- Dù có vẻ như có rất nhiều tin tuyển dụng, nếu lẫn vào đó các Ghost jobs không có ý định tuyển thật, người tìm việc sẽ tốn nhiều thời gian và chi phí hơn, đồng thời các chỉ số thị trường lao động cũng có thể bị méo mó
- Khi chi phí đăng tin tuyển dụng trực tuyến giảm xuống, doanh nghiệp có thêm động cơ giữ tin luôn mở để duy trì nguồn ứng viên, nắm bắt thông tin lương, và phô bày hoạt động HR
- Kết quả phân tích 269.347 đánh giá phỏng vấn trên Glassdoor bằng phương pháp LLM-BERT và từ khóa cho thấy tối đa 21% tin tuyển dụng có thể là Ghost jobs
- Định nghĩa vị trí trống hiện tại của JOLTS khó xác minh các điều kiện như “có thể bắt đầu trong vòng 30 ngày”, nên khó lọc ra các tin không có ý định tuyển thật
- Ghost jobs làm tăng sự mệt mỏi khi tìm việc và tạo ra tín hiệu thị trường giả rằng một số ngành đang tăng trưởng, từ đó có thể làm chệch cả quyết định chính sách lẫn phân bổ nguồn lực
Sự méo mó của thị trường tuyển dụng do Ghost jobs tạo ra
- Ghost jobs là hiện tượng nhà tuyển dụng đăng tin tuyển dụng mà không thực sự có ý định tuyển người
- Phân tích này định nghĩa Ghost job là tin tuyển dụng không có vị trí trống nào có thể tuyển ngay hoặc trong tương lai gần có thể dự đoán hợp lý
- Cả những tin đăng nhằm duy trì đường ống nhân tài do nguồn cung lao động nhỏ, như ở các nghề chuyên môn, cũng được tính vào đây
- Những tin có thời gian tuyển dài vì quy trình sàng lọc ứng viên quá nghiêm ngặt thì không thuộc định nghĩa này
- Vấn đề phát sinh ở cả phía người tìm việc lẫn thị trường
- Người tìm việc phải gánh chi phí trong quá trình ứng tuyển, và sự mệt mỏi khi tìm việc có thể dẫn đến thất nghiệp kéo dài
- Doanh nghiệp có thể tạo ra tín hiệu thị trường giả khiến một ngành nào đó trông như đang bùng nổ, từ đó làm phân bổ sai lệch các nguồn lực kinh tế
Vì sao doanh nghiệp giữ tin tuyển dụng luôn mở
- Bối cảnh khiến Ghost jobs có thể gia tăng bao gồm productivity theater của bộ phận HR, độ trễ trong tuyển dụng vị trí chuyên môn, và động cơ thu thập thông tin thị trường
- Bộ phận HR có thể duy trì tin đăng để thể hiện tính liên tục của công việc và hiệu quả hoạt động
- Tuyển dụng nhân sự chuyên môn thường mất nhiều thời gian, nên doanh nghiệp có thể vận hành tin tuyển dụng thường trực để phòng trường hợp nghỉ việc đột xuất
- Doanh nghiệp có thể liên tục thu thập thông tin thực địa như ứng viên, mức lương kỳ vọng, hay tình hình thị trường theo từng kỹ năng cụ thể
- Việc chi phí đăng tin tuyển dụng thấp cũng là một điều kiện quan trọng
- Chi phí cận biên để thêm tin mới lên trên các tin sẵn có có thể gần như bằng không
- Trong trường hợp của ZipRecruiter, với 400 USD mỗi tháng có thể đăng 3 tin, nên ngay cả khi thực tế chỉ cần 1 người, doanh nghiệp vẫn có động cơ đăng thêm 2 tin nữa
- Sách trắng thường niên của Appcast ghi nhận rằng chi phí cho mỗi lượt nhấp vào tin tuyển dụng đã liên tục giảm kể từ năm 2021
- Năm 2013, Wall Street Journal từng đề cập đến “phantom job listings”, và trong khảo sát năm 2022 với 1.045 quản lý tuyển dụng, chỉ 16% số tin đang đăng là có kế hoạch được lấp đầy trong vòng một tháng
