Cách tuyển CTO - Khosla Ventures

xguru · 2025-03-10T10:46:01+09:00

CTO của startup công nghệ quyết định thành bại của công ty Đặt ra tầm nhìn kỹ thuật cho sản phẩm dựa trên tính khả thi và tham vọng Ở giai đoạn seed, xây dựng phiên bản đầu tiên của sản phẩm và lặp lại cho đến khi đạt được độ phù hợp sản phẩm-thị trường (PMF) Ở giai đoạn tăng trưởng, chịu trách nhiệm cho phần lớn số vốn đầu tư bằng cách quản lý đội ngũ kỹ sư Ở mọi giai đoạn, CTO có thể đóng vai trò quyết định trong việc ứng dụng AI hoặc trong cuộc đua ra mắt phần cứng thành công Ngoài ra, CTO còn thiết lập văn hóa của tổ chức phát triển sản phẩm trong nhiều năm tới Đây là phần mà CTO có thể tạo ra ảnh hưởng lớn nhất về lâu dài Khi công ty phát triển, những người do CTO tuyển vào lại tiếp tục tuyển thêm thành viên, khiến ảnh hưởng đó được lan tỏa Lãnh đạo hạng A sẽ thu hút và tuyển dụng nhân tài hạng A Kỹ sư giỏi sẽ không gia nhập một đội ngũ không tạo được ấn tượng Ảnh hưởng của CTO vẫn kéo dài rất lâu ngay cả sau khi họ rời đi [ Xác định vai trò CTO bạn muốn tìm ] Vị trí CTO là một trong những vai trò điều hành đa dạng nhất trong startup Cần lên sơ đồ tổ chức để xác định chính xác các trách nhiệm cần có ở CTO Trên thực tế, thứ bạn cần có thể là Head of AI hoặc Phó chủ tịch kỹ thuật (VP of Engineering) Kịch bản đơn giản nhất là tìm một Head of Engineering báo cáo trực tiếp cho đồng sáng lập kỹ thuật đang làm việc thực chiến hoặc cho CEO * CEO * Head of Engineering (chức danh CTO hoặc VPE) * Head of AI * Head of Product (cũng có thể là CEO) Trường hợp đã có CTO là thành viên sáng lập xây dựng phiên bản sản phẩm đầu tiên nhưng không muốn nhận trách nhiệm quản lý hay điều hành Khi đó CTO có thể tập trung vào công nghệ và dẫn dắt một nhóm nhỏ ở các mảng tác động cao như prototype hoặc AI Lúc này có thể tuyển VPE, và chức danh CTO cũng có thể được giao cho một chuyên gia AI * CEO * CTO (...hoặc...) * Head of Engineering (chức danh VPE) * Head of Product * Head of AI Ngày càng nhiều CEO/nhà sáng lập muốn giao toàn bộ việc phát triển sản phẩm cho một lãnh đạo duy nhất (~15%) Cần có khả năng cân bằng giữa quan hệ khách hàng và việc thiết lập ưu tiên (sẽ xây cái gì) với cách phát triển sản phẩm (engineering) Chức danh CTPO (Chief Technology & Product Officer) mô tả vai trò này phù hợp nhất, và thường bên dưới sẽ có các lãnh đạo chức năng Nhiều trường hợp còn phụ trách cả mảng thiết kế * CEO * CTPO * Head of Engineering * Head of Product * Head of Design * Head of AI Nếu tốc độ tăng trưởng của công ty nhanh hơn tốc độ mở rộng năng lực của cá nhân, hãy dùng chức danh mang tính tương lai là "Head of Engineering" Giúp startup giai đoạn đầu có sự linh hoạt để tuyển nhân sự cấp director từ công ty lớn hơn rồi 2-4 năm sau có thể tuyển thêm cấp cao hơn phía trên nếu người đó chạm trần Việc đổi chức danh thành director hoặc vice president sẽ ít đau đớn hơn rất nhiều so với giáng chức (giáng chức thường dễ dẫn tới nghỉ việc) Trong quá trình tuyển dụng cần minh bạch về các khả năng có thể xảy ra, và khi công khai thì luôn nên quảng bá chức danh tối thiểu có thể chấp nhận (Title), sau đó thương lượng từ đó [ Tiêu chí tuyển chọn CTO ] Trọng tâm của quy trình tuyển dụng là Job Description Một JD tốt phải giới thiệu về công ty, nêu phạm vi vai trò, liệt kê phẩm chất của ứng viên phù hợp và mục tiêu cần đạt trong vòng 1 năm sau khi tuyển thành công Nếu mô tả vai trò quá chi tiết, ứng viên có thể tự rút lui Đồng thời cũng cần cẩn thận để những ứng viên ăn nói tốt nhưng không có kinh nghiệm cần thiết không chỉ học mẹo làm bài kiểm tra Cần cho ứng viên biết bạn đang tìm gì mà không công khai chính xác cách đánh giá Hãy đề nghị đội tuyển dụng cung cấp ví dụ về bản mô tả công việc xuất sắc, và đưa vào các tiêu chí sau Phù hợp với giai đoạn tăng trưởng Có kinh nghiệm làm việc ở giai đoạn hiện tại và từng đưa tổ chức phát triển sang giai đoạn tiếp theo chưa? (Giai đoạn seed) Có thể xây sản phẩm đầu tiên và giúp đạt PMF không? Nếu chưa từng làm ở startup, liệu ứng viên có chỉ đang cân nhắc riêng vai trò startup này không? (Giai đoạn tăng trưởng) Có thể tuyển dụng, quản lý nhóm, báo cáo tình trạng dự án, cải thiện chất lượng/bảo mật sản phẩm không? Độ tin cậy về kỹ thuật Năng lực thực chiến Mạnh về thực thi đến mức nào? Có thể thiết lập môi trường phát triển, sửa bug, phát triển tính năng nhỏ không? Có bằng chứng từng thực hiện các công việc kỹ thuật đầy thách thức trong quá khứ không? Tầm nhìn kỹ thuật Ủng hộ ngôn ngữ/framework nào? Đưa ra quyết định mua hay tự phát triển như thế nào? Có thể tham gia thảo luận kiến trúc và đánh giá đề xuất một cách đúng đắn không? Kinh nghiệm AI/ML Tác động kinh doanh của những mô hình từng được đưa vào production là gì? Có kinh nghiệm ở cấp độ nhóm với generative AI hiện đại không? (tokenization, fine-tuning, RAG, vector DB, v.v.) Có kinh nghiệm triển khai công nghệ từ trước thời LLM không? (Regression, Boosted Tree, GAN, v.v.) Năng lực tuyển dụng kỹ sư giỏi Đặt tiêu chuẩn tuyển dụng ở đâu? Thu hút nhân tài hàng đầu như thế nào? Hợp tác với recruiter nội bộ và bên ngoài ra sao? Thực hiện đánh giá kỹ thuật như thế nào? Đã từng trải qua giai đoạn tăng trưởng thần tốc chưa? Ai là người đưa ra quyết định tuyển dụng? Quản lý con người Tạo động lực cho thành viên như thế nào? Quản lý hiệu suất ra sao? Hỗ trợ phát triển sự nghiệp cho kỹ sư như thế nào? Quản lý dự án Truyền đạt tình trạng hiện tại và mức độ dự đoán được cho các bên liên quan như thế nào? Làm thế nào để duy trì quy trình hiệu quả? Quản lý các dự án AI/ML có tiến triển phi tuyến tính và không thể xác định trước kết quả như thế nào? Đã từng sử dụng những framework quản lý dự án nào trong quá khứ? Có hệ thống cụ thể nào được ưa thích không? Chất lượng sản phẩm Làm sao để nắm được chất lượng của phần mềm mà nhóm phát hành? Nếu không đạt chuẩn thì sẽ có biện pháp gì? Viết những loại kiểm thử nào và ai là người thực hiện? Bảo mật sản phẩm Làm thế nào để biện minh cho các khoản đầu tư bảo mật phù hợp? Đánh giá rủi ro như thế nào? Đã quản lý những loại hoạt động bảo mật nào? Các tiêu