng có thể chậm lại
- Khi chuyển sang công ty mới, bạn có thể bắt đầu lại với mức lương cơ sở cao hơn, và nếu kỹ năng phù hợp, có thể được tuyển vào chức danh cao hơn
- Devine cho rằng trong số những nhân viên ở lại cùng một công ty vượt xa mốc 2 năm, có người đang ở trong tình trạng lương thấp hoặc có tiềm năng kiếm được nhiều hơn
- Jessica Derkis bắt đầu ở vị trí quản lý marketing của YMCA với mức 8 USD/giờ, 16.640 USD/năm, và trong 10 năm đã đổi nhà tuyển dụng 5 lần, gần đây nhận 72.000 USD/năm ở một vai trò marketing
- Tăng khoảng 330% trong 10 năm
- Ở lần chuyển việc gần nhất, cô ghi nhận mức tăng lương 50%
Chi phí và sự cân bằng của việc chuyển việc thường xuyên
- Nếu chuyển việc quá thường xuyên, điều đó có thể bị nhìn nhận tiêu cực trên hồ sơ
- Christine Mueller của TechniSearch Recruiters cho biết một số khách hàng không xem xét các ứng viên đã có hơn 3 nơi làm việc trong 10 năm gần đây, bất kể lý do
- Dù vậy, Mueller khuyến nghị cách chuyển việc mỗi 3~4 năm để đạt mức tăng lương tối đa
- Brendan Burke của Headwaters MB phản đối “up-and-out culture”, và cho rằng nếu doanh nghiệp không hỗ trợ tăng trưởng nhanh từ bên trong khiến nhân viên giỏi rời đi, điều đó có thể gây vấn đề cho tính liên tục của dịch vụ và sản phẩm cũng như lòng trung thành trong tổ chức
- Andrew Bauer nói rằng chuyển việc có thể gây căng thẳng, và nhân viên cũng cần cân nhắc chất lượng cuộc sống, sức khỏe tinh thần, sức khỏe thể chất và các tiêu chuẩn đạo đức
- Tiền là quan trọng, nhưng không nên đưa ra mọi quyết định chỉ dựa trên đãi ngộ; mỗi cá nhân cần cân nhắc cả rủi ro lẫn phần thưởng
Đàm phán lương mà nhân viên có thể kiểm soát
- Nhân viên nên tập trung vào việc đàm phán cơ hội mà bản thân có thể kiểm soát, thay vì các yếu tố khó kiểm soát như tình hình kinh tế hay quyết định của ban lãnh đạo
- Thái độ không sợ yêu cầu đãi ngộ cao hơn có thể trở thành phương tiện để dịch chuyển mức lương
- Đây không phải lựa chọn có thể thực hiện ngay với tất cả mọi người và cũng có ngoại lệ, nhưng nhân viên có thể xem xét khả năng chuyển việc
- Lập luận đi đến chỗ: cũng như doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân cũng nên quản lý lợi ích của mình như một “CEO một người”
1 bình luận
Ý kiến trên Hacker News
Việc công ty không thưởng cho nhân viên gắn bó lâu năm là vì họ không cần phải làm vậy. Ai cũng biết chuyển việc thì kiếm được nhiều hơn, nhưng số người thật sự hành động lại ít, nên từ góc nhìn của công ty đây là một chiến lược hợp lý
Có thể không mang tính đạo đức, nhưng họ chỉ mất đi số ít người nhảy việc, trong khi vẫn giữ được đa số giá rẻ — những người ở lại vì ngại phỏng vấn hoặc sợ bị từ chối, không thích xung đột hay đàm phán, hoặc vì quan hệ đồng nghiệp, chuyện đi làm, làm việc từ xa, chuyên môn nội bộ, sự gắn bó với sản phẩm, lòng trung thành với đội, hay bảo hiểm y tế ở Mỹ
Nếu sau này tỷ lệ giữa người hay chuyển việc và người kiểu gắn bó một chỗ cả đời thay đổi thì chiến lược của công ty cũng có thể đổi theo, nhưng trước lúc đó thì người chuyển việc vẫn có lợi hơn. Việc nhà mạng hay công ty bảo hiểm tăng giá hằng năm cũng vì lý do tương tự: dù có một số người bỏ đi, họ vẫn kiếm được nhiều tiền hơn vì đủ nhiều người chỉ im lặng chịu đựng
Cuối cùng, những công ty chỉ tăng lương nhỏ giọt mà không theo kịp giá thị trường có thể giữ được người hiệu suất thấp, nhưng sẽ tiếp tục để mất người hiệu suất cao