Dữ liệu Glassdoor và phân loại bằng LLM-BERT
- Đối tượng phân tích là trải nghiệm phỏng vấn của người tìm việc được đăng trong mục Interviews trên Glassdoor
- Glassdoor là nền tảng được thành lập năm 2007, nơi nhân viên và người tìm việc có thể ẩn danh chia sẻ đánh giá về nhà tuyển dụng
- Người tìm việc có thể gửi 1 đánh giá phỏng vấn mỗi năm cho cùng một nhà tuyển dụng, và có thể đánh giá nhiều nhà tuyển dụng khác nhau trong cùng năm
- Glassdoor yêu cầu xác minh địa chỉ email đang hoạt động hoặc tài khoản mạng xã hội hợp lệ, và các đánh giá không vượt qua hướng dẫn nội dung sẽ không được hiển thị
- Việc thu thập dữ liệu bắt đầu vào tháng 7/2024 và diễn ra trong một tháng
- Trích xuất 1.203 doanh nghiệp đầu tiên được sắp theo mức độ liên quan trên Glassdoor
- Với mỗi trang doanh nghiệp, thu thập tối đa 30 trang đánh giá phỏng vấn
- Tổng cộng lấy về 29.294 trang và xác định được 269.347 đánh giá bằng tiếng Anh
- Phân tích cuối cùng chỉ sử dụng các đánh giá tiếng Anh, bao gồm 1.199 doanh nghiệp hợp lệ và 97 ngành
- Việc phân loại Ghost jobs được thực hiện theo hai cách
- Phương pháp bag-of-words đối chiếu danh sách từ do tác giả tự xây dựng với các đánh giá đã tiền xử lý
- Phương pháp phân loại có AI hỗ trợ: dùng ChatGPT-4o để phân loại một phần đánh giá rồi huấn luyện mô hình BERT
- Vì chi phí phân loại trực tiếp toàn bộ 269.347 đánh giá bằng ChatGPT-4o là quá lớn, cách kết hợp ChatGPT-4o và BERT được dùng như một giải pháp thay thế nhanh hơn và hiệu quả chi phí hơn
- Giả thuyết đầu tiên là mô hình BERT sẽ nhận diện các đánh giá gợi ý Ghost jobs tốt hơn so với tìm kiếm bằng từ khóa
- Chỉ tìm kiếm từ khóa thì khó phản ánh đầy đủ ngữ cảnh trong đánh giá
- Tỷ lệ ước tính tối đa của Ghost jobs: {p:21}
Những dấu hiệu lộ ra trong đánh giá phỏng vấn
- Các đánh giá truyền miệng từ người từng trải qua phỏng vấn được dùng như một manh mối quan trọng để xác định Ghost jobs
- Đánh giá kiểu “sour grapes” chỉ bực bội vì bị loại và đánh giá gợi ý Ghost jobs có nội dung khác nhau
- Đánh giá của một Sales Associate tại Robert Half chủ yếu xoay quanh sự bất mãn với quy trình, như phải qua nhiều vòng phỏng vấn video và suy đoán về vấn đề năng lực giao tiếp
- Đánh giá của một Marketing Associate tại HDR cho biết đã không có liên hệ trong 3 tháng, đồng thời không có câu hỏi về năng lực, câu hỏi tình huống, câu hỏi về làm việc nhóm hay thảo luận lương, từ đó gợi ý khả năng đây là Ghost job
- Các tín hiệu có thể khiến người ta nghi ngờ Ghost jobs bao gồm không có câu hỏi kiểm chứng năng lực, không xác nhận mức lương kỳ vọng, và quy trình diễn ra quá chậm
- Phân tích sơ bộ bằng LDA cũng cho thấy các đánh giá phỏng vấn có chất lượng cao và phản ánh những vấn đề logic trong quy trình phỏng vấn
Chỉ số thị trường lao động và tác động chính sách
- Đường cong Beveridge (Beveridge Curve) mô tả mối quan hệ giữa tin tuyển dụng và thất nghiệp, nhưng trong 15 năm qua mối quan hệ này đã trở nên kém ổn định