chí cần đánh giá gián tiếp Có một số tiêu chí quan trọng rất khó đánh giá nếu hỏi trực tiếp Cần tạo cơ hội để ứng viên thể hiện những phẩm chất này Phù hợp với sứ mệnh Động lực ứng tuyển là gì? Nếu không phải công ty chúng ta thì tiếp theo họ sẽ làm gì? Sứ mệnh của công ty có giải quyết những thách thức mà ứng viên từng trải qua trong công việc hoặc đời sống cá nhân không? Mức độ phù hợp với sứ mệnh có thể phát triển trong quá trình tuyển dụng và có thể không bộc lộ rõ ở vòng phỏng vấn đầu tiên Phong cách giao tiếp Hãy cho họ cơ hội trả lời dài hơn ở một số câu hỏi (bài toán kinh doanh có lời giải trái trực giác, câu chuyện làm việc ở công ty gần đây nhất, v.v.) Có thể tóm tắt hiệu quả thông tin kỹ thuật xa lạ cho người không quen chủ đề đó không? Hãy xem cách giao tiếp với đội tuyển dụng như một tín hiệu đại diện cho cách làm việc liên chức năng và bất đồng bộ để đánh giá Sự khiêm tốn Có thường dùng 'We' thay vì 'I' không? Khi nhắc tới thành tích trong quá khứ, có dành thời gian ghi nhận các thành viên trong nhóm không? Có kiềm chế việc chỉ trích quá mức các bên liên quan trước đây không? Để xem chi tiết hơn về tiêu chí tuyển chọn, hãy tham khảo bài viết của Vinod "Cách tuyển CEO" (phần lớn cũng áp dụng cho việc tuyển CTO) [ Tầm quan trọng của việc tận dụng agency tuyển dụng chuyên nghiệp ] Nhiều nhà sáng lập ban đầu cố tự tuyển dụng để tiết kiệm phí cho agency Hoặc có thể cho rằng đồng sáng lập giai đoạn đầu không phải cấp điều hành, nên chỉ xem những ứng viên quản lý hàng trăm kỹ sư và không còn code Tuy nhiên, cần hiểu những lợi thế mà các agency tuyển dụng chuyên nghiệp hàng đầu mang lại Họ đã sẵn có quan hệ với các ứng viên hàng đầu từ những lần tuyển dụng trước Họ mang lại trải nghiệm ứng viên xuất sắc, trở thành điểm khác biệt của startup trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt (kể cả khi phải cạnh tranh với đề nghị lương cao từ các tập đoàn lớn) Họ làm trung gian trong đàm phán đãi ngộ để đi đến thỏa thuận khiến mọi bên hài lòng, đồng thời giúp mọi người giữ tâm thế tích cực trước ngày bắt đầu làm việc và onboarding Họ mang đến nhiều ứng viên giỏi hơn rất nhiều (tới gấp 5 lần), giúp quá trình thẩm định hiệu quả hơn Gần đây tôi đã hỗ trợ vòng phỏng vấn thứ ba cho một ứng viên CTO của công ty trong danh mục đầu tư của chúng tôi (sau internal recruiter/CEO, trước vòng phỏng vấn onsite với team) Trước khi dùng agency: phỏng vấn 15 người, tỷ lệ đậu 27%, khá ổn định nhưng không có ứng viên nào ở mức “rất khuyến nghị” Sau khi dùng agency: phỏng vấn thêm 13 người, tỷ lệ đậu tăng lên 46%. Trong 4 người cuối, 3 người đậu, 1 người được đánh giá “rất khuyến nghị” và đã nhận offer Chúng tôi không hề hạ tiêu chuẩn tuyển dụng, và nếu dùng agency thì thời gian tuyển có thể đã rút ngắn hơn một nửa [ Các vòng phỏng vấn ] Quy trình tuyển dụng mang tính heuristic. Bạn phải đánh giá chỉ trong vài giờ liệu đây có phải người sẽ cùng làm việc trong nhiều năm hay không Tuyển vị trí cấp cao là việc tin tưởng họ sẽ tạo ra kết quả kinh doanh dựa trên trực giác của họ, đồng thời tin rằng họ sẽ minh bạch về chiến lược và tình trạng hiện tại Hãy giữ quy trình càng đối xứng giữa các ứng viên càng tốt. Đừng bỏ qua bước nào, nhưng cũng đừng kéo dài quá mức Một trong những cách cốt lõi để startup có thể cạnh tranh với mức lương cao của các tập đoàn lớn là ra quyết định nhanh # 1. Sàng lọc với recruiter (30 phút) 1. Đánh giá các tiêu chí cấp cao - Phù hợp với giai đoạn tăng trưởng - Phù hợp với sứ mệnh - Phong cách giao tiếp - Sự khiêm tốn 2. Căn chỉnh kỳ vọng về đãi ngộ 3. Xác nhận mức độ quan tâm của ứng viên # 2. Phỏng vấn với hiring manager (CEO) (30 phút) 1. Đánh giá các tiêu chí cấp cao - Phù hợp với giai đoạn tăng trưởng - Phù hợp với sứ mệnh - Phong cách giao tiếp - Năng lực tuyển dụng - Sự khiêm tốn - Quản lý dự án 2. Đánh giá mức độ hợp tác chuyên môn và khả năng đóng góp vào văn hóa công ty tích cực 3. Khơi dậy sự quan tâm, nhiệt huyết và động lực cho phần còn lại của quy trình # 3. Phỏng vấn Quality Control (cố vấn bên ngoài) (60 phút) 1. Cơ hội để chuyên gia duy trì tiêu chuẩn cao 2. Xác định điểm mạnh và điểm yếu để đánh giá thêm trong vòng onsite với team 3. Kiểm tra nhanh toàn bộ tiêu chí để phát hiện các trường hợp ngoại lệ # 4. Phỏng vấn onsite với team (nửa ngày) 1. Bài thực hành code (60 phút) - Tiêu chí: đánh giá độ tin cậy kỹ thuật (thực chiến, AI) - Dùng cùng bài toán như bài đánh giá dành cho developer - Lưu ý rằng CTO ở giai đoạn tăng trưởng có thể đã hơi mất tay - Hoặc cân nhắc bài tập Take-home 2. Bài thực hành kiến trúc (60 phút) - Tiêu chí: đánh giá độ tin cậy kỹ thuật (tầm nhìn, AI) - Xử lý vấn đề hệ thống gần đây hoặc sắp xảy ra - Dùng cùng một bài toán cho mọi ứng viên để tiện so sánh 3. Phỏng vấn mức độ phù hợp văn hóa với kỹ sư (60 phút) - Tiêu chí - Năng lực tuyển dụng - Quản lý nhân sự - Quản lý dự án - Bảo mật - Chất lượng 4. Phỏng vấn với đồng cấp (thường là PM) (60 phút) - Tiêu chí - Phong cách giao tiếp - Phù hợp với sứ mệnh - Quản lý dự án - Quản lý nhân sự - SDLC - Cân bằng giữa technical debt và tính năng - Cách duy trì sự thấu cảm khách hàng của kỹ sư # 5. Working session với nhà sáng lập (nửa ngày) 1. Giải quyết một bài toán kinh doanh thực tế sắp tới 2. Dùng cùng một bài toán cho mọi ứng viên để tiện so sánh 3. Phần đầu cuộc họp nên có cấu trúc, nhưng về sau nên diễn ra tự nhiên hơn # 6. Giao lưu/chia sẻ chuyện đời thường - Ăn tối/uống gì đó với ban điều hành để tìm hiểu về cuộc sống, gia đình, sở thích... # 7. Kiểm tra tham chiếu # 8. Đề nghị tuyển dụng Tùy biến quy trình: có thể điều chỉnh số lần và mức độ đánh giá kỹ thuật tùy theo nhu cầu Nếu nguồn lực dành cho advisor hạn chế, có thể chuyển vòng phỏng vấn QC về phía sau Hãy chỉ định interviewer dự phòng cho từng vòng để tránh trục trặc lịch trình Yêu cầu interviewer đưa ra khuyến nghị tổng thể theo thang “phản đối mạnh”, “phản đối”, “chưa quyết định”, “ủng hộ”, “ủng hộ mạnh” Sau vòng onsite, tổ chức họp team để thảo luận feedback và căn chỉnh quan điểm Khuyến khích interviewer đưa ra ý kiến dứt khoát thay vì “Maybe”. Sau