- Vào chiều ngày 4 tháng 5, tôi nhận được tin nhắn từ một đồng nghiệp bảo hãy kiểm tra email. Email từ COO thông báo về một đợt sa thải trên toàn công ty, và ngay sau đó tôi nhận được email cho biết mình là người bị ảnh hưởng. Phần lớn thành viên trong nhóm cũng bị ảnh hưởng, và chúng tôi được cho một khoảng thời gian cuối cùng để nói lời tạm biệt.
Dấu hiệu của việc sa thải
- Nhìn lại, tôi nhận ra đã có những dấu hiệu cho thấy sẽ có sa thải, và tôi muốn chia sẻ chúng để giúp người khác chuẩn bị cho những tình huống tương tự.
1. Hủy sự kiện của nhóm
- Việc một sự kiện của nhóm đột ngột bị hủy là một trong những dấu hiệu sớm của sa thải. Điều này có thể ngụ ý rằng sắp có thông báo về cơ cấu đội nhóm.
2. Thông báo gói hàng bất ngờ
- Một số nhân viên nhận được thông báo về các gói hàng sẽ được giao đến nhà. Đây có thể là sự chuẩn bị cho việc hoàn trả thiết bị sau khi bị sa thải.
3. Lãnh đạo thiếu tầm nhìn
- Việc ban lãnh đạo thiếu một tầm nhìn rõ ràng là dấu hiệu phổ biến của sa thải. Khi định hướng của công ty không rõ ràng, điều đó có thể dẫn tới cắt giảm nhân sự.
4. Cuộc họp đột ngột và mơ hồ
- Nếu một cuộc họp quan trọng bất ngờ được thêm vào lịch mà không báo trước, đó có thể là điềm báo cho thông báo sa thải.
5. Thời điểm công bố kết quả kinh doanh theo quý
- Với các công ty niêm yết, sa thải có thể diễn ra cùng thời điểm công bố kết quả kinh doanh quý.
Chỉ là một hàng trong bảng Excel
- Tác giả chia sẻ trải nghiệm bị sa thải dù đã có thành tích tốt trong công ty, và giải thích rằng điều đó khiến anh cảm thấy đóng góp cá nhân không hề quan trọng trong mắt công ty.
Sự đổ vỡ niềm tin ở nơi làm việc hiện đại
- Trước đây, nghề lập trình viên từng được xem là an toàn, nhưng giờ đây sa thải vẫn xảy ra bất kể kết quả tài chính của công ty ra sao. Điều này cho thấy niềm tin giữa công ty và nhân viên đã bị phá vỡ.
Huyền thoại về sự ổn định việc làm ở Đức
- Bài viết giải thích về huyền thoại cho rằng ở Đức không thể bị sa thải, đồng thời đề cập rằng khi sa thải sẽ áp dụng một hệ thống chấm điểm xã hội.
Gợi ý dành cho những người vẫn chưa bị sa thải
-
Tác giả khuyến nghị hãy tuân thủ giờ làm theo hợp đồng, tránh nỗ lực quá mức, phỏng vấn liên tục, tận dụng lời mời từ bên ngoài để tăng lương, và đừng quá ám ảnh về CV.
-
Lý do tác giả không nhắc tên công ty là vì điều này phản ánh tình trạng hiện tại của ngành công nghệ. Sa thải nhắc nhở chúng ta về thực tế rằng công ty đối xử với nhân viên như những món đồ tiêu hao.