- Ghost jobs có thể là một yếu tố giải thích hiện tượng tỷ lệ tin tuyển dụng và dữ liệu thất nghiệp không còn khớp nhau
- Mongey và Horwich cho rằng thay đổi công nghệ có thể đã ảnh hưởng đến sự đứt gãy này, theo cách nhìn trung lập
- Phân tích này cho rằng sự gia tăng của Ghost jobs cũng có thể là một trong những yếu tố góp phần
- JOLTS là báo cáo thị trường lao động hàng tháng của Cục Thống kê Lao động Mỹ, nhưng với định nghĩa hiện tại thì khó loại bỏ các tin Ghost job
- Điều kiện “có thể bắt đầu trong vòng 30 ngày” rất khó xác minh
- Điều kiện “đang tuyển dụng tích cực” có thể vẫn được doanh nghiệp đáp ứng chỉ bằng việc đăng tin tuyển dụng
- Vì thế, Ghost jobs có thể đang được tính vào khảo sát tỷ lệ vị trí trống hiện nay
- Phân bố Ghost jobs cũng khác nhau theo quy mô doanh nghiệp và đặc điểm ngành
- Ở các tập đoàn lớn có bộ phận HR quy mô lớn, quảng cáo Ghost job xuất hiện nhiều hơn
- Đặc biệt, các doanh nghiệp cỡ vừa lớn có số lượng quảng cáo Ghost job cao nhất
- Ghost job xuất hiện nhiều hơn trong tuyển dụng lao động chuyên môn
- Kết quả vẫn vững ngay cả khi đã phản ánh hiệu ứng cố định theo doanh nghiệp và theo năm
- Ghost jobs có thể ảnh hưởng đến kỳ vọng của người tìm việc, độ chính xác của dữ liệu thị trường lao động mà nhà hoạch định chính sách và nhà nghiên cứu sử dụng, cũng như nỗ lực tìm việc và phân bổ nguồn lực
1 bình luận
Ý kiến trên Hacker News
Mỗi khi cấp dưới trực tiếp của tôi nộp đơn xin thẻ xanh, chúng tôi phải đăng tin tuyển dụng giả và phỏng vấn tất cả ứng viên trong phạm vi hợp lý
Vì phải chứng minh liệu có thường trú nhân hay công dân nào có thể làm công việc đó hay không
Vấn đề cốt lõi là dù người được phỏng vấn có là một kỹ sư thật sự xuất sắc, chúng tôi cũng không có ý định sa thải thành viên trong nhóm đang có OPT/H-1B và có thể làm việc hợp pháp trong 2–3 năm tới
Vì vậy đơn xin thẻ xanh sẽ bị từ chối và không được nộp, nhưng người được phỏng vấn cũng sẽ không được tuyển
Vì nó giải quyết tình trạng thiếu nhân lực công nghệ: những người chỉ nhận 2/3 giá thị trường, và nếu bị sa thải thì có thể bị trục xuất nên bảo gì làm nấy
Có vẻ gần như bất khả thi để chính phủ thực thi yêu cầu phải chứng minh liệu có thường trú nhân hay công dân nào có thể làm công việc đó hay không
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
Cũng có thể báo cáo lên SEC dưới dạng gian lận chứng khoán, nhưng ngưỡng bên đó cao hơn nhiều
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
Không nhắm vào tác giả bình luận gốc cụ thể nào; đây chỉ là hướng dẫn chung khi gặp các thực hành lao động bất hợp pháp
“Xu hướng này có thể xuất hiện vì chi phí biên để đăng thêm tin tuyển dụng thấp và vì mục đích duy trì pool nhân tài. Sau khi hiệu chỉnh theo xu hướng từng năm, chúng tôi cho thấy trong 15 năm qua, các việc làm giả có thể giải thích sự lệch pha gần đây của đường Beveridge. Các nhà hoạch định chính sách cần nhận thức được thực hành này, vì nó gây mệt mỏi lớn cho người tìm việc và bóp méo tín hiệu thị trường.”