khi đã căn chỉnh, hãy coi “chưa quyết định” là “phản đối” Hãy để team tham gia tối đa vào việc chọn ra nhà lãnh đạo tương lai Lưu ý rằng developer có thể đánh giá thấp giá trị của vai trò điều hành và chưa thành thạo trong việc đánh giá điều đó Có những trường hợp họ nói “chẳng phải cứ tuyển thêm một developer là được sao?” nhưng đồng thời lại than phiền về những vấn đề mà quản lý kỹ thuật giải quyết như chất lượng tuyển dụng, technical debt, suy giảm uptime... Đừng lãng phí thời gian của bất kỳ ai, nhưng ở giai đoạn đầu của quy trình hãy chừa một chút dư địa để đảm bảo có một số ứng viên đi được tới vòng onsite Dành thời gian hiệu chỉnh theo nhu cầu tương lai của công ty đang thay đổi là việc đáng làm Tuy nhiên, hãy nhấn mạnh rằng CEO với vai trò hiring manager sẽ đưa ra quyết định cuối cùng [ Shadowing phỏng vấn ] Trước buổi phỏng vấn, nếu đã trao đổi trước với ứng viên, sẽ rất hữu ích nếu hiring manager tham gia cùng một buổi phỏng vấn do một trong các operating partner thực hiện Việc quan sát cách họ ghi chú theo thời gian thực trong tài liệu dùng chung sẽ giúp hiểu cách họ diễn giải thông tin nghe được từ ứng viên Hãy quan sát kỹ cách và thời điểm họ đặt câu hỏi follow-up cho từng tiêu chí cụ thể Người shadow nên hạn chế lên tiếng tối đa để buổi phỏng vấn không tạo cảm giác như một panel interview Việc hỏi xem có thể ghi hình buổi phỏng vấn hay không cũng không phải ý tệ. Bản ghi có thể được chia sẻ bảo mật với team phỏng vấn [ Kiểm tra tham chiếu ] Việc kiểm tra tham chiếu đã bớt phổ biến vì bị xem là lỗi thời và tốn thời gian, nhưng vẫn rất hữu ích ở hai khía cạnh chính: Có thể học được cách giúp ứng viên thành công khi đảm nhận vai trò quản lý mới Có thể lọc ra những trường hợp hiếm gặp khi một ứng viên không phù hợp vẫn đi đến vòng cuối, dù có ghi nhận về việc từng cộng tác không tốt ở công ty trước. (Một tuyển dụng sai có thể khiến tổ chức tốn chi phí bằng 3-5 lần mức lương năm) Nên lấy tham chiếu từ nhiều quản lý, đồng thời bao gồm ít nhất một đồng nghiệp và một người báo cáo trực tiếp để có góc nhìn 360 độ Những ứng viên xuất sắc sẽ cung cấp các tham chiếu rất ấn tượng Hãy tìm các tham chiếu hậu trường, nhưng phải giữ bí mật vì ứng viên có thể chưa thông báo nghỉ việc với công ty hiện tại. Các tham chiếu hậu trường đáng tin cậy hơn Để một tham chiếu công khai được xem là tích cực, nó phải rất xuất sắc như sau: "Người này là sếp tốt nhất mà tôi từng có!" "Người này đã giúp mọi người trong nhóm trở nên tốt hơn!" "Khi người này rời đi, tôi đã rất buồn!" Quản lý tuyển dụng nên tự mình thực hiện việc kiểm tra tham chiếu, không giao cho recruiter Sau đây là một kịch bản có thể xử lý trong vòng 15 phút. Hãy nhớ rằng mọi tiếp xúc với người bên ngoài tổ chức đều để lại ấn tượng và là cơ hội tạo đồng minh: 1. "Cảm ơn bạn đã nhận cuộc gọi. Cảm ơn bạn đã dành thời gian. Những gì bạn chia sẻ sẽ được giữ bí mật." 2. "Mối quan hệ của bạn với ứng viên là gì?" - Ở công ty nào? - Trong bao lâu? - Vai trò của bạn là gì? - Vai trò của ứng viên là gì? - Ứng viên báo cáo trực tiếp cho ai? 3. Ứng viên có báo cáo trực tiếp cho người này không? - Có - "Thành tựu chính của ứng viên là gì?" - "Trong thời gian làm việc cùng nhau, ứng viên đã cố gắng cải thiện điều gì?" - Không - "Điểm mạnh của ứng viên là gì?" - "Điểm yếu của ứng viên là gì?" 4. "Bạn có muốn làm việc lại với người này không? Ở vai trò nào?" 5. "Người này thuộc nhóm bao nhiêu phần trăm (ví dụ: 25%, 50%, 90%) trong số những người bạn từng làm việc cùng?" hoặc "Bạn đánh giá người này như thế nào trong nhóm?" 6. "Quản lý cần làm gì để ứng viên này thành công?" 7. "Có điều gì khác mà tôi nên hỏi không?" 8. "Cảm ơn bạn đã dành thời gian! Nếu cần tôi hỗ trợ, như trả lời câu hỏi hoặc giới thiệu ai đó trong mạng lưới của tôi, cứ liên hệ bất cứ lúc nào." Hãy sử dụng thời gian của người này một cách hiệu quả, đại diện tốt cho bản thân và công ty, đồng thời tạo cơ hội để đáp lại Lĩnh vực công nghệ khá nhỏ, nên biết đâu một ngày nào đó bạn sẽ muốn tuyển chính người đã cung cấp tham chiếu này [ Chốt thỏa thuận với ứng viên cuối cùng ] Ứng viên cũng đang đánh giá công ty và bạn, giống như cách công ty đánh giá họ Hãy nhớ rằng mọi tương tác đều là cơ hội để có được hoặc đánh mất một siêu sao Trong suốt quá trình, cần liên tục tạo cảm giác hào hứng và duy trì đà tiến cho ứng viên Cần hiểu điều gì tạo động lực cho ứng viên và giúp họ cảm nhận rõ tác động mà họ sẽ tạo ra tại công ty Đồng thời, cũng phải cẩn thận để không quá tập trung vào việc "bán" mà đánh mất bản chất của việc đánh giá Hãy phối hợp với recruiter điều hành để quyết định thời điểm và nội dung của offer, nhưng bạn nên trực tiếp truyền đạt Hãy thể hiện sự hào hứng của bạn về việc người này gia nhập công ty, và nhấn mạnh những phẩm chất cụ thể khiến họ nổi bật so với các ứng viên khác Nếu bạn đã giao tiếp minh bạch và tìm hiểu kỹ mọi khía cạnh, thì tổng đãi ngộ (lương cơ bản, thưởng tùy chọn, cổ phần) về cơ bản nên nằm trong phạm vi chênh lệch 15% Đừng khó chịu chỉ vì bạn không nhận được một câu "đồng ý" ngay lập tức Thay đổi công việc là một trong vài thay đổi lớn của cuộc đời, và những người thận trọng thường thích có thời gian trước khi đưa ra quyết định Tuy nhiên, bạn vẫn nên kỳ vọng có một mốc thời gian cho quyết định cuối cùng Đừng khó chịu khi nhận được một đề nghị phản hồi hợp lý Bạn đang tuyển một nhà lãnh đạo có thể đàm phán quyết liệt thay mặt ứng viên và nhà cung cấp sau khi họ gia nhập công ty Những chủ đề thường có thể thảo luận sẽ khác nhau tùy tình huống, nhưng có thể bao gồm: RSU double trigger Gia hạn thời gian thực hiện quyền sau khi nghỉ việc Vesting nhanh hơn Thực hiện quyền sớm Thưởng ký hợp đồng Thưởng điều hành hằng năm dựa trên incentive/mục tiêu Sau đó, hãy khuyến khích các thành viên trong nhóm phỏng vấn, các lãnh đạo khác và nhà đầu tư liên hệ với ứng viên để chúc mừng về lời mời gia nhập Điều này không chỉ cho thấy một bầu không khí chào đón, mà còn thể hiện sự đồng thuận và phối hợp trong tổ chức, giúp ứng viên có ấn tượng rằng họ đang gia nhập một đội ngũ được vận hành tốt