2 bình luận
Các ý kiến trên Hacker News
Tôi đã làm trong ngành công nghệ cao 30 năm và từng bị sa thải nhiều lần vì các startup thất bại, nhưng tôi phản đối mạnh mẽ kiểu chủ nghĩa hoài nghi hoàn toàn rằng chỉ làm đúng những gì ghi trong hợp đồng và chỉ dùng lời mời chuyển việc để thương lượng lương
Lý do thực tế nhất là hành vi của bạn ở công việc hiện tại ảnh hưởng đến việc bạn có được công việc tiếp theo. Thành tích xuất sắc có thể không ngăn được sa thải, nhưng sau khi bị sa thải, công việc tiếp theo thường đến từ mạng lưới quan hệ đã xây dựng ở nơi làm hiện tại hoặc trước đây
Nếu được biết đến là một người đóng góp xuất sắc, bạn có thể nhanh chóng được tuyển vào vai trò tốt, nhưng nếu trông như một lính đánh thuê chỉ làm tối thiểu, bạn sẽ khó tìm được vai trò tiếp theo
Hơn nữa, cứ ôm mãi sự hoài nghi và oán giận cũng có hại cho chính mình; niềm tự hào vì đã làm được việc tốt và niềm vui vì đã tạo ảnh hưởng đến khách hàng, đồng nghiệp thì có lợi
Đôi khi việc hy sinh buổi tối cho những thứ công ty chẳng quan tâm là một quyết định kinh doanh ngu ngốc, nhưng thỉnh thoảng nó cũng đáng làm
Tuy nhiên, đừng trao trái tim cho công ty. Công ty sẽ không bao giờ đáp lại tình yêu đó, nhưng đồng nghiệp thì có thể
Công ty chỉ là một đống tiền của người khác, và để trở thành một đống tiền lớn hơn, nó có thể làm cả những việc phá hỏng cuộc sống của bạn
Hãy làm điều tốt cho những người sau này sẽ đáp lại, chứ bản thân các công ty ngày nay không đại diện cho bất kỳ giá trị nào, nên tôi nghĩ chúng có biến đi cũng được
Tôi mài giũa kỹ năng của mình, cố gắng trở nên giỏi hơn, thông minh hơn và tạo ảnh hưởng lớn hơn; làm vượt kỳ vọng không phải vì nhà tuyển dụng, mà vì chính tôi
Điều đó không có nghĩa là cố tình gồng mình hay làm quá sức, mà là trở thành người dễ làm việc cùng và viết code tốt
Vì những lý do trong bài viết, nhìn chung tôi vẫn ở trong phạm vi công việc được yêu cầu, nhưng không làm qua loa. Tôi đầu tư vào code tốt, kiểm thử và review PR
Khi tìm công việc tiếp theo, điều thật sự quan trọng cuối cùng thường là người giới thiệu; nếu bạn từng là một đồng nghiệp dễ làm việc cùng và cố gắng làm tốt công việc dù trong phạm vi được yêu cầu, thì sẽ không có vấn đề lớn
Công việc chiếm 8 giờ mỗi ngày, nên tôi nghĩ tốt hơn là cảm thấy tích cực và tận hưởng nó. Tôi biết các lãnh chúa doanh nghiệp chẳng quan tâm và tôi chỉ là một dòng trong Excel, nhưng khi làm việc tôi vẫn muốn cảm thấy thỏa mãn, tận hưởng công việc và xây dựng niềm tin cùng các mối quan hệ có ý nghĩa với đội nhóm
Tôi không theo tôn giáo, nhưng có một câu nổi tiếng trong Ấn Độ giáo:
Bạn có quyền thực hiện bổn phận đã định, nhưng không có quyền với thành quả của nó. Đừng xem bản thân là nguyên nhân của kết quả hành động, và cũng đừng bám chấp vào sự vô vi. Đại ý là “Bạn có quyền thực hiện bổn phận đã định, nhưng không có quyền với thành quả của nó. Đừng xem bản thân là nguyên nhân của kết quả hành động, và cũng đừng bám chấp vào sự vô vi”Tôi thích phần cuối, đừng bám chấp vào sự vô vi. Vì việc không thể kiểm soát thành quả lao động không có nghĩa là bạn được phép hành xử như một người chẳng quan tâm gì cả
Thành thật mà nói, anh ta chưa sẵn sàng được thăng chức quản lý, và phán đoán của công ty là đúng. Nhưng anh ta cảm thấy bị xúc phạm nặng nề, lập tức bắt đầu tìm việc mới và không còn làm quá vài giờ mỗi tuần
Tôi nghĩ sự hoài nghi đó sẽ phản tác dụng, nhưng trong vài năm sau đó anh ta gần như năm nào cũng nhảy việc và có được chức danh lớn hơn. Có một thời gian tôi đã ghen tị vì cách tiếp cận việc làm đầy hoài nghi, kiểu lính đánh thuê của anh ta lại hiệu quả