Rất thú vị
Tôi cũng từng “đậu” vào một vị trí mà tôi nghĩ là việc làm giả. Tôi đã đi qua toàn bộ quy trình, công ty nói họ “muốn tuyển” tôi, nhưng không hề có ngày bắt đầu thực tế và cũng không thể tuyển được
Dù vậy, có vẻ những người liên quan vẫn có thể biện minh cho tin tuyển dụng và các buổi phỏng vấn; theo tôi là vì điều đó khiến họ trông bận rộn và có năng lực
Toàn bộ tổ hợp ngành tuyển dụng dường như được cấu trúc để tập trung vào chính quy trình tuyển dụng, hơn là kết quả của tuyển dụng, tức có tuyển được người không và tuyển có tốt không
Đây như dạng cuối cùng của một hệ thống nơi chỉ cần làm điều gì đó là “thành công”, càng nhiều quy trình càng được thưởng, nhưng gần như không có cách nào đo lường tốt kết quả thực tế của công ty
Recruiter nội bộ có thể chỉ có vai trò lọc vô tận các ứng viên kỳ lân màu tím có thể khiến CEO phá vỡ lệnh đóng băng tuyển dụng, nhưng recruiter hợp đồng thì không làm việc với công ty thực ra không thể tuyển người
Mọi công ty công nghệ đều bước vào giai đoạn đóng băng tuyển dụng quy mô lớn, nhưng tin tuyển dụng vẫn tiếp tục được đăng, còn thực tế thì không tuyển ai
Tôi đã chuyển cả thành phố để gia nhập một công ty nơi 10 người bạn của tôi làm việc và CEO cũng là bạn thân, nhưng khi đến “phỏng vấn” thì họ nói không thể tuyển vì đang đóng băng tuyển dụng
Tôi làm freelance lắt nhắt cho công ty đó trong vài năm nhưng chỉ đủ sống, và cũng không có việc nào khác ở đâu cả
Đó là 4 năm khó khăn, và hiện giờ tôi cũng đang trải qua chuyện tương tự một thời gian
Lần này may là tôi có một mức độ ổn định công việc nhất định, nhưng tôi thấy tiếc cho những người không có được điều đó
Từ vài năm trước tôi đã cảnh báo những ai có thể rằng nếu đang có việc thì nên cân nhắc bám trụ dù không thích, khi đó họ cười nhạo, nhưng giờ thì chẳng ai cười nữa
Nếu đã xem xét hồ sơ và tiến hành phỏng vấn nhưng không dẫn tới một trong hai kết quả đó, tôi không nghĩ đội HR sẽ được ghi nhận là có thành tích
Thậm chí họ còn làm vậy dù biết sắp có đợt sa thải, cho đến tận sáng hôm đó trước khi chính họ bị sa thải
Agency ít có khả năng làm vậy hơn, vì họ cần được trả phí
Nếu không có việc làm thực tế thì mục đích tạo một pipeline như vậy là gì?
