Thẩm phán NLRB tuyên bố điều khoản không cạnh tranh là hành vi lao động không công bằng
(nlrbedge.com)- Trong vụ sa thải một người lao động được tuyển vào làm việc nhằm tổ chức công đoàn, Thẩm phán luật hành chính của NLRB Sarah Karpinen kết luận rằng các điều khoản hợp đồng và việc sa thải của J.O. Mory, Inc. vi phạm NLRA
- Salting, trọng tâm của vụ việc, được công nhận là hoạt động được bảo vệ; việc khai gian lịch sử làm việc để phục vụ salting và việc sa thải vì salting cũng bị xem là hành vi lao động không công bằng
- Đây là trường hợp đầu tiên lập luận pháp lý dựa trên tiêu chuẩn Stericycle do NLRB General Counsel thúc đẩy được đưa ra trước ALJ và được chấp nhận, trong đó cả điều khoản không cạnh tranh lẫn điều khoản không lôi kéo đồng nghiệp đều bị xem là có vấn đề
- Điều khoản không cạnh tranh cấm tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự hoặc cạnh tranh trong 12 tháng sau khi nghỉ việc có thể khiến nhân viên sợ rủi ro bị sa thải hơn, từ đó làm suy giảm các hoạt động được bảo vệ
- Điều khoản cấm khuyến khích đồng nghiệp nghỉ việc trong 24 tháng sau khi rời công ty cũng có thể hạn chế các hoạt động được bảo vệ như thảo luận về lương và phúc lợi, giới thiệu lợi ích của công đoàn hoặc đe dọa nghỉ việc tập thể
Nhận định cốt lõi trong vụ J.O. Mory, Inc.
- Thẩm phán luật hành chính của NLRB Sarah Karpinen cho rằng trong vụ J.O. Mory, Inc., việc sa thải và các điều khoản hợp đồng của người sử dụng lao động đã vi phạm National Labor Relations Act
- Vụ việc bắt đầu từ việc sa thải một người lao động vào công ty với mục đích tổ chức công đoàn, tức một salt
- Người lao động này đã khai gian lịch sử làm việc để được tuyển dụng
- Sau khi được tuyển, người này cho biết mình là người tổ chức công đoàn
- Sau đó bị công ty sa thải
- Thẩm phán kết luận rằng bản thân salting là hoạt động được bảo vệ, và việc khai gian lịch sử làm việc để phục vụ salting cũng thuộc phạm vi được bảo vệ
- Việc sa thải vì salting được công nhận là hành vi lao động không công bằng, và lệnh khắc phục bao gồm phục chức cho người lao động cùng trả lương bị nợ
Vì sao điều khoản không cạnh tranh bị xem là có vấn đề
- NLRB General Counsel lập luận rằng điều khoản không cạnh tranh của công ty là một quy tắc lao động bất hợp pháp theo tiêu chuẩn Stericycle
- General Counsel đã thúc đẩy lập luận pháp lý này từ đầu năm trước, nhưng đây là lần đầu tiên nó được xem xét trước ALJ và được chấp nhận
- Điều khoản không cạnh tranh bị tranh chấp áp dụng trong 12 tháng sau khi nghỉ việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động
- Nhân viên không được trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia, cho bản thân hoặc cho người khác, vào một đại lý bảo hiểm, hoạt động kinh doanh bảo hiểm, hoặc hoạt động kinh doanh tương tự hay cạnh tranh với công ty
- Các vị trí bị cấm bao gồm principal, agent, partner, officer, director, employee, consultant, independent contractor, advisor và “any other capacity”
- Phạm vi địa lý bị giới hạn ở quận nơi văn phòng của nhân viên đặt trụ sở và tất cả các quận liền kề
- Nếu nhân viên từng làm việc tại chi nhánh khác của công ty thì hạn chế cũng áp dụng cho quận của chi nhánh đó và các quận liền kề
Logic đánh giá của ALJ về điều khoản không cạnh tranh
- Thẩm phán cho rằng phạm vi của điều khoản không cạnh tranh này là quá rộng
- Điều khoản ngăn nhân viên dưới bất kỳ hình thức nào tham gia, làm việc hoặc có lợi ích trong hoạt động kinh doanh “similar or competitive” với công ty
- Một nhân viên hợp lý có thể sẽ né tránh các hoạt động được bảo vệ vì điều khoản này
- Nếu biết mình không thể tham gia dưới bất kỳ hình thức nào vào một doanh nghiệp làm việc tương tự, họ sẽ sợ bị sa thải hơn
