Cách tuyển dụng nhân tài ít kinh nghiệm nhưng có tiềm năng cao
(worktopia.substack.com)- Các startup tăng trưởng cao cần những nhân tài tiềm năng cao, phi truyền thống mà không thể chỉ lấp đầy bằng những người đã được kiểm chứng trực tiếp qua kinh nghiệm; họ cần được đánh giá theo bộ tiêu chí riêng
- Cốt lõi là xác định liệu ứng viên trong quá khứ có phải là người bị hòa lẫn vào thành tích của cả nhóm hay không, hay họ đã tạo ra đóng góp không thể thay thế, tự định nghĩa vấn đề và theo đuổi đến cùng
- Ứng viên có con đường phi truyền thống phải có khả năng giải thích lý do cho các lựa chọn của mình bằng một mạch truyện nhất quán; nếu nhu cầu chứng tỏ bản thân chuyển thành sự bất ổn hay tiêu cực thì đó là rủi ro
- Tín hiệu tốt gồm EQ cao và khả năng thuyết phục, lịch sử xuất sắc có thể kiểm chứng ở bất kỳ lĩnh vực nào, cùng sự cởi mở trong việc tiếp nhận phản hồi
- Những nhân tài này chưa phải sản phẩm hoàn thiện nên cần nhiều cố vấn sau khi tuyển, nhưng nếu được mài giũa đúng cách, họ có thể tạo ra giá trị lớn trong startup
Vì sao tuyển người tiềm năng cao nhưng ít kinh nghiệm
- Startup công nghệ tăng trưởng cao không chỉ cần những người giàu kinh nghiệm mà còn cần những người có thể thúc đẩy các việc mới mẻ, tốn thời gian, không bị quán tính của cách làm cũ chi phối
- Tuy vậy, họ cũng phải có đủ sự từng trải và khôn ngoan để phân biệt đâu là yếu tố đặc biệt của doanh nghiệp và đâu là sự liều lĩnh thực sự gây hại
- Ứng viên giàu kinh nghiệm tương đối dễ đánh giá, nhưng với những người ít kinh nghiệm mà vẫn sáng tạo, độc đáo và có kỷ luật, rất khó biết họ đặc biệt đến đâu chỉ qua hồ sơ
- Cách tiếp cận này đặc biệt phù hợp để tìm ứng viên có xu hướng tổng quát, mới ra trường đến khoảng 1–8 năm kinh nghiệm, khi kỹ năng chuyên môn cụ thể vẫn chưa thật sự nổi bật
- Những dấu hiệu địa vị (status markers) như tên trường hay mạng lưới quan hệ hào nhoáng thường làm mờ bản chất nên không nên đặt ở trung tâm của đánh giá
- Tuyển những ứng viên này sẽ cần đáng kể công sức cố vấn, và quá trình mài giũa cũng đòi hỏi nhiều nỗ lực
Xác định đóng góp không thể thay thế
- Trong câu chuyện của ứng viên, cần xem liệu nếu không có họ thì kết quả có tệ đi đáng kể hay không
- Khi tách thành quả của đội nhóm hay bối cảnh ra khỏi hành động cá nhân của ứng viên, bạn sẽ thấy rõ tài năng, tính chủ động và dấu ấn riêng
- Những yếu tố cần xem:
- Tính sáng tạo trong việc tự mình nhận ra vấn đề hoặc cơ hội lớn hơn
- Sự tháo vát và năng lực thực thi để không bỏ cuộc giữa chừng mà kéo mọi thứ đến đích dù gặp thất bại hay tiến triển chậm
- Ứng viên tốt tạo cảm giác rằng ngay cả khi môi trường không thuận lợi, họ vẫn gần như một mình đưa được công việc về đích
- Hỏi theo kiểu đặt điều kiện ở mức cao nhất như “Hãy kể về X tốt nhất của bạn” là cách hữu ích
- Nếu ví dụ tốt nhất vẫn chưa đủ tốt, thì mức trần năng lực của ứng viên có thể cũng chưa đạt chuẩn
Người khám phá thế giới theo cách riêng