Họ thật sự đang lên kế hoạch dùng cho các vai trò trong tương lai sao? Khi có vị trí thật trong tương lai, dù sao đăng tin thật cũng sẽ nhận hàng nghìn đơn ứng tuyển, và điều đó mới tạo ra pipeline thật
Khó tưởng tượng cảnh recruiter lục lọi đống CV cũ để tìm “người đó”, và đó cũng không phải cách sử dụng thời gian hiệu quả
Trông chỉ giống công việc giả vờ bận rộn vô nghĩa
Khoan đã. Nghiên cứu này hoàn toàn không đo độ chính xác của cách tiếp cận
Một người dùng nói rằng “công ty đã ghost tôi”, theo tiêu chuẩn của tôi, không phải là bằng chứng gì cả
Người tìm việc gần như không thể biết công việc đó có thật hay không, nên tôi nghi ngờ liệu các review trên Glassdoor có thể cung cấp insight mà nghiên cứu này tìm kiếm hay không
Tôi tin rằng việc làm giả có tồn tại, đặc biệt là nhiều trường hợp nhằm mục đích H-1B, nhưng khó có thể nói nghiên cứu này chứng minh được điều đó
Theo tiêu chí này thì tôi nghĩ 20% cũng là một cận trên khá rộng rãi rồi
Tôi chắc chắn biết rằng việc làm giả đã tồn tại từ lâu, nhưng không thấy bằng chứng nào cho thấy hiện nay chúng phổ biến hơn 10 hay 20 năm trước
Có vẻ họ dùng kết quả đó làm các ví dụ đã gán nhãn để huấn luyện một mô hình BERT dự đoán quyết định của ChatGPT, rồi áp dụng mô hình BERT đó cho phần còn lại của tập dữ liệu
Cách này thú vị, nhưng nếu mục tiêu là xác định tỷ lệ việc làm giả trong toàn bộ dữ liệu thì tôi rất hoài nghi
Cũng hơi thất vọng khi cho đến lúc thread vượt quá 200 bình luận, dùng ctrl-f tìm “BERT” hay “ChatGPT” chỉ thấy xuất hiện một lần
Phương pháp luận khá yếu
Với những người đang bức bối vì nộp đơn xin việc, có thể họ tìm được một câu trả lời mang tính ước đoán nào đó ở đây
Tôi cũng đang chờ “quyết định cuối cùng” của 2 cuộc phỏng vấn diễn ra tốt đẹp, nhưng sau 3 tuần thì bắt đầu có cảm giác công ty đang đối xử với tôi như một bóng ma
Nhìn vào xu hướng số lượng việc làm giả hoặc bị nhiễu ngày càng tăng, cùng các hệ thống tự động hóa phải vượt qua cứ mọc lên mãi, có một câu hỏi tôi đã nghĩ tới một thời gian
Đến thời điểm nào thì mọi người sẽ kết luận rằng cái giếng đã bị ô nhiễm? Tức là khi việc một thị trường tuyển dụng thực sự còn hiệu lực, dù ở một công ty cụ thể hay toàn thị trường, trở nên quá rõ ràng là không tồn tại, đến mức họ ngừng nộp đơn
Lý do tôi hỏi là vì tôi đã vượt qua ngưỡng đó rồi, và thay vào đó đang dồn nhiều thời gian nhất có thể cho việc kinh doanh cá nhân
Trong vài tháng qua tôi đã nộp hàng chục đơn vào nhiều tin tuyển dụng, và như bình luận trước nói, có những mô tả công việc giống như người viết đã nhìn CV của tôi rồi viết ra vậy
Tôi có hơn 15 năm kinh nghiệm, công việc thú vị, lịch sử thăng tiến với trách nhiệm và mức ảnh hưởng tăng dần, kinh nghiệm làm việc sâu với các lãnh đạo phía business, dự án phụ, hoạt động tình nguyện, khả năng dùng nhiều ngôn ngữ tự nhiên, và còn thử ứng tuyển cả các vai trò “quốc tế”
Nhưng ngoài thư trả lời “chúng tôi sẽ tiếp tục với ứng viên khác” thì không có phản hồi nào, thậm chí không có cả cuộc gọi sàng lọc
Luồng tuyển dụng inbound cũng cạn hẳn. Năm 2017–2018 tôi nhận hơn 12 email từ recruiter mỗi tuần, giờ thì khoảng một email mỗi tháng, và thường là hợp đồng rồi chuyển chính thức, hoặc vị trí chính thức với mức giảm ít nhất 20%