(khoslaventures.com)

35 điểm bởi xguru 2025-03-10 | 2 bình luận | Chia sẻ qua WhatsApp

CTO của startup công nghệ quyết định thành bại của công ty
- Đặt ra tầm nhìn kỹ thuật cho sản phẩm dựa trên tính khả thi và tham vọng
- Ở giai đoạn seed, xây dựng phiên bản đầu tiên của sản phẩm và lặp lại cho đến khi đạt được độ phù hợp sản phẩm-thị trường (PMF)
- Ở giai đoạn tăng trưởng, chịu trách nhiệm cho phần lớn số vốn đầu tư bằng cách quản lý đội ngũ kỹ sư
- Ở mọi giai đoạn, CTO có thể đóng vai trò quyết định trong việc ứng dụng AI hoặc trong cuộc đua ra mắt phần cứng thành công
Ngoài ra, CTO còn thiết lập văn hóa của tổ chức phát triển sản phẩm trong nhiều năm tới
- Đây là phần mà CTO có thể tạo ra ảnh hưởng lớn nhất về lâu dài
- Khi công ty phát triển, những người do CTO tuyển vào lại tiếp tục tuyển thêm thành viên, khiến ảnh hưởng đó được lan tỏa
- Lãnh đạo hạng A sẽ thu hút và tuyển dụng nhân tài hạng A
- Kỹ sư giỏi sẽ không gia nhập một đội ngũ không tạo được ấn tượng
- Ảnh hưởng của CTO vẫn kéo dài rất lâu ngay cả sau khi họ rời đi