- Nếu bị sa thải hoặc rời công ty, họ có thể không tìm được việc trong khu vực địa lý của mình, nên sẽ ít lên tiếng hơn
- Thẩm phán mô tả độ rộng của điều khoản là “ridiculously broad”, và cho rằng phạm vi của việc tham gia gián tiếp có thể quá bao quát
Điều khoản không lôi kéo đồng nghiệp cũng bị coi là bất hợp pháp
- Điều khoản không lôi kéo đồng nghiệp của công ty áp dụng trong thời gian làm việc và trong 24 tháng sau khi nghỉ việc
- Nhân viên không được trực tiếp hoặc gián tiếp, cho bản thân hoặc cho người khác, yêu cầu, khuyến khích, thuyết phục hoặc cố gắng thuyết phục nhân viên khác rời công ty
- Mục đích của điều khoản được nêu là ngăn chặn việc “pirating” nhân sự của công ty
- Thẩm phán cũng kết luận điều khoản này làm suy giảm các hoạt động được bảo vệ của một nhân viên hợp lý
- Việc một nhân viên nói với đồng nghiệp về mức lương và phúc lợi mà công đoàn mang lại có thể bị xem là vi phạm
- Họ có thể né tránh hoạt động được bảo vệ vì lo ngại công ty sẽ xem đó là hành vi thúc đẩy nhân viên khác nghỉ việc
- Thẩm phán viện dẫn M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998)
- Việc giới thiệu lợi ích của công đoàn, khuyến khích tham gia hoạt động salting và kết nối với hội trường công đoàn đều được xem là hoạt động được bảo vệ
- Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 cũng được dùng làm căn cứ
- Một nhân viên nói với giám sát viên rằng mình và đồng nghiệp sẽ nghỉ việc nếu không được trả lương cao hơn đã được công nhận là thực hiện hoạt động tập thể được bảo vệ
Khả năng thực thi điều khoản không cạnh tranh với lao động không giám sát
- Tách biệt với tranh luận về lệnh cấm điều khoản không cạnh tranh của FTC, các điều khoản không cạnh tranh áp dụng với lao động không giữ vai trò giám sát trên thực tế hiện rất khó được thực thi vì chính sách của NLRB General Counsel
- Quyết định lần này là trường hợp đầu tiên ALJ công nhận rằng không chỉ điều khoản không cạnh tranh mà cả điều khoản không lôi kéo đồng nghiệp cũng có thể cấu thành hành vi lao động không công bằng theo NLRA
1 bình luận
Ý kiến trên Hacker News
Điều khoản không lôi kéo đó khá thú vị. Công ty tôi cấm quản lý viết thư giới thiệu cho nhân viên, mà điều này ảnh hưởng xấu đến khả năng tìm việc khác, nên tôi nghĩ có lẽ cái này cũng có thể bị xem là hành vi lao động không công bằng
Thành thật mà nói, tôi bắt đầu nhận ra công ty tôi có khá nhiều thực tiễn tuyển dụng đáng ngờ. Chắc đa số công ty đều vậy
Nhân tiện, ở Đức thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý phải cung cấp thư giới thiệu (Arbeitszeugnis). Những cái tôi từng thấy phần lớn đều quá tích cực và đôi khi rõ ràng là phóng đại
Hóa ra “salting, tức tổ chức thâm nhập công đoàn, là hoạt động được bảo vệ; nói dối về quá trình làm việc để làm việc đó cũng được bảo vệ; và sa thải vì salting là hành vi lao động không công bằng”, hôm nay tôi mới biết
Không giống như điều một số người đang ám chỉ, phán quyết này không có nghĩa là có thể bịa ra bằng cấp hay chứng chỉ tùy ý. Nó gần với việc bỏ một công việc không phù hợp và chỉ làm 2 tháng ra khỏi CV hơn
Với tôi thì kiểu thứ nhất rõ ràng là chấp nhận được, còn kiểu thứ hai thì không
Theo hiểu biết của tôi thì bản thân việc tổ chức công đoàn không thể bị trừng phạt, nhưng điều đó không có nghĩa là bạn không thể bị sa thải vì những lý do khác không liên quan đến công đoàn
Cái này có vẻ đi xa hơn một bước, theo nghĩa nếu một hành vi vốn có thể là lý do sa thải trong bối cảnh hoàn toàn không liên quan tới công đoàn, thì vẫn được bảo vệ nếu nó nhằm phục vụ tổ chức công đoàn. Nếu vậy thì ranh giới nằm ở đâu? Người tổ chức có thể không đi làm mà vẫn lĩnh lương không? Họ có thể bám theo và quấy rối khách hàng chỉ vì có quyền truy cập danh sách khách hàng của công ty không?