Nếu là công việc phải đến văn phòng thì tất cả các điều kiện đó đều phụ thuộc vào vị trí nơi làm việc, và rất khó thay đổi địa điểm làm việc theo ý muốn. Vì vậy xu hướng làm việc từ xa có vẻ là điều tất yếu, vì một phần rất lớn lực lượng lao động có động cơ quá mạnh để đòi hỏi điều đó
Đây vốn là vấn đề đã tồn tại từ trước, nhưng sau khi làm việc từ xa trở nên phổ biến, có vẻ mọi người nhận ra rõ hơn nó tệ đến mức nào — nhất là khi không được đền bù cho điều đó. Thậm chí vì không thể chuyển việc nên mức đền bù còn thấp hơn
Dù vậy, lý do chính khiến họ không chịu điều chỉnh dù chỉ một chút là vì nhiều lãnh đạo xem nhân viên như những nguồn lực giống hệt nhau, có thể thay thế cho nhau. Còn bản thân họ thì lại nghĩ mình là ngoại lệ
Trong đa số trường hợp, nếu chỉ lấy một phần chi phí tuyển người mới đưa cho nhân viên hiện tại thì mọi người đã ở lại lâu hơn. Người ta không rời bỏ công việc, mà rời bỏ sếp
Tôi thường tự hỏi mức lương thấp của mình là vì không chuyển việc, vì khuyết tật, hay chỉ đơn giản là vì bản thân tôi kém cỏi
Nhìn chung thì điều này đúng tới một mức độ nào đó, nên xét trên trung bình tôi nghĩ nó có giá trị. Nhưng có một lưu ý lớn. Tôi đang nghĩ theo nghề phát triển phần mềm, nhưng nhiều con đường sự nghiệp khác cũng tương tự
Nếu mục tiêu sự nghiệp của bạn cao hơn nhiều so với quản lý cấp trung hay kỹ sư phần mềm cấp cao, và bạn muốn mức đãi ngộ tương xứng, thì tôi tin là bạn cần ở lại cùng một công ty, thậm chí cùng một dự án, lâu hơn rất nhiều. Tôi cho rằng tối thiểu phải 5 năm
Nhìn vào sự nghiệp của Distinguished Engineer, Senior Principal Engineer, hay Engineering VP ở FAANG, sẽ thấy nhiều người đã dành thời gian dài tại cùng một công ty, và cũng thường gắn bó nhiều năm với cùng một sản phẩm. Rất khó xây dựng một hồ sơ thể hiện tầm ảnh hưởng ở cấp cao nếu chỉ lặp lại các chặng làm việc 2 năm
Tuy nhiên chuyện đó gần như là một canh bạc, và khi đàm phán với chủ sở hữu để nhận mức lương phù hợp với chức danh mới, tôi đã phải rất cứng rắn. Điều đó khả thi vì tôi sẵn sàng rời đi hơn là phía bên kia
Thành thật mà nói, tôi muốn khuyên rằng ở đầu tuổi 20 thì nên đổi việc theo chu kỳ 2–3 năm, rồi sau đó dần ở lại lâu hơn. Nhưng chỉ khi công ty còn dư địa phát triển, bạn có thể tham gia các dự án khó để học hỏi, và có thể mang lại lợi ích định lượng cho công ty
Đến một mức nào đó, khoảng trên cấp kỹ sư phần mềm cấp cao, có vẻ việc nối tiếp các chặng làm việc 2 năm khiến bạn khó xây dựng chuyên môn sâu
Tôi từng thấy người mới vào FAANG mà chưa đến 4 năm đã lên staff. Đó là vì họ có quan hệ thuận lợi với quản lý. Yếu tố may mắn rất lớn, và đa số mọi người không thể tự chọn toàn bộ quỹ đạo của quản lý hay của công ty
Ở Silicon Valley, gần như ai cũng thuộc dạng thừa năng lực, và hiếm có người nào thực sự không đủ khả năng làm việc. Thậm chí trong số những người từng tạo cảm giác như vậy, có người lại thuộc cấp Distinguished như nói ở đây, điều đó càng củng cố ý rằng quan hệ với quản lý và may mắn mới là điều quan trọng
Điều cần lưu ý là, công ty bạn chuyển sang để nhận lương cao hơn 50% có thể lại là một công ty được quản lý tệ hơn 500%. Có thể đó là nơi nhân viên rời đi quá nhanh nên họ buộc phải trả mức premium cao hơn mặt bằng thị trường mới lôi kéo được người mới
Nếu bạn tin một cách cay nghiệt rằng mọi nhà tuyển dụng đều tệ như nhau thì chiến lược nhảy việc 2 năm một lần có thể ổn, nhưng tôi nghĩ các nhà tuyển dụng tốt là có tồn tại, chỉ là hiếm. Nếu đã tìm được một “kỳ lân” như vậy thì nên bám lấy nó