Vài năm sau, trong một bữa trưa networking, tên anh ta được nhắc đến, và nhiều người từ các công ty địa phương khác nhau nói rằng họ từng làm việc với anh ta. Chẳng mấy chốc, cuộc trò chuyện chuyển sang việc anh ta khởi động các dự án tham vọng theo kiểu phát triển vì CV, rồi rời đi trước khi phải gánh hậu quả, khiến mọi người lâm vào cảnh khó khăn
Khi đến cấp trung, CV đầy những lần nhảy việc khiến việc tuyển dụng trở nên rất khó, và anh ta phải nhờ các sếp cũ viết thư giới thiệu nhiều lần mỗi tháng. Một người sếp đã viết rất nhiều thư giới thiệu cho mỗi chu kỳ nhảy việc của anh ta, nhưng vì việc anh ta rời công ty để lại nợ kỹ thuật cứ lặp đi lặp lại, cuối cùng người đó ngừng trả lời
Cuối cùng anh ta chuyển đi nơi khác, có lẽ vì thị trường địa phương đã bão hòa những người biết cách làm của anh ta. Anh ta phỏng vấn rất nhiều nên rất giỏi phỏng vấn, nhưng hễ ai đó nhận ra tên hoặc nói chuyện với đồng nghiệp cũ là anh ta bị loại ngay
Lần cuối nói chuyện, anh ta nhìn chung đã trở thành một người thật sự hoài nghi. Dường như tính cách của anh ta được xây dựng trên bản sắc một lính đánh thuê chơi đủ trò trong công ty để moi “TC”; anh ta đang thất nghiệp và hỏi tôi có manh mối việc làm nào không, nhưng tôi đã từ chối
Giờ thì tôi chẳng còn ghen tị chút nào với hành trình nhảy việc kiểu lính đánh thuê của anh ta
Điều khó chịu nhất khi nói rằng sa thải vì “khó khăn tài chính” là cảnh ban lãnh đạo lãng phí những khoản tiền vô lý trong một năm, rồi năm sau lại tuyên bố phải cắt giảm lương cơ bản và nhân viên cấp thấp vốn chẳng tốn bao nhiêu chi phí
Cách quản lý như vậy giết chết động lực của nhân viên một cách nghiêm trọng. Vì nó đồng thời gửi đi thông điệp rằng 1) không ai có sự ổn định việc làm và 2) ban lãnh đạo dường như không có khả năng quản lý tiền bạc một cách có trách nhiệm
Kiểu “chúng ta đã chi 200.000 USD cho các consultant và hội nghị chẳng đem lại kết quả gì, nên giờ phải cắt nhân viên nhận 40.000 USD” còn làm suy giảm tinh thần mạnh hơn cả việc sa thải đơn thuần
Trong thời gian đóng băng lương, một đồng nghiệp đề xuất rằng vì đã thuê quá nhiều consultant, nếu thay vào đó tuyển nhân viên chính thức thì có thể tiết kiệm được khá nhiều tiền. Đại loại là cắt 2 consultant thì sẽ có đủ tiền để tuyển 3 developer
Ban lãnh đạo cho rằng giữ consultant thì “tốt hơn”, vì có thể cắt họ dễ hơn nhiều với thông báo trước 2 tuần thay vì 4 tuần
Khi đồng nghiệp chỉ ra rằng phần lớn các consultant đó đã làm việc cùng hơn 5 năm, và dù sao việc chấm dứt hợp đồng nhiều khả năng cũng sẽ mất từ 4 tuần trở lên, chủ đề lập tức bị đổi
Công bằng mà nói, 18 tháng sau các đợt sa thải quy mô lớn thực sự đã bắt đầu
Tôi đã nhận kế hoạch cải thiện hiệu suất, và thật ngớ ngẩn là tôi đã cố gắng cải thiện những mục trong đó, nhưng không có tác dụng. Việc sa thải vẫn đến đúng như đã định
Vài năm sau, khi nói chuyện với một đồng nghiệp cũ, tôi biết được rằng giám đốc kỹ thuật là người yêu cầu việc đó. Đó là phản ứng trực tiếp trước việc tôi từ chối tham gia cố ý tạo ra một sản phẩm vi phạm DMCA
Kế hoạch cải thiện hiệu suất cũng chỉ là màn kịch, và câu “thời kỳ khó khăn” cũng là màn kịch. Thực tế là vị giám đốc đó muốn đẩy tôi ra, và họ xử lý như vậy để phòng vệ pháp lý
Tôi không trách công ty quá nhiều. Tôi không phù hợp với vai trò đó, và nhìn lại thì điều đó rất rõ. Nhưng tôi đã học được rằng không nên tin nguyên xi vào lý do sa thải vì ngân sách
Một lãnh đạo có thể nói: “Chúng ta có các kế hoạch này và có vẻ năm sau sẽ in ra tiền, nên tôi sẽ tăng ngân sách năm tài chính dựa trên dự báo này”. Nếu dự báo doanh thu sai thì cứ cắt giảm, rồi cho qua vì chỉ là dự báo sai. Năm sau lại có thể làm điều tương tự