[ Xác định vai trò CTO bạn muốn tìm ]

Vị trí CTO là một trong những vai trò điều hành đa dạng nhất trong startup
Cần lên sơ đồ tổ chức để xác định chính xác các trách nhiệm cần có ở CTO
Trên thực tế, thứ bạn cần có thể là Head of AI hoặc Phó chủ tịch kỹ thuật (VP of Engineering)
Kịch bản đơn giản nhất là tìm một Head of Engineering báo cáo trực tiếp cho đồng sáng lập kỹ thuật đang làm việc thực chiến hoặc cho CEO
```
* CEO  
  * Head of Engineering (chức danh CTO hoặc VPE)  
      * Head of AI  
  * Head of Product (cũng có thể là CEO)  
```
Trường hợp đã có CTO là thành viên sáng lập xây dựng phiên bản sản phẩm đầu tiên nhưng không muốn nhận trách nhiệm quản lý hay điều hành
- Khi đó CTO có thể tập trung vào công nghệ và dẫn dắt một nhóm nhỏ ở các mảng tác động cao như prototype hoặc AI
- Lúc này có thể tuyển VPE, và chức danh CTO cũng có thể được giao cho một chuyên gia AI
```
* CEO  
  * CTO (...hoặc...)  
  * Head of Engineering (chức danh VPE)  
  * Head of Product  
  * Head of AI  
```
Ngày càng nhiều CEO/nhà sáng lập muốn giao toàn bộ việc phát triển sản phẩm cho một lãnh đạo duy nhất (~15%)
- Cần có khả năng cân bằng giữa quan hệ khách hàng và việc thiết lập ưu tiên (sẽ xây cái gì) với cách phát triển sản phẩm (engineering)
- Chức danh CTPO (Chief Technology & Product Officer) mô tả vai trò này phù hợp nhất, và thường bên dưới sẽ có các lãnh đạo chức năng

Nhiều trường hợp còn phụ trách cả mảng thiết kế

* CEO  
  * CTPO  
      * Head of Engineering  
      * Head of Product  
      * Head of Design  
      * Head of AI

Nếu tốc độ tăng trưởng của công ty nhanh hơn tốc độ mở rộng năng lực của cá nhân, hãy dùng chức danh mang tính tương lai là "Head of Engineering"
- Giúp startup giai đoạn đầu có sự linh hoạt để tuyển nhân sự cấp director từ công ty lớn hơn rồi 2-4 năm sau có thể tuyển thêm cấp cao hơn phía trên nếu người đó chạm trần
- Việc đổi chức danh thành director hoặc vice president sẽ ít đau đớn hơn rất nhiều so với giáng chức (giáng chức thường dễ dẫn tới nghỉ việc)
- Trong quá trình tuyển dụng cần minh bạch về các khả năng có thể xảy ra, và khi công khai thì luôn nên quảng bá chức danh tối thiểu có thể chấp nhận (Title), sau đó thương lượng từ đó

[ Tiêu chí tuyển chọn CTO ]

Trọng tâm của quy trình tuyển dụng là Job Description
Một JD tốt phải giới thiệu về công ty, nêu phạm vi vai trò, liệt kê phẩm chất của ứng viên phù hợp và mục tiêu cần đạt trong vòng 1 năm sau khi tuyển thành công
Nếu mô tả vai trò quá chi tiết, ứng viên có thể tự rút lui
Đồng thời cũng cần cẩn thận để những ứng viên ăn nói tốt nhưng không có kinh nghiệm cần thiết không chỉ học mẹo làm bài kiểm tra
Cần cho ứng viên biết bạn đang tìm gì mà không công khai chính xác cách đánh giá
Hãy đề nghị đội tuyển dụng cung cấp ví dụ về bản mô tả công việc xuất sắc, và đưa vào các tiêu chí sau

Phù hợp với giai đoạn tăng trưởng

Có kinh nghiệm làm việc ở giai đoạn hiện tại và từng đưa tổ chức phát triển sang giai đoạn tiếp theo chưa?
(Giai đoạn seed) Có thể xây sản phẩm đầu tiên và giúp đạt PMF không?
Nếu chưa từng làm ở startup, liệu ứng viên có chỉ đang cân nhắc riêng vai trò startup này không?
(Giai đoạn tăng trưởng) Có thể tuyển dụng, quản lý nhóm, báo cáo tình trạng dự án, cải thiện chất lượng/bảo mật sản phẩm không?

Độ tin cậy về kỹ thuật

Năng lực thực chiến
- Mạnh về thực thi đến mức nào? Có thể thiết lập môi trường phát triển, sửa bug, phát triển tính năng nhỏ không?
- Có bằng chứng từng thực hiện các công việc kỹ thuật đầy thách thức trong quá khứ không?
Tầm nhìn kỹ thuật
- Ủng hộ ngôn ngữ/framework nào?
- Đưa ra quyết định mua hay tự phát triển như thế nào?
- Có thể tham gia thảo luận kiến trúc và đánh giá đề xuất một cách đúng đắn không?
Kinh nghiệm AI/ML
- Tác động kinh doanh của những mô hình từng được đưa vào production là gì?
- Có kinh nghiệm ở cấp độ nhóm với generative AI hiện đại không? (tokenization, fine-tuning, RAG, vector DB, v.v.)
- Có kinh nghiệm triển khai công nghệ từ trước thời LLM không? (Regression, Boosted Tree, GAN, v.v.)

Năng lực tuyển dụng kỹ sư giỏi

Đặt tiêu chuẩn tuyển dụng ở đâu?
Thu hút nhân tài hàng đầu như thế nào?
Hợp tác với recruiter nội bộ và bên ngoài ra sao?
Thực hiện đánh giá kỹ thuật như thế nào?
Đã từng trải qua giai đoạn tăng trưởng thần tốc chưa?
Ai là người đưa ra quyết định tuyển dụng?