- Nhân tài trẻ tiềm năng cao thường phi truyền thống ở một khía cạnh nào đó, và cách tiếp cận đó cần có lý do riêng
- Ứng viên lý tưởng có thể giải thích con đường khác thường của mình một cách nhất quán từ bên trong, thay vì nói theo kiểu tự cho mình là trung tâm hay phòng thủ
- Những điểm cần xác nhận:
- Một tầm nhìn có suy nghĩ chín chắn về tương lai
- Dấu vết cho thấy tầm nhìn đó đã dẫn tới những lựa chọn sống cụ thể
- Cách giải thích cho thấy sự độc đáo, dù chưa được gọt giũa hoàn toàn
- Câu hỏi hữu ích:
- “Hãy kể về bạn. Nếu cuộc đời bạn là một cuốn sách, hãy đặt tên các chương từ khi sinh ra đến bây giờ”
- Sau đó đào sâu từng “chương” để kiểm tra câu chuyện thực tế
- Từ nhiều trải nghiệm sống như ám ảnh với thể thao thời nhỏ hay từng chăm sóc người thân ốm đau, có thể nhận ra sự lì lợm và ám ảnh với sự xuất sắc
- Những người đã vượt qua nghịch cảnh đặc biệt có giá trị
Cân bằng giữa nhu cầu chứng minh bản thân và sự ổn định
- Ứng viên tốt có thể mang trong mình một chip on their shoulder kiểu “tôi muốn chứng minh điều gì đó”
- Người có tài năng và động lực rõ ràng nhưng từng bị thế giới hiểu sai có thể hành động rất mạnh mẽ để thu hẹp khoảng cách giữa nhận thức về bản thân và đánh giá từ bên ngoài
- Tuy nhiên, sẽ rất rủi ro nếu động lực đó dẫn tới sự bất ổn mang tính bệnh lý
- Dù còn trẻ, khao khát và rất có năng lực, nếu họ bất an sâu sắc về lựa chọn của mình đến mức do dự và tê liệt thì đó là vấn đề
- Sự tích cực cũng quan trọng
- Niềm tin rằng mình bị đánh giá thấp nếu bị bỏ mặc quá lâu có thể trở nên độc hại
- Họ cần nhìn lại trải nghiệm cũ theo hướng tích cực nhưng vẫn giữ được sự khao khát
- Nếu trong phỏng vấn đã thấy tiêu cực đáng lo, thì theo thời gian điều đó có thể còn tệ hơn
- Cách kiểm tra:
- Ban đầu nên điều chỉnh theo mức năng lượng của ứng viên và nghiêng về phía nhiệt huyết, năng lượng cao
- Khi ứng viên thấy thoải mái, họ có nhiều khả năng kể ra những câu chuyện quan trọng hơn
- Nêu ra những vấn đề của công ty có thể cải thiện trong phạm vi vai trò rồi xem phản ứng
- Người giỏi thường hứng thú với thử thách hơn là với trạng thái mọi thứ đã hoàn hảo
EQ, khả năng thuyết phục và lịch sử xuất sắc
- Những người có thể đọc tình huống rõ ràng và dùng kỹ năng mềm cùng sức ảnh hưởng để tác động đến môi trường xung quanh đặc biệt có giá trị
- EQ cao và khả năng thuyết phục là năng lực thường bị đánh giá thấp, và điều đó bộc lộ qua cảm giác rằng trong cuộc trò chuyện, đối phương đang hiểu được không khí trong phòng
- Quan sát cách ứng viên phản ứng và điều chỉnh cách biểu đạt khi có nhiều người cùng hiện diện sẽ rất hữu ích
- Sau phỏng vấn, nếu nhiều người phỏng vấn cùng xem lại câu trả lời của ứng viên thì nhận định sẽ rõ nét hơn
Sự xuất sắc có thể chuyển sang lĩnh vực khác
- Sự xuất sắc (excellence) là năng lực có thể khái quát hóa hơn người ta tưởng
- Người từng vượt trội ở một lĩnh vực bất kỳ có khả năng cao cũng mang theo động lực và tính kỷ luật để trở nên xuất sắc ở lĩnh vực hoàn toàn khác