Vì vậy tôi đã chuyển trọng tâm sang công việc mang tính khởi nghiệp và củng cố các năng lực ngoài kỹ thuật
Trong nhiều năm, chưa một công ty nào trong số đó trả lời tôi, kể cả những nơi có tin đăng cảm giác như được đo ni đóng giày cho tôi, hay những nơi ghi rõ sẽ phản hồi mọi ứng viên
Hoàn toàn là lãng phí thời gian
Trong giai đoạn chuyển tiếp, tôi nộp đơn đến mức burnout, nhưng cuối cùng vẫn cần một công việc
Tôi nghĩ mọi người có thể rời khỏi ngành hoặc rơi rụng bằng cách chấp nhận mức lương thấp hơn
Nhưng nếu không có nhiều tiền tiết kiệm hoặc chi tiêu thấp, thì thực tế không thể ngừng nộp đơn
Nếu không cần 50 đơn mới có một cuộc phỏng vấn, và nếu phỏng vấn không phải là thứ rác rưởi giải bài kiểu LeetCode, có lẽ tôi đã giả điên và tận hưởng quá trình đó
Phần khó nhất là niềm tin vào chính mình và tin vào khả năng có thể kiếm được khách hàng
Một người thất nghiệp cần việc về lý thuyết phải dùng toàn bộ khung giờ làm việc cho hoạt động tìm việc
Mức độ phổ biến của việc làm giả có thể ảnh hưởng đến việc họ ứng tuyển vai trò nào, nhưng không thể làm giảm tổng số đơn nộp
Ngược lại, với người đang có việc và tìm chỗ khác để thăng tiến thì tác động rất lớn
Có đáng bỏ vài giờ thời gian rảnh để nộp đơn và phỏng vấn cho một công việc trả thêm 10% không? Chỉ cần có chút khả năng công việc đó là giả thì có lẽ là không
Gần đây tôi nhận ra vài điều
Một số vị trí tồn tại chỉ để thu thập thông tin cá nhân mới. Có những công ty cào dữ liệu người dùng khi họ nộp đơn xin việc
Một số tin tuyển dụng được duy trì để khiến nhân viên làm việc năng suất hơn
Một số tin được mở để gửi tín hiệu cho nhà đầu tư rằng “chúng tôi vẫn đang tuyển và không có vấn đề gì”
Một số bộ phận HR muốn có thêm dữ liệu, và đôi khi chỉ việc cầm trong tay các CV mới đã hữu ích
Gần đây vợ tôi quyết định không nộp qua các trang tuyển dụng nữa mà ứng tuyển trực tiếp vào công ty để tiếp cận quản lý và những người liên quan
Cuối cùng vợ tôi tìm được việc qua người quen, theo kiểu người này biết người kia
Tất cả đều nhờ các mối quan hệ con người
Không nhất thiết phải là người quen biết người quen; ngay cả agency tuyển dụng thuê ngoài có người trực call center cũng hữu ích hơn ứng tuyển online
Các agency tuyển dụng tốt hơn thường có account manager kết nối trực tiếp với công ty đang tuyển
Tìm việc online đã chết
Việc làm giả chắc chắn là một vấn đề, nhưng ngay cả khi được phỏng vấn thật, tiêu chuẩn kỹ thuật cũng có cảm giác quá cao
Mức độ tin tưởng vào kinh nghiệm công việc trước đây cực kỳ thấp, và phỏng vấn đánh giá lo âu khi thi cử nhiều hơn là năng lực thực tế[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
Nghiên cứu này thể hiện rất rõ điều tôi đã cố giải thích với mọi người nhưng không tìm được cách diễn đạt phù hợp
Là một người được chẩn đoán mắc rối loạn lo âu xã hội nặng, tôi thà để nha sĩ khoan răng còn hơn đi phỏng vấn kỹ thuật
Như bạn có thể tưởng tượng, điều đó không tốt cho sự nghiệp của tôi
Tôi rất mong có thể làm một kiểu bài kiểm tra viết nào đó
Có phải mọi người đang phớt lờ việc các công ty làm chuyện này để trông có vẻ lớn hơn so với đối thủ, hoặc giả vờ đang làm ăn tốt về mặt kinh tế không?