Quản lý con người

Tạo động lực cho thành viên như thế nào?
Quản lý hiệu suất ra sao?
Hỗ trợ phát triển sự nghiệp cho kỹ sư như thế nào?

Quản lý dự án

Truyền đạt tình trạng hiện tại và mức độ dự đoán được cho các bên liên quan như thế nào?
Làm thế nào để duy trì quy trình hiệu quả?
Quản lý các dự án AI/ML có tiến triển phi tuyến tính và không thể xác định trước kết quả như thế nào?
Đã từng sử dụng những framework quản lý dự án nào trong quá khứ?
Có hệ thống cụ thể nào được ưa thích không?

Chất lượng sản phẩm

Làm sao để nắm được chất lượng của phần mềm mà nhóm phát hành?
Nếu không đạt chuẩn thì sẽ có biện pháp gì?
Viết những loại kiểm thử nào và ai là người thực hiện?

Bảo mật sản phẩm

Làm thế nào để biện minh cho các khoản đầu tư bảo mật phù hợp?
Đánh giá rủi ro như thế nào?
Đã quản lý những loại hoạt động bảo mật nào?

Các tiêu chí cần đánh giá gián tiếp

Có một số tiêu chí quan trọng rất khó đánh giá nếu hỏi trực tiếp
Cần tạo cơ hội để ứng viên thể hiện những phẩm chất này

Phù hợp với sứ mệnh

Động lực ứng tuyển là gì?
Nếu không phải công ty chúng ta thì tiếp theo họ sẽ làm gì?
Sứ mệnh của công ty có giải quyết những thách thức mà ứng viên từng trải qua trong công việc hoặc đời sống cá nhân không?
Mức độ phù hợp với sứ mệnh có thể phát triển trong quá trình tuyển dụng và có thể không bộc lộ rõ ở vòng phỏng vấn đầu tiên

Phong cách giao tiếp

Hãy cho họ cơ hội trả lời dài hơn ở một số câu hỏi (bài toán kinh doanh có lời giải trái trực giác, câu chuyện làm việc ở công ty gần đây nhất, v.v.)
Có thể tóm tắt hiệu quả thông tin kỹ thuật xa lạ cho người không quen chủ đề đó không?
Hãy xem cách giao tiếp với đội tuyển dụng như một tín hiệu đại diện cho cách làm việc liên chức năng và bất đồng bộ để đánh giá

Sự khiêm tốn

Có thường dùng 'We' thay vì 'I' không?
Khi nhắc tới thành tích trong quá khứ, có dành thời gian ghi nhận các thành viên trong nhóm không?
Có kiềm chế việc chỉ trích quá mức các bên liên quan trước đây không?

Để xem chi tiết hơn về tiêu chí tuyển chọn, hãy tham khảo bài viết của Vinod "Cách tuyển CEO" (phần lớn cũng áp dụng cho việc tuyển CTO)

[ Tầm quan trọng của việc tận dụng agency tuyển dụng chuyên nghiệp ]

Nhiều nhà sáng lập ban đầu cố tự tuyển dụng để tiết kiệm phí cho agency
Hoặc có thể cho rằng đồng sáng lập giai đoạn đầu không phải cấp điều hành, nên chỉ xem những ứng viên quản lý hàng trăm kỹ sư và không còn code
Tuy nhiên, cần hiểu những lợi thế mà các agency tuyển dụng chuyên nghiệp hàng đầu mang lại
- Họ đã sẵn có quan hệ với các ứng viên hàng đầu từ những lần tuyển dụng trước
- Họ mang lại trải nghiệm ứng viên xuất sắc, trở thành điểm khác biệt của startup trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt (kể cả khi phải cạnh tranh với đề nghị lương cao từ các tập đoàn lớn)
- Họ làm trung gian trong đàm phán đãi ngộ để đi đến thỏa thuận khiến mọi bên hài lòng, đồng thời giúp mọi người giữ tâm thế tích cực trước ngày bắt đầu làm việc và onboarding
- Họ mang đến nhiều ứng viên giỏi hơn rất nhiều (tới gấp 5 lần), giúp quá trình thẩm định hiệu quả hơn
Gần đây tôi đã hỗ trợ vòng phỏng vấn thứ ba cho một ứng viên CTO của công ty trong danh mục đầu tư của chúng tôi (sau internal recruiter/CEO, trước vòng phỏng vấn onsite với team)
- Trước khi dùng agency: phỏng vấn 15 người, tỷ lệ đậu 27%, khá ổn định nhưng không có ứng viên nào ở mức “rất khuyến nghị”
- Sau khi dùng agency: phỏng vấn thêm 13 người, tỷ lệ đậu tăng lên 46%. Trong 4 người cuối, 3 người đậu, 1 người được đánh giá “rất khuyến nghị” và đã nhận offer
- Chúng tôi không hề hạ tiêu chuẩn tuyển dụng, và nếu dùng agency thì thời gian tuyển có thể đã rút ngắn hơn một nửa

[ Các vòng phỏng vấn ]

Quy trình tuyển dụng mang tính heuristic. Bạn phải đánh giá chỉ trong vài giờ liệu đây có phải người sẽ cùng làm việc trong nhiều năm hay không
Tuyển vị trí cấp cao là việc tin tưởng họ sẽ tạo ra kết quả kinh doanh dựa trên trực giác của họ, đồng thời tin rằng họ sẽ minh bạch về chiến lược và tình trạng hiện tại
Hãy giữ quy trình càng đối xứng giữa các ứng viên càng tốt. Đừng bỏ qua bước nào, nhưng cũng đừng kéo dài quá mức

Một trong những cách cốt lõi để startup có thể cạnh tranh với mức lương cao của các tập đoàn lớn là ra quyết định nhanh

# 1. Sàng lọc với recruiter (30 phút)  
1. Đánh giá các tiêu chí cấp cao  
  - Phù hợp với giai đoạn tăng trưởng  
  - Phù hợp với sứ mệnh  
  - Phong cách giao tiếp  
  - Sự khiêm tốn  
2. Căn chỉnh kỳ vọng về đãi ngộ  
3. Xác nhận mức độ quan tâm của ứng viên  