- Khoảng năm 2015, Stripe đã tuyển một số cựu nhạc công Juilliard không có kinh nghiệm kỹ thuật; giả định ở đây là người tỉ mỉ và biết cách luyện tập đến mức điên cuồng thì có thể học bất cứ điều gì
- Những ví dụ cần xác nhận:
- Vận động viên bóng rổ đại học hạng D-1
- Nghệ sĩ chơi bass tốt nghiệp Juilliard
- Nhà vô địch giải đố
- Người từng thiết kế art thẻ bài cho Dungeons and Dragons
- Cần phân biệt sự xuất sắc và sự nổi tiếng
- 100.000 người theo dõi trên Twitter tự nó không đồng nghĩa với sự xuất sắc
- Ứng viên cần biết mình giỏi và dở ở điều gì, bị hấp dẫn bởi công cụ nào và thường lạm dụng công cụ nào
- Ngay cả ứng viên 20 tuổi cũng nên có mức độ tự hiểu bản thân như vậy
- Trong phỏng vấn, hãy xây dựng một hồ sơ tinh thần dựa trên vùng năng lực của ứng viên, giả định phiên bản tốt nhất của hồ sơ đó sẽ trông ra sao, rồi tùy biến câu hỏi theo đó
- Ví dụ, nếu một cựu nghệ sĩ harp Juilliard có vẻ thiên về chi tiết và rất cẩn thận, hãy đào sâu vào tiềm năng xuất sắc trong năng lực thực thi và hoàn tất công việc
Sự cởi mở và khả năng tự trào
- Ứng viên tiềm năng cao nhưng ít kinh nghiệm chưa phải là sản phẩm hoàn chỉnh, nên cần cởi mở với cải thiện và ý tưởng mới
- Khả năng được huấn luyện gồm hai phần
- Khả năng phản ứng tốt với phản hồi
- Đủ tự nhận thức để đánh giá chính hiệu suất của mình
- “Không đồng ý nhưng vẫn cam kết (disagree and commit)” cũng rất quan trọng
- Dù không đồng ý với kế hoạch, họ vẫn phải có khả năng gác cái tôi sang một bên và sẵn sàng tiến lên
- Nếu khó xác nhận qua kinh nghiệm quá khứ, thì kịch bản hoặc case study là cách đánh giá tốt nhất
- Phỏng vấn nhóm
- Bài tập
- Đóng vai
- Trong quá trình này, cần quan sát kỹ phản ứng của ứng viên; các kênh tham khảo không chính thức và thư giới thiệu cũng hữu ích
- Thái độ không quá coi bản thân là trung tâm cũng rất quan trọng
- Họ cần có khả năng tự cười chính mình thì mới dễ thành công
- Việc họ có bớt màu mè và là người khiến người khác thích ở cùng hay không cũng tương đối dễ nhận ra
1 bình luận
Các ý kiến trên Hacker News
Có vẻ trực giác về tuyển dụng chưa đủ mang tính Bayes. Một quy trình tốt cuối cùng quy về việc ứng viên có nắm bắt nhanh và giao tiếp tốt không, có ổn khi làm việc cùng không, có tính chủ động và khả năng thực thi không, có kinh nghiệm cần thiết cho vai trò không.
Nếu có đủ những điều kiện này thì tôi nghĩ xác suất thành công khoảng 80%. Càng thêm nhiều tiêu chí, ta càng thiên vị các ứng viên kiểu checklist lớn lên trong môi trường khá giả, và bỏ lỡ những sinh viên đại học công lập rất thông minh, chăm chỉ, những người mùa hè nào cũng phải đi làm thay vì tham gia Model UN.
Để quan sát gián tiếp điều này, hãy nhìn vào sự tò mò và cái tôi thấp. Ứng viên có mức tò mò cao biết mình không biết gì và muốn học, nên có thể dạy họ bất cứ thứ gì và thường là một tuyển dụng tốt. Bài viết liên quan kèm biểu đồ: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
Hướng ngoại, tạo bầu không khí tốt và năng lượng cao có thể trông giống nhau trong phỏng vấn, nên rất khó phán đoán.