Tốt. Mong là sự tự do bổ sung này sẽ dẫn tới tăng lương, và khiến người sử dụng lao động phải giữ nhân viên bằng phúc lợi thay vì xiềng xích
FTC cũng từng có động thái muốn cấm điều khoản không cạnh tranh
Tôi làm trong ngành dịch vụ tài chính nên thường xuyên bị các điều khoản kiểu này áp dụng. Trước hết, việc điều khoản không cạnh tranh không trả lương lại là hợp pháp vốn đã vô lý, và việc áp dụng cả với vị trí rất junior hoặc lao động hưởng lương theo giờ thì là quá đáng
Ngành của tôi có trả lương cơ bản trong thời gian “garden leave”, nhưng ở cấp cao thì hơn 50% thu nhập thường là tiền thưởng nên điều này cũng dễ gây hiểu nhầm. Một số công ty còn cắt cả bảo hiểm y tế khi nhân viên nghỉ việc, và kéo dài thời hạn lên hơn 18 tháng
Hơn nữa, tôi còn từng gặp điều khoản không lôi kéo 5 năm, thật lòng là mức điên rồ
Cuối cùng thì khó có thể nói thị trường tự do đang vận hành đúng nghĩa ở đây, nên việc có các hàng rào pháp lý như nghĩa vụ chi trả, giới hạn thời hạn, hay định nghĩa rõ phúc lợi là điều tốt
Ở trường đại học tôi học, sinh viên tốt nghiệp thường vào tài chính hoặc tư vấn chiến lược, và tôi cũng từng làm ở Bain vài tháng rồi nghỉ vì không hợp
Giáo sư luật doanh nghiệp của tôi cũng nói y như vậy. Ông ấy từng là giám đốc pháp lý của một công ty hàng không vũ trụ, và bảo cứ phớt lờ mọi điều khoản không cạnh tranh, chỉ cần đừng nhận tiền đổi lại
Nếu hợp đồng không có khoản chi trả thì cũng không có đối giá (consideration). Điều khoản không cạnh tranh phải được ký vào lúc nghỉ việc, nên chỉ cần không nhận tiền thưởng nghỉ việc là được
Hơn nữa, chính quyền bang gần như không có lý do gì để đẩy ai đó vào thất nghiệp chỉ nhằm bảo vệ lợi ích của công ty tư nhân. Nhà nước muốn thu thuế
Điều khoản không lôi kéo thì khác. Tôi không phải luật sư, nhưng tôi đã làm đúng theo lời khuyên này và chẳng có chuyện gì xảy ra. Nếu không nhận thưởng nghỉ việc thì đa số công ty sẽ thấy kỳ quặc, nhưng chừng nào không có tiền trao đổi thì công ty cũng không có quyền chi phối tôi
Việc ngăn ai đó bán sức lao động của mình như điều khoản không cạnh tranh có phải là vi phạm thị trường tự do không, hay việc ngăn người ta thỏa thuận với điều khoản không cạnh tranh mới là vi phạm thị trường tự do?
Cho phép một người bán chính mình làm nô lệ có phải là thị trường tự do không, hay cấm thực tiễn đó mới là cách bảo đảm tự do của thị trường?
Khái niệm thị trường tự do kiểu Mỹ gần với một khu rừng nơi kẻ mạnh thắng theo quy luật tự nhiên, còn khái niệm kiểu châu Âu gần với ý tưởng rằng nó chỉ có thể tồn tại khi có bảo vệ mạnh và sự giám sát của chính phủ
Không nhất thiết phải cấm. Chỉ cần tự động chi trả đầy đủ tiền lương cho quãng thời gian gấp 2 lần thời hạn không cạnh tranh ghi trong hợp đồng, một tuần sau khi hợp đồng chấm dứt là được
Nghe hợp lý đấy. Nếu bạn được đào tạo làm thợ sửa ống nước rồi làm ở ACME Plumbing Inc., sau đó nghỉ việc mà lại bị cấm làm cùng nghề ở bất kỳ đâu trong 24 tháng, thì rốt cuộc bạn phải làm gì? Lái Uber vài năm à?