# 2. Phỏng vấn với hiring manager (CEO) (30 phút)  
1. Đánh giá các tiêu chí cấp cao  
  - Phù hợp với giai đoạn tăng trưởng  
  - Phù hợp với sứ mệnh  
  - Phong cách giao tiếp  
  - Năng lực tuyển dụng  
  - Sự khiêm tốn  
  - Quản lý dự án  
2. Đánh giá mức độ hợp tác chuyên môn và khả năng đóng góp vào văn hóa công ty tích cực  
3. Khơi dậy sự quan tâm, nhiệt huyết và động lực cho phần còn lại của quy trình  

# 3. Phỏng vấn Quality Control (cố vấn bên ngoài) (60 phút)  
1. Cơ hội để chuyên gia duy trì tiêu chuẩn cao  
2. Xác định điểm mạnh và điểm yếu để đánh giá thêm trong vòng onsite với team  
3. Kiểm tra nhanh toàn bộ tiêu chí để phát hiện các trường hợp ngoại lệ  

# 4. Phỏng vấn onsite với team (nửa ngày)  
1. Bài thực hành code (60 phút)  
  - Tiêu chí: đánh giá độ tin cậy kỹ thuật (thực chiến, AI)  
  - Dùng cùng bài toán như bài đánh giá dành cho developer  
  - Lưu ý rằng CTO ở giai đoạn tăng trưởng có thể đã hơi mất tay  
  - Hoặc cân nhắc bài tập Take-home  
2. Bài thực hành kiến trúc (60 phút)  
  - Tiêu chí: đánh giá độ tin cậy kỹ thuật (tầm nhìn, AI)  
  - Xử lý vấn đề hệ thống gần đây hoặc sắp xảy ra  
  - Dùng cùng một bài toán cho mọi ứng viên để tiện so sánh  
3. Phỏng vấn mức độ phù hợp văn hóa với kỹ sư (60 phút)  
  - Tiêu chí  
    - Năng lực tuyển dụng  
    - Quản lý nhân sự  
    - Quản lý dự án  
    - Bảo mật  
    - Chất lượng  
4. Phỏng vấn với đồng cấp (thường là PM) (60 phút)  
  - Tiêu chí  
    - Phong cách giao tiếp  
    - Phù hợp với sứ mệnh  
    - Quản lý dự án  
    - Quản lý nhân sự  
  - SDLC  
  - Cân bằng giữa technical debt và tính năng  
  - Cách duy trì sự thấu cảm khách hàng của kỹ sư  

# 5. Working session với nhà sáng lập (nửa ngày)  
1. Giải quyết một bài toán kinh doanh thực tế sắp tới  
2. Dùng cùng một bài toán cho mọi ứng viên để tiện so sánh  
3. Phần đầu cuộc họp nên có cấu trúc, nhưng về sau nên diễn ra tự nhiên hơn  

# 6. Giao lưu/chia sẻ chuyện đời thường  
- Ăn tối/uống gì đó với ban điều hành để tìm hiểu về cuộc sống, gia đình, sở thích...  

# 7. Kiểm tra tham chiếu  

# 8. Đề nghị tuyển dụng

Tùy biến quy trình: có thể điều chỉnh số lần và mức độ đánh giá kỹ thuật tùy theo nhu cầu
Nếu nguồn lực dành cho advisor hạn chế, có thể chuyển vòng phỏng vấn QC về phía sau
Hãy chỉ định interviewer dự phòng cho từng vòng để tránh trục trặc lịch trình
Yêu cầu interviewer đưa ra khuyến nghị tổng thể theo thang “phản đối mạnh”, “phản đối”, “chưa quyết định”, “ủng hộ”, “ủng hộ mạnh”
Sau vòng onsite, tổ chức họp team để thảo luận feedback và căn chỉnh quan điểm
Khuyến khích interviewer đưa ra ý kiến dứt khoát thay vì “Maybe”. Sau khi đã căn chỉnh, hãy coi “chưa quyết định” là “phản đối”
Hãy để team tham gia tối đa vào việc chọn ra nhà lãnh đạo tương lai
- Lưu ý rằng developer có thể đánh giá thấp giá trị của vai trò điều hành và chưa thành thạo trong việc đánh giá điều đó
- Có những trường hợp họ nói “chẳng phải cứ tuyển thêm một developer là được sao?” nhưng đồng thời lại than phiền về những vấn đề mà quản lý kỹ thuật giải quyết như chất lượng tuyển dụng, technical debt, suy giảm uptime...
Đừng lãng phí thời gian của bất kỳ ai, nhưng ở giai đoạn đầu của quy trình hãy chừa một chút dư địa để đảm bảo có một số ứng viên đi được tới vòng onsite
Dành thời gian hiệu chỉnh theo nhu cầu tương lai của công ty đang thay đổi là việc đáng làm
Tuy nhiên, hãy nhấn mạnh rằng CEO với vai trò hiring manager sẽ đưa ra quyết định cuối cùng

[ Shadowing phỏng vấn ]

Trước buổi phỏng vấn, nếu đã trao đổi trước với ứng viên, sẽ rất hữu ích nếu hiring manager tham gia cùng một buổi phỏng vấn do một trong các operating partner thực hiện
Việc quan sát cách họ ghi chú theo thời gian thực trong tài liệu dùng chung sẽ giúp hiểu cách họ diễn giải thông tin nghe được từ ứng viên
Hãy quan sát kỹ cách và thời điểm họ đặt câu hỏi follow-up cho từng tiêu chí cụ thể
Người shadow nên hạn chế lên tiếng tối đa để buổi phỏng vấn không tạo cảm giác như một panel interview
Việc hỏi xem có thể ghi hình buổi phỏng vấn hay không cũng không phải ý tệ. Bản ghi có thể được chia sẻ bảo mật với team phỏng vấn

[ Kiểm tra tham chiếu ]

Việc kiểm tra tham chiếu đã bớt phổ biến vì bị xem là lỗi thời và tốn thời gian, nhưng vẫn rất hữu ích ở hai khía cạnh chính:
- Có thể học được cách giúp ứng viên thành công khi đảm nhận vai trò quản lý mới
- Có thể lọc ra những trường hợp hiếm gặp khi một ứng viên không phù hợp vẫn đi đến vòng cuối, dù có ghi nhận về việc từng cộng tác không tốt ở công ty trước. (Một tuyển dụng sai có thể khiến tổ chức tốn chi phí bằng 3-5 lần mức lương năm)
Nên lấy tham chiếu từ nhiều quản lý, đồng thời bao gồm ít nhất một đồng nghiệp và một người báo cáo trực tiếp để có góc nhìn 360 độ
Những ứng viên xuất sắc sẽ cung cấp các tham chiếu rất ấn tượng
Hãy tìm các tham chiếu hậu trường, nhưng phải giữ bí mật vì ứng viên có thể chưa thông báo nghỉ việc với công ty hiện tại. Các tham chiếu hậu trường đáng tin cậy hơn
Để một tham chiếu công khai được xem là tích cực, nó phải rất xuất sắc như sau:
- "Người này là sếp tốt nhất mà tôi từng có!"
- "Người này đã giúp mọi người trong nhóm trở nên tốt hơn!"
- "Khi người này rời đi, tôi đã rất buồn!"
Quản lý tuyển dụng nên tự mình thực hiện việc kiểm tra tham chiếu, không giao cho recruiter