Fly.io được xây dựng bằng ẩn danh hồ sơ và tuyển dụng không phỏng vấn; họ tuyển người bất kể mức độ kinh nghiệm nhưng không dựa vào kinh nghiệm đó. Lý do là họ bỏ sơ yếu lý lịch và phỏng vấn, thay bằng bài kiểm tra mẫu công việc.
Một số người giỏi nhất trong đội đang làm công việc đầu tiên trong lĩnh vực này tại đây. Tôi hơi khó chịu với kiểu diễn đạt “tìm viên ngọc thô”. Nếu ai đó cho thấy họ làm được việc, thì không cần biết mấy thứ như “có mang nỗi ấm ức trên vai không”, và tôi hoàn toàn không tin rằng phỏng vấn tâm lý có thể phát hiện được nhiều điều.
Ở công ty đã có nhiều trường hợp người khác xử lý câu hỏi phỏng vấn hoặc code thay, hoặc AI nghe cuộc trò chuyện rồi trả lời bằng văn bản. Sau khi được tuyển thì họ nói webcam có vấn đề hoặc không bật camera, hầu như không nói gì và bỏ khá nhiều cuộc họp. Sau COVID, chuyện này xảy ra trên diện rộng, và các công ty lớn đang gặp ở quy mô khá lớn.
Từ đầu năm ngoái tôi bắt đầu học sâu về bảo mật và Elixir / BEAM, và thật thú vị khi biết nhờ Fly.io mà tôi cũng được kết nối sang phía Elixir.
Dù vậy, cách đó có vẻ hoạt động tốt với Fly.io.
Câu hỏi “Nếu cuộc đời bạn là một cuốn sách, hãy cho biết tiêu đề các chương từ khi sinh ra đến nay” hoàn toàn phi lý.
Những người có sang chấn nặng trong các “chương” đó thì phải trả lời thế nào? Nếu xét đến bất cân xứng quyền lực trong phỏng vấn và áp lực phải trả lời thì càng không phù hợp. Tôi muốn lịch sự từ chối trả lời, nói rằng có vẻ không hợp rồi rời đi, nhưng không biết trong áp lực phỏng vấn thực tế có làm được vậy không.
Đối phương cũng nhận ra mình đã đi quá xa và bắt đầu hỏi những câu thực sự. Cuối cùng họ đánh giá tôi là ứng viên phù hợp, nhưng trước khi họ đưa ra đề nghị thì tôi đã nhận việc ở nơi khác. Tôi không hiểu vì sao lại hỏi những câu như vậy.
Bắt đầu bằng “Nếu cuộc đời bạn là một cuốn sách…” rồi đào vào thời thơ ấu và cả trải nghiệm chăm sóc cha mẹ đang hấp hối, thật sự mệt mỏi. Không thể chuyển thẳng sang chương hiện tại là giỏi máy tính và muốn có việc làm sao?
Đội của tôi cũng làm đúng như vậy. Trước hết lấp các cấp cao hơn bằng những người mình tin tưởng, rồi lấp đội bên dưới bằng người mới có tiềm năng cao.
Vì trước đây tôi từng là người như thế, nên giờ tôi đang trả lại. Mô hình này đã rất thành công và hiện vẫn hoạt động tốt.
Một số câu hỏi kiểu này có thể gần như phạm luật. Khi phỏng vấn ở Meta, tôi được dạy không hỏi những câu như vậy vì chúng rõ ràng gây thiên lệch.
Ngay cả việc dò hỏi ứng viên sống ở khu nào cũng đáng ngờ. Giờ chúng tôi còn không xem sơ yếu lý lịch, tất nhiên nhà tuyển dụng vẫn phải sàng lọc. Nếu là phỏng vấn coding thì hỏi coding; nếu là thiết kế hệ thống thì để họ thiết kế thứ gì đó; phỏng vấn hành vi cũng phải tập trung vào hành vi trong công việc. Dù công việc trước không thuộc lĩnh vực công nghệ hoặc chỉ có kinh nghiệm giáo dục, vẫn có thể xem họ làm việc với người khác trong dự án như thế nào. Những câu hỏi cá nhân kiểu này thật sự là một ý tưởng tồi.