Theo lý thuyết trò chơi, cách này có hiệu quả. Nếu đúng, họ đặt cược lớn và tuyển dụng mạnh, qua đó vượt lên trước các đối thủ đầu tư ít hơn. Nếu sai, họ trông như một lãnh đạo nghiêm túc có can đảm sa thải khi cần, và nếu thị trường đang đi xuống thì các đối thủ cũng đang chịu đau đớn ở mức nào đó
Dự báo cho năm tiếp theo cũng dễ biến thành con số mình muốn. Ở công ty nhỏ, chỉ cần đưa ra con số mà hội đồng quản trị không thấy quá phi lý; ở công ty lớn, chỉ cần bảo analyst nâng những thứ như hệ số truyền miệng trong mô hình lên
Điều này xảy ra ở các doanh nghiệp truyền thống thường xuyên hơn so với công ty công nghệ, nhưng nó lập tức báo hiệu một công ty tệ hại, ngập trong văn hóa “quy tắc là dành cho các bạn, ngoại lệ là dành cho tôi”
Đặc biệt là trong các tổ chức chính phủ, và các tập đoàn lớn cũng tương tự
Người thật sự có thể ngăn chu kỳ giáng xuống ngân sách chỉ có CEO. Tôi nhớ Warren Buffett từng than rằng CEO giống nhà đầu tư hơn là nhà quản lý, và trải nghiệm của quản lý cấp cao trong việc tiêu ngân sách gần như không chuyển hóa thành trải nghiệm thiết lập ngân sách đó
Sau nhiều lần bị sa thải, nếu điều chỉnh lời khuyên một chút thì: bạn chỉ có nghĩa vụ làm đúng số giờ trong hợp đồng, và nếu làm hơn thế thì phải có lợi ích cá nhân nào đó — được sếp đánh giá cao, có được sự hài lòng trong công việc, hay được nghịch Kotlin chẳng hạn.
Cũng nên cân nhắc đơn giản là không làm thêm giờ.
Hãy chủ động, nhưng phải bền vững. Thay vì cố tỏ ra tốt để được thăng chức, hoặc ngược lại chỉ làm mức tối thiểu để cầm cự, hãy nhận những việc có tác động ở nhịp độ không khiến bạn burnout, và nếu không được đền đáp thì rời đi.
Hãy luôn lắng nghe cơ hội. Vì hiện đã có việc nên không nhất thiết cần việc mới, nhưng đây cũng là một quan hệ kinh doanh, giống như thuê nhà hay trả hóa đơn tiện ích. Hãy nắm tình hình thị trường tuyển dụng, và nếu có vai trò thật sự khiến bạn quan tâm thì cứ đi phỏng vấn.
Tuy nhiên, nếu làm quá đến mức lãng phí thời gian của mọi công ty trong thành phố thì sau này có thể phản tác dụng, nên chỉ phỏng vấn những vai trò mà bạn thực sự có thể nhận.
Tác giả đã mắc một ngộ nhận phổ biến: nếu gây ấn tượng với nhóm thứ nhất thì nhóm thứ hai cũng sẽ ổn, nhưng không phải vậy. Kỹ năng quản lý những người quyết định số lượng nhân sự là một kỹ năng khác.
Làm vượt kỳ vọng thì không sao, nhưng làm ơn hãy nghĩ xem vì sao mình làm vậy, chứ không phải vì cảm giác cạnh tranh mơ hồ. Nếu làm vượt kỳ vọng mà không có kế hoạch, công sức đó rất dễ bị lãng phí.
Cần một mức độ hoài nghi nhất định. Đừng giả định rằng hệ thống sẽ công bằng, hợp lý và chăm lo cho mình; hãy thương lượng một cách rõ ràng.
Công việc được phân bổ theo đơn vị cho cả nhóm, rồi chia nhỏ cho từng cá nhân; tôi không biết điều đó khả thi bằng cách nào. Cách khả dĩ duy nhất có vẻ là thuộc về một nhóm đang làm dự án có tác động.
Tôi tự hỏi liệu có nên luôn theo dõi các cơ hội bên ngoài công ty hiện tại không, vì có thể có vai trò ổn định hơn. Nếu vậy, tôi không biết phải giải thích thế nào trong phỏng vấn rằng mình vẫn đang làm ở công ty hiện tại nhưng lo ngại về sự ổn định của công ty.
Không nhất thiết có nghĩa là chỉ làm đúng giờ hợp đồng, nhưng cần nhớ rằng công việc ngày nay về bản chất mang tính giao dịch.
Bạn có thể làm vượt kỳ vọng hoặc làm cuối tuần, nhưng điều đó phải có lợi cho bạn. Có thể là vì bạn học được gì đó và chuẩn bị cho công việc tiếp theo, tăng khả năng được thăng chức, hoặc vì đó là việc cá nhân bạn thấy thú vị.
Nhìn như vậy cũng có thể bớt cay đắng hơn, vì hầu hết công ty cũng nhìn nhân viên theo cách này.