Sau đây là một kịch bản có thể xử lý trong vòng 15 phút. Hãy nhớ rằng mọi tiếp xúc với người bên ngoài tổ chức đều để lại ấn tượng và là cơ hội tạo đồng minh:

1. "Cảm ơn bạn đã nhận cuộc gọi. Cảm ơn bạn đã dành thời gian. Những gì bạn chia sẻ sẽ được giữ bí mật."  
2. "Mối quan hệ của bạn với ứng viên là gì?"  
  - Ở công ty nào?  
  - Trong bao lâu?  
  - Vai trò của bạn là gì?  
  - Vai trò của ứng viên là gì?  
  - Ứng viên báo cáo trực tiếp cho ai?  
3. Ứng viên có báo cáo trực tiếp cho người này không?  
  - Có  
    - "Thành tựu chính của ứng viên là gì?"  
    - "Trong thời gian làm việc cùng nhau, ứng viên đã cố gắng cải thiện điều gì?"  
  - Không  
    - "Điểm mạnh của ứng viên là gì?"  
    - "Điểm yếu của ứng viên là gì?"  
4. "Bạn có muốn làm việc lại với người này không? Ở vai trò nào?"  
5. "Người này thuộc nhóm bao nhiêu phần trăm (ví dụ: 25%, 50%, 90%) trong số những người bạn từng làm việc cùng?" hoặc "Bạn đánh giá người này như thế nào trong nhóm?"  
6. "Quản lý cần làm gì để ứng viên này thành công?"  
7. "Có điều gì khác mà tôi nên hỏi không?"  
8. "Cảm ơn bạn đã dành thời gian! Nếu cần tôi hỗ trợ, như trả lời câu hỏi hoặc giới thiệu ai đó trong mạng lưới của tôi, cứ liên hệ bất cứ lúc nào."

Hãy sử dụng thời gian của người này một cách hiệu quả, đại diện tốt cho bản thân và công ty, đồng thời tạo cơ hội để đáp lại
Lĩnh vực công nghệ khá nhỏ, nên biết đâu một ngày nào đó bạn sẽ muốn tuyển chính người đã cung cấp tham chiếu này

[ Chốt thỏa thuận với ứng viên cuối cùng ]

Ứng viên cũng đang đánh giá công ty và bạn, giống như cách công ty đánh giá họ
- Hãy nhớ rằng mọi tương tác đều là cơ hội để có được hoặc đánh mất một siêu sao
- Trong suốt quá trình, cần liên tục tạo cảm giác hào hứng và duy trì đà tiến cho ứng viên
- Cần hiểu điều gì tạo động lực cho ứng viên và giúp họ cảm nhận rõ tác động mà họ sẽ tạo ra tại công ty
- Đồng thời, cũng phải cẩn thận để không quá tập trung vào việc "bán" mà đánh mất bản chất của việc đánh giá
Hãy phối hợp với recruiter điều hành để quyết định thời điểm và nội dung của offer, nhưng bạn nên trực tiếp truyền đạt
- Hãy thể hiện sự hào hứng của bạn về việc người này gia nhập công ty, và nhấn mạnh những phẩm chất cụ thể khiến họ nổi bật so với các ứng viên khác
- Nếu bạn đã giao tiếp minh bạch và tìm hiểu kỹ mọi khía cạnh, thì tổng đãi ngộ (lương cơ bản, thưởng tùy chọn, cổ phần) về cơ bản nên nằm trong phạm vi chênh lệch 15%
- Đừng khó chịu chỉ vì bạn không nhận được một câu "đồng ý" ngay lập tức
- Thay đổi công việc là một trong vài thay đổi lớn của cuộc đời, và những người thận trọng thường thích có thời gian trước khi đưa ra quyết định
Tuy nhiên, bạn vẫn nên kỳ vọng có một mốc thời gian cho quyết định cuối cùng
Đừng khó chịu khi nhận được một đề nghị phản hồi hợp lý
- Bạn đang tuyển một nhà lãnh đạo có thể đàm phán quyết liệt thay mặt ứng viên và nhà cung cấp sau khi họ gia nhập công ty
Những chủ đề thường có thể thảo luận sẽ khác nhau tùy tình huống, nhưng có thể bao gồm:
- RSU double trigger
- Gia hạn thời gian thực hiện quyền sau khi nghỉ việc
- Vesting nhanh hơn
- Thực hiện quyền sớm
- Thưởng ký hợp đồng
- Thưởng điều hành hằng năm dựa trên incentive/mục tiêu
Sau đó, hãy khuyến khích các thành viên trong nhóm phỏng vấn, các lãnh đạo khác và nhà đầu tư liên hệ với ứng viên để chúc mừng về lời mời gia nhập
Điều này không chỉ cho thấy một bầu không khí chào đón, mà còn thể hiện sự đồng thuận và phối hợp trong tổ chức, giúp ứng viên có ấn tượng rằng họ đang gia nhập một đội ngũ được vận hành tốt

2 bình luận

rhrnakrnakr 2025-03-11

Nhìn từ góc độ HR hay văn hóa tổ chức thì có khá nhiều câu chuyện thú vị.
Vì tôi không rõ lắm nên đã tìm thử, thì hóa ra 백도어 레퍼런스 체크 là hình thức kiểm tra tham chiếu hậu trường không theo danh sách chỉ định. Tôi để lại ở đây vì nghĩ có thể cũng sẽ có người giống như tôi.

xguru 2025-03-10

Chọn CTO như thế nào - Kossla Ventures
Nếu vậy mà vẫn không được
Vì sao bạn không thể tìm được co-founder kỹ thuật
Chính bạn là co-founder kỹ thuật mà bạn đang tìm kiếm