Ngược lại, nơi nào dùng nhân sự đắt tiền thì họ xem thời gian của những người đó có giá trị hơn, và có động lực tài chính trực tiếp để không lãng phí thời gian ấy. Không phải lúc nào cũng đúng, nhưng xác suất tốt hơn rất nhiều
Không tồn tại nhà tuyển dụng tốt mà lại không trả lương cạnh tranh. Kiểu nói “đãi ngộ và phúc lợi thì chưa tốt nhưng văn hóa hay và quản lý tốt” nghe giống một câu chuyện theo góc nhìn quản lý hơn
Văn hóa tốt là văn hóa nơi mọi người được trả đủ để sống thoải mái, và khi công ty làm ăn tốt về tài chính thì nhân viên cũng khá lên về tài chính. Thước đo cốt lõi của quản lý tốt cũng là trả công tốt cho nhân viên
Ngoài mức tối thiểu là cư xử đúng mực và không chửi bới, quấy rối tình dục hay hành hung, thì hành vi của quản lý khó mà tác động đến cuộc sống nhân viên lớn bằng một đợt tăng 20%, chứ chưa nói 50%. Theo trải nghiệm của tôi, công ty trả tốt thường cũng là nơi dễ làm việc hơn ở các mặt khác, còn công ty trả kém thì thường cũng kém ở các mặt khác
Tôi không chắc chiến lược này còn bền vững nữa không. Tôi cũng đã chơi trò nhảy việc, và nhìn chung mỗi lần đều tăng lương mạnh, nhưng cuối cùng nó quay lại cắn mình
Năm ngoái tôi bị sa thải ba lần, và hồ sơ xin việc giờ trông đã khá xấu. Khi nhà tuyển dụng thấy trước đó bạn cũng có vài công việc chỉ làm 2 năm, nhất là trong năm 2024, nhiều nơi sẽ ngần ngại đi tiếp quy trình
Giờ thì chỉ riêng việc bám trụ ở công ty hiện tại cũng đã đủ làm tôi hài lòng. Trước khi 2023 trở thành năm tệ nhất đời tôi, tôi không nhận ra mình coi trọng sự ổn định đến mức nào
Đáng để xem trong ba công ty đã sa thải bạn, đồng nghiệp của bạn có bị sa thải cùng không, họ đã đi đâu, và liệu họ có thể giới thiệu bạn không. Dù CV kể câu chuyện gì thì các mối quan hệ xã hội thường vẫn là tín hiệu mạnh hơn
Nếu bạn đã ở mức senior thì việc nhấn mạnh những kinh nghiệm liên quan nhất trong một danh sách công việc dài là điều hoàn toàn hợp lý để người ta kỳ vọng
Tôi cũng thấy điều này trong tự động hóa công nghiệp. Công ty chúng tôi đặc biệt nặng chuyện đó, vì trụ sở ở Houston nên trong thời gian làm dự án họ có thể tuyển người tương đối dễ
Vấn đề là đơn vị kinh doanh của tôi không ở Houston nên rất khó tìm nhân viên phù hợp. Vì thế phải giữ người lại, nhưng gần như không tăng lương nên rất khó. Tôi cố gắng phát triển đội ngũ của mình tối đa, nhưng vẫn biết là khả năng cao họ sẽ rời đi trong vài năm tới
Mục tiêu là tạo ra một môi trường vui vẻ để sau này họ quay lại với mức lương cao hơn. Nhân viên giỏi nhất mà tôi đang đào tạo để lên lead lại là người nhận lương thấp nhất trong đội, và tôi không thể làm gì cả. Thật sự quá tệ
Thật lạ khi ở đây lại có phản ứng hoài nghi. Tôi tưởng đây là chuyện ai cũng biết. Chỉ mới vài năm trước thôi, tôi đã tận mắt thấy một tập đoàn lớn chào tăng 20% cho người mới tuyển, nhưng khi tôi nói mình sẽ nghỉ thì counter-offer chỉ khoảng 3%
Dù mỗi lần chuyển đều tăng 20% thì cuối cùng cũng sẽ có trần, và từ góc nhìn công ty thì với cùng số tiền đó họ có thể thuê 2–3 người trẻ hơn
Nếu ở lại một công ty vài năm và muốn được thăng chức hoặc được bổ sung cổ phiếu, bạn luôn bị giới hạn bởi ngân sách và chính trị nội bộ. Còn nếu nghỉ rồi quay lại kiểu “boomerang” sau khoảng 1 năm, bạn gần như tự động nhận cấp bậc cao hơn và gói cổ phiếu cho nhân viên mới
Tiêu đề nghe như đang nêu ra sự thật, nhưng đọc bài thì ngoài sự khẳng định chắc nịch của tác giả ra chẳng có gì chống lưng. Không có dữ liệu, cũng không có nghiên cứu. Tác giả dường như tin rằng mức tăng lương có được khi đổi việc mỗi 2 năm sẽ bền vững trong dài hạn