Việc bạn được tuyển vào để làm và việc bạn thực sự làm sau 6 tháng, 2 năm sẽ không giống nhau.
Dù làm gì, hãy nghĩ xem trong đó có bao nhiêu là kỹ năng có giá trị trên thị trường, và bao nhiêu là việc chỉ phù hợp với một mảnh rất nhỏ của ngành hoặc chỉ đặc thù với công ty hiện tại.
Ngay trong công ty, bạn cũng nên dịch chuyển để tiếp tục làm những việc có ích cho sự nghiệp của mình. Tôi sẽ không nhận một công việc ngõ cụt, trừ khi đi kèm mức tăng lương lớn hoặc khi đã sát tuổi nghỉ hưu.
Tôi từng trải qua chuyện công ty không chỉ coi nhân viên như những con số trên bảng tính mà còn chủ động nói dối.
Tôi từng ở trong một đội có hiệu suất tốt tại một công ty Mỹ; ban lãnh đạo nói rằng chúng tôi đang tạo ra tác động thực sự lên mục tiêu của công ty, và năm sau họ sẽ bổ sung thêm vài kỹ sư ở Ấn Độ để hỗ trợ chúng tôi làm được nhiều việc hơn.
Bề ngoài mọi thứ vẫn được duy trì rất đẹp. Mục tiêu năm sau cũng được mở rộng, và còn có các cuộc họp chúc mừng vì đã vượt kỳ vọng. Nhưng trong các cuộc họp với ban lãnh đạo, rõ ràng tôi cảm thấy có gì đó không ổn.
Hóa ra chúng tôi đang đào tạo nhân sự thay thế cho chính mình.
Phần lớn thành viên trong đội bị bảo vệ hộ tống ra khỏi công ty mà thậm chí không được chào tạm biệt, và nhận giấy tờ trên đường ra. Tôi được đề nghị một vai trò ở đội khác, nhưng đến lúc đó niềm tin đã sụp đổ quá nhiều nên tôi nhận trợ cấp thôi việc và rời đi cùng mọi người.
Từ đó tôi học được rằng dù được tuyển bởi một tập đoàn hay một startup “như gia đình”, bạn vẫn nên luôn hành xử như một nhà thầu độc lập hoặc chủ doanh nghiệp. Từ trải nghiệm của tôi và bạn bè, trong môi trường kinh doanh bây giờ không còn thứ gì gọi là lòng trung thành nữa.
Bạn phải tự lo cho mình, và chỉ nên dấn thân đến mức hợp lý với bản thân. Mọi thời gian vượt quá mức yêu cầu, chẳng hạn hơn 40 giờ, phải đem lại lợi ích trực tiếp và rõ ràng cho bạn.
Vì vậy tôi đang cố tình kéo dài việc hỗ trợ đội Ấn Độ. Nếu bây giờ họ chặt đầu chúng tôi, thứ còn lại chỉ là đống đổ nát.
Tỷ lệ psychopath trong hội đồng quản trị của hầu hết công ty vượt xa lẽ thường.
“...Hare báo cáo rằng khoảng 1% dân số nói chung đáp ứng các tiêu chí lâm sàng của psychopath.[11] Hare cũng cho rằng tỷ lệ psychopath trong giới kinh doanh cao hơn trong dân số nói chung. Các con số khoảng 3–4% đã được trích dẫn ở các cấp bậc cao hơn trong doanh nghiệp.[6] Một nghiên cứu năm 2011 về các quản lý văn phòng tại Úc cho rằng 5,76% có thể được phân loại là psychopath, và thêm 10,42% nữa có thể được phân loại là rối loạn chức năng với các đặc điểm psychopath...” - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
Công ty mới đưa vào rất nhiều người do họ tuyển, và khi ban lãnh đạo gộp các đội lại thì đột nhiên mọi thứ đều bị trùng lặp: hai lead phát triển, hai lead kỹ thuật, hai người phụ trách sản phẩm, và quá nhiều tester.
Sau đó họ sa thải khoảng một nửa đội, phần lớn là người phía thầu phụ. Đó là việc lươn lẹo và phi đạo đức. Cuối cùng thái độ của họ kiểu như: “Ôi, chúng tôi tuyển quá nhiều người rồi. Xin lỗi nhé!”
Điều còn vô lý hơn là, vì tôi là SME chuyên môn, họ đã dùng tôi trong hồ sơ mời thầu để giành hợp đồng.