Nếu tình cờ xem trang tuyển dụng của một công ty, rồi vài tháng sau quay lại thấy đúng vị trí đó vẫn y nguyên không thay đổi, tôi sẽ chuyển sang nơi khác
Điều đó nói lên vài thứ. Hoặc họ không biết mình đang tìm gì và đang thả câu, hoặc họ giả vờ đang tăng trưởng nhưng không quyết định được mình muốn gì, hoặc như đã nói, họ đang cố trông lớn hơn thực tế
Nếu họ đang chơi trò đó thì có lẽ tôi không muốn ở đó
Họ còn gắn thêm các yêu cầu vô lý kiểu thông thạo ít nhất năm ngôn ngữ để khiến mình trông có vẻ năng lực hơn
Họ sẽ bán ý tưởng này với ban lãnh đạo thay vì để chính bộ phận mình bị thu hẹp
Nhà đầu tư trong hội đồng quản trị hẳn có quyền truy cập dữ liệu cho thấy tình hình thực tế, còn nếu không thì họ đang lơ là nghĩa vụ ủy thác
Nhà đầu tư tiềm năng dẫn dắt vòng gọi vốn cũng sẽ xem tình hình tài chính qua quá trình thẩm định đầy đủ
Nếu công ty không có tiền để tăng nhân sự mà vẫn đăng tuyển, họ có thể trông như đang đưa ra quyết định tuyển dụng vô trách nhiệm
Với khách hàng, khách hàng nhỏ có lẽ sẽ không thẩm định đến mức đi xem tin tuyển dụng
Khách hàng doanh nghiệp lớn thì có thể xem, nhưng khi giao dịch với startup, họ thường đưa vào hợp đồng một số điều khoản cho phép tiếp cận dữ liệu tài chính để chắc rằng nhà cung cấp không sắp sụp đổ. Tất nhiên có thể nhiều nơi thực tế không dùng đến điều khoản đó
Nhân viên rất nhạy với tin tuyển dụng, nhưng họ cũng nhìn vào luồng phỏng vấn và việc tuyển dụng thực tế
Nếu có tin đăng mà không ai được phỏng vấn, họ sẽ nhanh chóng nhận ra; đặc biệt nếu tin tuyển của các nhóm khác vẫn được đăng còn yêu cầu của bộ phận mình liên tục bị từ chối thì họ càng nhận ra nhanh hơn
Tôi không nói suy nghĩ này là sai. Các công ty từng làm những việc còn xấu xa hơn nhiều, nên tôi chỉ tò mò họ đang cố phát tín hiệu cho ai
Vì đó cũng là dữ liệu công khai, nên nó có thể là một cách để nhà đầu tư ước đoán mức độ thành công
Tôi đoán các công ty đăng tin vì bắt buộc khi tuyển H-1B
Tôi thật sự hầu như không thấy người Mỹ được tuyển ở các công ty công nghệ nổi tiếng
Một số lãnh đạo cấp cao đã sa thải các công dân Mỹ tài năng và chăm chỉ với lý do cần thu hẹp nhân sự
Nhưng vài tháng sau họ đổi giọng và lấp các vị trí trống bằng bạn bè hoặc người quen, luôn là người không có quốc tịch Mỹ, đồng thời chính họ cũng nhận khoản thưởng giới thiệu hậu hĩnh, thường trên 20.000 USD
Tôi không biết đó thuần túy vì tiền thưởng, vì thiên vị sắc tộc, hay vì muốn giúp bạn bè hoặc gia đình từ Ấn Độ di cư, nhưng rõ ràng có chuyện kỳ lạ đang diễn ra
Cuối cùng vợ tôi cũng bị cuốn vào vòng xoáy đó và bị sa thải vì “tình hình tài chính”; sau đó cô nghe từ một đồng nghiệp vẫn còn làm ở đó rằng quản lý sắp lấp vị trí của vợ tôi bằng người do chính ông ta giới thiệu
Lần cuối tôi nghe thì công ty có vẻ đang gần phá sản
Lập luận không hay lắm, nhưng DEI cũng tương tự
Ngay cả nếu tất cả ứng viên đều qua phỏng vấn, vẫn không đủ để lấp chỉ tiêu
Khác biệt giữa việc làm giả và tuyển dụng cơ hội là gì?