Theo kinh nghiệm của tôi thì không phải vậy. Ở tuổi 20 thì chắc chắn đúng, nhưng khi nhìn vào những người lương cao ở giai đoạn sau của sự nghiệp, họ không phải là kiểu người đi lên bằng cách đó
Tôi nghĩ lý do là càng lên cao trong cấu trúc lãnh đạo thì sự ổn định càng quan trọng, và ứng viên có thời gian làm việc ngắn sẽ bị loại vì người ta cho rằng sau này họ cũng sẽ như vậy. Một VP vào tổ chức rồi 2 năm sau rời đi sẽ gây thiệt hại lớn
Một người thân trong gia đình tôi được trả rất cao. Hơn 10 năm qua gần như năm nào cũng đổi việc, bao gồm cả các công ty công nghệ top đầu. Tôi không biết chính xác vì sao, nhưng cũng có thể đoán. Điều rõ ràng là người đó hầu như chưa từng có vẻ hạnh phúc với công việc, và tôi cũng nghi ngờ họ thực sự tạo ra được tác động lớn đến đâu trong những khoảng thời gian ngắn như vậy
Còn tôi thì chưa từng nghỉ việc trừ khi có biến cố lớn trong đời như vợ/chồng tìm việc hay chuyển nhà. Tôi đã có trải nghiệm tốt ở mọi nơi mình làm, và đổi lại có lẽ là được trả thấp hơn. Tôi không hối tiếc. Tôi ưu tiên lối sống và sự hài lòng với công việc hơn tiền bạc
Trong 15 năm sự nghiệp, tôi cũng đã trải qua điều này ở mức độ khác nhau, và tôi cho rằng công việc FAANG hiện tại có lẽ vẫn trả nhiều hơn bất kỳ công việc nào khác mà tôi có thể kiếm được lúc này, kể cả các công ty FAANG khác
Đà tăng giá cổ phiếu, và quan trọng hơn là các khoản thưởng cổ phiếu bổ sung, rất khó để nơi khác bắt kịp. Hoặc cũng có thể tôi đang bị đánh lừa hoàn toàn và sai 100%
Tổng đãi ngộ ở đa số công ty FAANG giảm vào năm thứ 5 do lịch vesting 4 năm, và nếu giả sử giá cổ phiếu giữ nguyên thì phần bổ sung cho nhân viên hiện tại thấp hơn gói đãi ngộ của người mới vào
Sau một quãng sự nghiệp ngắn nhưng rất thành công trong lĩnh vực bán hàng, tôi quyết định chuyển sang giáo dục đại học. Năm đầu tiên, tổng thu nhập hằng năm của tôi giảm hơn 80%
Dù vậy tôi vẫn làm thế vì kỳ nghỉ, nhịp độ công việc và sự ổn định tốt hơn rất nhiều cho sức khỏe tinh thần và sự an yên của tôi. Nếu bạn cảm thấy mình được đền đáp xứng đáng cho công việc hiện tại thì không cần cố tìm cách chơi hệ thống, cứ hài lòng với cuộc sống là được. Không biết bạn đã từng đọc The Razor's Edge của W. Somerset Maugham chưa
FAANG là ngoại lệ ở chỗ họ thực sự thưởng cho nhân viên làm việc hiệu quả
Tôi hiện là người có thành tích tốt nhất trong nhóm, nhưng suốt 3 năm không được tăng lương nên tôi đã phản đối rất mạnh, và sau khi trải qua một đống thủ tục quan liêu mới nhận được mức tăng 6%. Tôi là nhân viên hợp đồng nên không có cổ phiếu cũng không có phúc lợi, và đó lại là một chuyện khác đủ để than phiền
Đặc biệt Netflix và Meta từng nói rằng họ sẽ đánh bại đề nghị từ FAANG khác. Nếu bạn đã ở Meta và nhận được khoản thưởng cổ phiếu lớn khi giá còn thấp, thì có lẽ bạn đã gần chạm trần trong một thời gian, nhưng việc đã trở nên khá giàu có vẫn là điều đáng chúc mừng
Ngoài các đợt điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt, lần duy nhất tôi được tăng lương là khi đổi việc. Mỗi lần chuyển việc tôi đều nâng mức lương tối thiểu có thể chấp nhận thêm 20%
Tuy vậy tôi không nhảy việc 2 năm một lần. Thường là khoảng 5 năm. Và tôi chuyển việc không hẳn để tăng lương, mà vì tôi đã học hết những gì có thể học ở công việc đó và muốn học công nghệ mới thì phải sang nơi khác, hoặc đôi khi đơn giản là muốn làm điều gì đó mới. Tăng lương chỉ là một tác dụng phụ dễ chịu mà thôi