Gần 10 năm trước, chuyện này đã xảy ra ở công việc đầu tiên của tôi. Tôi từng nghe những câu như “Chúng ta khác các công ty khác, chúng ta là một gia đình”, “Kinh doanh luôn là chuyện cá nhân”
Rồi một ngày đột nhiên thành “Nhân tiện, chúng tôi sẽ không gia hạn hợp đồng, và vì chúng tôi tử tế nên sẽ cho bạn thêm 10 ngày nghỉ, từ ngày mai bạn không cần đến nữa. Và mọi quyền truy cập của bạn đã bị thu hồi”
Dù vậy, tôi đã nhận ra thực tế khá sớm. Có những người chỉ trải qua chuyện này rất lâu sau khi bản sắc của họ đã được xây dựng quanh nơi làm việc
Nhưng hầu hết nơi làm việc chỉ là một trò chơi dối trá và cuối cùng lại thành điều ngược lại. Cũng có sếp tốt, nhưng về mặt thống kê thì ít. Có vẻ như đây là hai nhu cầu không thể gặp nhau
Dù có bị sa thải hay không thì đó cũng không phải là một cách lành mạnh
Trước đây, các câu lạc bộ đọc sách, đảng phái chính trị, trung tâm cộng đồng, câu lạc bộ thể thao, v.v. từng đóng vai trò đó, và nơi làm việc cũng chỉ là một trong số đó. Thế hệ cha mẹ chúng ta chỉ có khoảng 3 nhà tuyển dụng trong cả sự nghiệp
Về bài viết nói rằng “Niềm tin bị phá vỡ của công việc hiện đại”, “Khi tôi mới bắt đầu đi làm, sa thải là chuyện hiếm, và lập trình viên có cảm giác như một nghề an toàn đến khó tin. Ở hầu hết nghề nghiệp, quy tắc ngầm rất đơn giản: nếu hiệu suất tốt và công ty ổn định về tài chính thì công việc an toàn. Nhưng ngày nay, các công ty công bố sa thải cùng lúc với kết quả tài chính kỷ lục”, trên trang của tác giả có ghi “làm lập trình viên phần mềm từ năm 2016”
Tôi đã ở trong ngành công nghệ gần 30 năm và đã chứng kiến bong bóng dot-com cùng sự sụp đổ của nó. Cuối thập niên 1990, các công ty tuyển dụng điên cuồng, đặt biển “WE ARE HIRING!” ngoài bãi đỗ xe; bạn có thể ghé vào giờ ăn trưa và đến cuối ngày đã có việc mới
Tôi đã thấy ngay cả ở những công ty có lợi nhuận lớn, các nhóm có hiệu suất thấp vẫn bị sa thải. Nếu có một nhóm có biên lợi nhuận 10% và một nhóm 40%, nhóm có biên lợi nhuận thấp sẽ bị bán đi hoặc đóng cửa. Đôi khi có đề nghị chuyển nội bộ, nhưng còn tùy vào bộ kỹ năng
Kể từ sau khi bong bóng dot-com vỡ, tôi chưa từng cảm thấy tin tưởng hay trung thành với công ty. Thay vào đó, tôi cảm thấy rất nhiều niềm tin và sự trung thành với đồng nghiệp. Vẫn có thể làm việc chăm chỉ, vẫn có thể vui. Nhưng khi ai đó cần việc, một mạng lưới đồng nghiệp cũ rộng là sức mạnh rất lớn
Tôi đã làm ở 8 công ty, và chỉ 3 nơi đầu tiên là tôi tự ứng tuyển vào. 5 nơi còn lại là do đồng nghiệp cũ tuyển tôi vào, và tôi cũng làm điều tương tự với họ
Có những người tôi đã làm cùng ở 4 công ty trong 15 năm, và ngay cả khi có khoảng trống 3–4 năm ở giữa, chúng tôi vẫn giữ liên lạc bằng cách ăn trưa một hoặc hai lần mỗi tháng
Trong 26 năm ở Apple, tôi đã may mắn tránh được vài đợt sa thải. Các đợt sa thải chủ yếu tập trung vào giai đoạn đầu sự nghiệp của tôi, giữa thập niên 90, khi Apple gần như sắp chìm
Khi tôi ngoài 50 tuổi, một đồng nghiệp nói rằng giờ nếu họ sa thải tôi thì tôi có thể biến việc đó thành vấn đề phân biệt tuổi tác, nên họ không thể sa thải tôi. Tôi không biết lời đó có đúng không. Cũng có những cách tinh vi để tránh phản ứng dữ dội như trong bài blog, chẳng hạn sa thải cả đội, rồi sau đó nhanh chóng chọn vài kỹ sư đã bị sa thải để đề nghị sang đội khác
Tuy nhiên, ở đầu sự nghiệp, một quản lý rất tốt đã nói rõ với tôi rằng pháp nhân mang tên công ty không quan tâm đến tôi. Vì vậy, ông ấy nói tôi không nên chỉ tin vào nhiệt huyết ngây thơ, mà phải tự thiết kế con đường sự nghiệp của mình