Tôi chưa từng thấy nhóm nào tôi làm việc cùng đăng tin mà không có ý định tuyển, cũng chưa từng phỏng vấn ứng viên mà không có ý định tuyển
Nhưng tôi từng thấy các nhóm đăng tin với ý định rằng nếu có một ứng viên xuất sắc ngoài dự kiến xuất hiện thì họ sẽ tuyển
Họ đăng nhiều tin để phát tín hiệu với thế giới, nhà đầu tư, khách hàng rằng “mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp”, “chúng tôi đang tăng trưởng”, nhưng thực tế họ không đủ sức gánh nổi một vị trí nào
Tôi không thấy việc phỏng vấn ứng viên mà không có ý định tuyển nhiều đến vậy, nhưng cũng có trường hợp công ty tiếp tục phỏng vấn để “trông như bình thường” hoặc duy trì pipeline cho lúc tình hình bình thường trở lại, dù công ty đang rất ăn nên làm ra, đang trong quá trình bị mua lại, hoặc ngược lại là sắp cạn tiền
Bản thân tuyển dụng cơ hội không có vấn đề, nhưng nếu không gắn nhãn như thế thì rõ ràng sẽ bóp méo tín hiệu thị trường
Đặc biệt nếu, như bài báo nói, tỷ lệ các tin như vậy cao so với các tin sẽ thật sự được lấp đầy
Có nhiều lý do
Các tin tuyển dụng chất lượng thấp thường nhằm mục đích tuân thủ để biện minh cho visa
Những công ty kém đạo đức hơn còn bóng gió với nhân sự bên ngoài rằng đang có người ứng tuyển
Chuyện này xảy ra suốt
Trong khi đó, tin giả được đăng lại đều như đồng hồ cứ mỗi 2 tuần một lần, đôi khi kèm mức lương thấp hơn và khối lượng công việc nhiều hơn để xem cần gì mới có được số lượng “phù hợp” ứng viên “đủ điều kiện”
Nó có thể thật sự được đăng, cũng có thể không
Trong trường hợp công ty gần nhất của tôi, tôi thật sự tò mò và ước gì lúc đó mình đã xem
Điều đó không có nghĩa là người khác hoàn toàn không có cơ hội, nhưng khả năng cơ hội đó thuộc về một ứng viên ngẫu nhiên nộp qua mạng gần như là không có
Tôi tò mò bao nhiêu phần trong số này bắt nguồn từ đấu đá chính trị nội bộ
Khi có nhiều quản lý cấp trung, họ sẽ dành khá nhiều thời gian cho việc phân bổ nguồn lực cho cả nhân viên hiện tại lẫn tương lai
Vì vậy cuộc chiến để giành và giữ số lượng nhân sự cứ tiếp diễn
Pipeline tuyển dụng có thể dài hơn chu kỳ lập kế hoạch
Tuần này có thể có 3 suất tuyển mở, nhưng tuần sau chúng biến mất vì một “sáng kiến lớn” khác cần lấy đi
Hoặc số lượng nhân sự có thể dao động giữa tuyển tại địa phương và tuyển ở nước ngoài, hoặc cấp bậc cần tuyển cũng có thể thay đổi
Mỗi lần thay đổi lại có một vị trí mới được đăng
Rốt cuộc các công ty không thể giữ việc tuyển cùng một vai trò đủ lâu để ứng viên đi hết quy trình