Tôi tò mò thẩm quyền và phạm vi xét xử của vị thẩm phán này hay của phán quyết này đến mức nào. Có vẻ đây là kiểu quyết định có thể dễ dàng bị kháng cáo và lật lại
Bước tiếp theo là hội đồng 3 người của NLRB, được chọn từ ủy ban 5 thành viên do tổng thống bổ nhiệm, sẽ quyết định có chấp nhận phán quyết đề xuất của thẩm phán luật hành chính hay thay thế bằng kết luận riêng của mình hay không
Lệnh của NLRB không tự động được thi hành, nên bên liên quan có thể kháng cáo lên tòa phúc thẩm liên bang mà họ mong muốn để phản đối phán quyết bất lợi, và NLRB cũng có thể nộp đơn kiện đối ứng để yêu cầu thi hành quyết định của mình. Phán quyết cuối cùng về các vấn đề pháp lý như “điều khoản không cạnh tranh có vi phạm luật lao động hay không” thuộc về tòa án liên bang
Toàn bộ quy trình này sẽ mất vài năm mới kết thúc
Khi cộng thêm xu hướng của các thẩm phán bảo thủ là ưu tiên luật hợp đồng hơn bảo vệ người tiêu dùng và người lao động, thì nếu không có luật do Quốc hội ban hành, khả năng lệnh cấm điều khoản không cạnh tranh ở cấp liên bang bị lật ngược là rất lớn
Nếu thực sự cần điều khoản không cạnh tranh, lúc nào cũng có thể lập hợp đồng garden leave
Nhân viên không được làm việc trong thời gian báo trước nhưng vẫn ở trong danh sách trả lương. Trong lĩnh vực tài chính, garden leave 6 tháng hoặc 12 tháng là chuyện phổ biến
Một khi đã hiểu enclosure thì bạn sẽ nhìn thấy nó ở khắp nơi. Toàn bộ hệ thống quyền sở hữu trí tuệ thực chất cũng là một dạng enclosure. Nó không thúc đẩy đổi mới nhiều bằng việc thúc đẩy tìm kiếm địa tô hay môi giới
Điều khoản không cạnh tranh cũng khớp với mô hình này. Các quỹ đầu tư tư nhân đã vũ khí hóa nó trong lĩnh vực y tế. Công ty PE mua lại toàn bộ cơ sở y tế trong một khu vực, và những đề nghị mua lại giá rất cao thì khó từ chối. Sau đó nhân viên bị trói bởi điều khoản không cạnh tranh khiến họ gần như không thể tiếp tục hành nghề trong khu vực đó nếu nghỉ việc
Vấn đề này nghiêm trọng đến mức những nơi như Florida cũng đang tìm cách cấm điều khoản không cạnh tranh đối với bác sĩ
Nếu bạn từng thắc mắc vì sao chi phí thú y tăng mạnh như vậy, thì cũng là cùng một chiến lược
Những hạn chế thương mại như điều khoản không cạnh tranh được dùng để ghìm lương và đẩy giá lên, và chẳng mang lại lợi ích cho ai ngoài nhà đầu tư của các quỹ PE. Không có giá trị nào thực sự được tạo ra ở đây, nên thật đáng mừng khi NLRB, FTC, thậm chí cả Florida cũng đang hành động
Trước đây tôi từng nghĩ trong một số trường hợp cực kỳ hạn chế thì điều khoản không cạnh tranh có thể hợp lý, và nếu vậy công ty phải trả một cái giá khổng lồ. Ví dụ, khi nhân viên nghỉ việc thì công ty chỉ được thực thi điều khoản không cạnh tranh một lần; nếu thực thi, họ phải trả toàn bộ khoản bồi thường cho cả thời hạn. Mức chi trả có thể là mỗi năm trả gấp đôi năm thu nhập cao nhất trong 10 năm gần nhất. Như vậy sẽ cho thấy công ty thực sự cần điều khoản không cạnh tranh đến mức nào
Dù vậy, nếu nó bị coi là hoàn toàn bất hợp pháp thì tôi cũng khá hài lòng
[1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
[2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
[3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
[4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...
Đương nhiên là nên như vậy. Ở Anh, điều khoản không cạnh tranh không thể được thực thi nếu nó ngăn cản kiếm kế sinh nhai. Nếu kỹ năng hay kiến thức đó thực sự cụ thể và có giá trị đến vậy, thì có thể bạn cũng không tìm được việc ở nơi nào không bị vướng điều khoản không cạnh tranh
Nếu muốn ngăn ai đó làm việc cho đối thủ và muốn họ chờ đến khi phần kiến thức bí mật đó trở nên lỗi thời, thì cứ trả garden leave là được
Điều đó dường như ngầm thừa nhận rằng hiện nay các điều khoản không cạnh tranh kéo dài quá 3 tháng vẫn có hiệu lực