Cuối cùng tôi vẫn ở lại Apple, nhưng khi cảm thấy làm quá sức hoặc được đãi ngộ không đủ, tôi chuyển đội nhanh hơn. Nhìn công ty như một thực thể lạnh lùng thực ra lại mang đến cảm giác giải phóng. May mắn là tôi có thể hiểu điều đó mà không cần trực tiếp bị sa thải
Có những công ty khiến việc này trở nên khó khăn, độc hại và gần như bất khả thi, và cũng có những công ty khiến nó dễ dàng và bình thường hơn
Nhóm sau luôn là những công ty tốt hơn và lành mạnh hơn
Cứ như họ sống dưới một tảng đá vậy, và suy đoán hợp lý nhất là đây là bài câu click
Kiểu như “nếu tuyển người này thì sẽ không bao giờ sa thải được”. Điều này là bất hợp pháp nhưng gần như không thể chứng minh, tương tự việc ngại tuyển phụ nữ trẻ vì họ có thể mang thai
Đã 1,5 năm kể từ khi tôi ở trong tình trạng bị sa thải suốt 6 tháng; với 19 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, chủ yếu là JavaScript, đây là những gì tôi học được
Nếu bạn là người duy nhất có thể làm một việc nào đó và việc đó là một vai trò cốt lõi, bạn gần như có thể miễn nhiễm với việc bị sa thải, ngay cả khi đánh giá hằng năm rất tệ. Điều quan trọng không phải là bạn, mà là vai trò bạn đang lấp đầy
Nếu bạn cố ý biến mình thành nhân tố cốt lõi, chẳng hạn trở thành người duy nhất hiểu codebase, thì việc một công ty lớn một ngày nào đó loại bạn ra chỉ là vấn đề thời gian. Những người tự nhận là nhân sự cốt lõi quá đắt đỏ và bị ban lãnh đạo nhìn như một sự hiện diện độc hại, nhưng điều đó có thể vẫn hiệu quả ở các công ty nhỏ kiểu cửa hàng
Khi sự kém năng lực trở thành một chuẩn mực được chấp nhận rộng rãi, việc bạn có thể làm những việc người khác không làm được cũng không còn quan trọng. Bất kể chức danh hay số năm kinh nghiệm, mọi người đều bị xem như người mới có thể thay thế, và những người sống sót là những người không làm con thuyền chao đảo
Nếu bạn có nhiều năm kinh nghiệm vận hành, quản lý và viết cả con người lẫn công nghệ trong các side project, rất có thể sự nghiệp của bạn đã đi trước xa mức đãi ngộ bạn nhận được. Nếu sự nghiệp bị chững lại, hãy thử làm một việc hoàn toàn khác. Sau khi đổi hướng sự nghiệp, tôi đã thăng tiến rất nhanh
Nếu đó không phải là việc bạn muốn làm dù biết sẽ không được trả công, thì đừng làm nhiều hơn mức cần thiết. Tôi từng thích dùng phần mềm cá nhân ngoài công việc, vì nó thay tôi làm việc ở nơi làm việc hoặc giúp tôi thoát khỏi giới hạn của những phần mềm thương mại tệ hại
Cách tốt nhất để gây ấn tượng với ban lãnh đạo là 1) làm ít việc hơn và 2) giải quyết các vấn đề khó rồi chia sẻ giải pháp. Đừng cố trở nên đặc biệt, hãy cho thấy giá trị
Trong một số trường hợp, điều đó có nghĩa việc đó không cốt lõi như ta nghĩ, nhưng tôi cũng từng thấy những vụ sa thải trông thật sự ngớ ngẩn. Tôi cũng đã thấy thực tế có người bị sa thải rồi chỉ vài tuần sau được tuyển lại sang một nhóm khác với mức tăng lương đáng kể
Khi mức độ trừu tượng đã lên đến một ngưỡng nào đó, không có gì cứu được bạn. Ngay cả với vai trò cốt lõi, người phụ trách tài chính cũng không biết chi tiết của từng nhóm hay dự án. Nếu bạn ở cấp bậc cao, họ sẽ thấy chi phí quá lớn và bạn không đóng góp đủ cho các mục tiêu ngắn hạn
Trước đây tôi từng nghe rằng khá nhiều hoạt động quản trị ở cấp điều hành dựa trên trực giác hơn là logic lạnh lùng. Tôi cũng không ngạc nhiên nếu điều này áp dụng cho cả việc quyết định ai bị sa thải
Dù có thể không nhận thức một cách có ý thức, lãnh đạo cấp cao vẫn đang tìm những người hiểu và thực hành nguyên lý Pareto
Tùy theo khu vực pháp lý, nhưng các quy định bao trùm kiểu mọi phần mềm viết trong thời gian rảnh đều thuộc sở hữu công ty thường bị xem là vô hiệu và có thể bỏ qua
Tuy nhiên, nếu nó liên quan chặt chẽ đến công việc hiện tại, công ty rất có thể có bản quyền ngay cả khi không có điều khoản hợp đồng rõ ràng
Nếu bạn dùng phần mềm viết trong thời gian rảnh của mình tại nơi làm việc và nhận lợi ích ở đó, sẽ khó lập luận rằng nó không liên quan
Nếu công việc của bạn không phải là việc thuộc sở hữu của chính bạn như doanh nghiệp của riêng bạn, tôi khuyên đừng biến công việc thành một phần bản sắc của mình
Việc bạn làm cho người khác không định nghĩa bạn là ai. Nhà tuyển dụng không phải gia đình hay bạn bè. Đó là quan hệ kinh doanh, và nên nhìn nhận nó như vậy
Đây cũng là lời khuyên tốt cho cả hai phía trong quan hệ lao động. Đôi khi nhà tuyển dụng cũng lầm tưởng nhân viên là bạn bè hay gia đình, rồi bị thức tỉnh một cách phũ phàng khi nhân viên đột ngột rời đi vì được tăng lương 10%
Vì vậy những bài học cuộc sống kiểu này dẫn đến khái niệm vô chấp trong Phật giáo
Thứ chiếm khoảng 40% thời gian thức của bạn rõ ràng là một phần bản sắc, và vì sức khỏe tinh thần, đó cũng nên là thứ bạn có thể tận hưởng
Trong phần “huyền thoại về sự ổn định việc làm ở Đức” của bài viết, tác giả nói rằng luật Đức không ngăn việc sa thải, mà xác định đối tượng bằng hệ thống điểm xã hội, ưu tiên bảo vệ những nhân viên dễ bị tổn thương hơn như người có con, và rằng khác biệt giữa Đức và Mỹ là nhỏ
Sau khi than thở rằng mình bị sa thải bất chấp những đóng góp, tác giả lại nói, không chút mỉa mai, rằng lý do Đức không an toàn cho nhân viên như người ta nghĩ là luật buộc phải xét đến những thông tin hoàn toàn không liên quan đến đóng góp tại nơi làm việc khi sa thải
Nếu có một cấu trúc pháp lý khiến việc sa thải người vì các yếu tố ngoài công việc trở nên khó hơn, thì chắc chắn sẽ có lúc bạn buộc phải sa thải người mà nếu không có nó bạn đã không cho nghỉ
Khả năng lý do tác giả bị sa thải bất chấp đóng góp là vì có ai đó kiếm nhiều hơn, làm ít hơn nhưng không thể bị sa thải vì có con là bao nhiêu? Ở Mỹ thì gần như bằng 0
Ngay cả nếu người chọn tên biết ai có con, họ thường ở cao hơn 3–4 cấp nên không biết, và còn phải biện minh danh sách với cấp trên. Câu “J. Doe vừa có đứa thứ hai nên giữ đến năm sau” tuyệt đối không thể được chấp nhận
Ở Đức có cả một bộ luật chỉ cho phép sa thải khi việc đó được biện minh về mặt xã hội, và cũng định nghĩa các tình huống được phép. Ở Đức, nhà tuyển dụng không thể sa thải tùy ý
Tuy nhiên, cách nó vận hành trên thực tế rất rối rắm. Chắc không ai kỳ vọng phải giữ lại một kế toán lớn tuổi có gia đình thay vì một lập trình viên trẻ chưa có con, nhưng tôi không biết ranh giới nằm ở đâu
Tôi thắc mắc liệu có thể phân biệt giữa các nhóm hay không, hay phải tái bố trí những người từ nhóm bị giải thể. Tôi cũng không biết nếu họ không có kinh nghiệm mong muốn thì có phải đào tạo họ không
Dù có thời gian thử việc 6 tháng, nhưng sau khi vượt qua 6 tháng đó, thời kỳ khó khăn có thể ập đến, nên tuyển bất kỳ ai cũng trở thành rủi ro
Không có câu trả lời hay
Ở phần bình luận cuối, câu “Những hành động khiến bản thân trở nên quan trọng rốt cuộc có thể dẫn đến bị sa thải.” có nghĩa là gì vậy? Tôi không hiểu lắm…