Điểm hay là đây không phải một màn trình diễn kỹ thuật điển hình. Tôi đổi nghề sau tuổi 40, học lập trình, và vài năm sau đến giờ vẫn đang làm việc rất vui. Đó là nhờ có người đã nhìn thấy tôi có thể phát triển
Đồng thời, tôi được tuyển cùng với những sinh viên mới tốt nghiệp còn non nhưng có năng lực, và khác biệt về khả năng hiểu cách doanh nghiệp vận hành, nói chuyện với khách hàng, dùng câu hỏi và các bước xác nhận tiếp theo để xác định vấn đề chúng tôi cần giải quyết là rất lớn. Họ viết code giỏi hơn tôi nhiều, nhưng chỉ muốn được chỉ rõ chính xác cần code cái gì, ngoài ra thì không quan tâm
Họ hỏi liệu ném tôi vào codebase thì tôi có thể nhanh chóng tạo ra năng suất không, có kinh nghiệm với thư viện lạ hay không. Tôi đang làm một website bằng React + Function Calling + Puppeteer, nhưng không biết còn phải cho mọi người thấy thêm điều gì nữa
Bạn gái tôi là nhà thiết kế đồ họa kiêm UI/UX cũng tương tự. Cô ấy có kinh nghiệm freelance nhưng chưa từng được tuyển vì lý do là chưa đủ. Tôi dạy cô ấy HTML + CSS, rồi cô ấy tự làm https://sofialenti.com/, nhưng tôi không biết một designer còn phải học thêm gì nữa. Phần còn lại chỉ là học JS để code ra thứ gì đó thật ấn tượng, nhưng như vậy gần như thành kỳ lân rồi. Thị trường có vẻ quá bão hòa, và những tin kiểu “cần hàng triệu người biết làm X” trông giống một cách để có được lực lượng lao động rẻ và dễ thay thế hơn
Tôi từng làm cả developer lẫn designer, và trong công việc thiết kế, trước khi tạo ra được lời giải tốt, bạn chỉ có một cảm giác mơ hồ về những đáp án sai. Nhiều kỹ sư thấy dễ giả định rằng designer cả ngày chỉ di chuyển các thành phần theo ý thích hơn là hình dung việc giải những vấn đề mơ hồ mà bạn không thể biết đó có thật sự là giải pháp tốt hay không cho đến khi rất nhiều người thực sự tương tác với nó
Tôi chủ yếu làm ở startup, và việc tuyển dụng hầu như luôn có hạn chế về tiền mặt. Một số tuyển dụng tốt nhất của tôi là những người mới vào nghề hoặc mới tốt nghiệp nhưng có động lực rất mạnh
Tôi nhìn vào mong muốn chứng minh bản thân, nhận một dự án và chịu trách nhiệm đến cùng. Với họ, cơ hội làm được việc khó và tạo ra khác biệt thường quan trọng hơn tiền, và startup có thể cho nhân viên trẻ điều đó. Tất nhiên vẫn phải dạy những thứ cơ bản, nhưng mong muốn học hỏi và di chuyển nhanh bù lại các điểm yếu
Khi ở công ty lớn, kinh nghiệm và tóc bạc quan trọng hơn, và mọi người có xu hướng được thúc đẩy nhiều hơn bởi tiền và rủi ro thấp. Tôi nhiều lần cảm thấy chất lượng nhân tài trung bình ở công ty lớn thấp hơn mức trung bình của nhân viên mới trong startup
Có nhiều người nói “không”, nêu lo ngại và yêu cầu kế hoạch, nhưng không có nhiều người nói “có”. Theo thời gian, mọi người học được rằng cố gắng không đáng
Tôi không muốn chia sẻ nhiều thông tin cá nhân như vậy trong một buổi phỏng vấn tuyển dụng với người lạ. Hơn nữa, nghe giống đánh giá tâm lý hơn là đánh giá tiềm năng cho công việc
Có thể mục đích vốn là như vậy, nhưng cá nhân tôi sẽ dè chừng những công ty hỏi các câu như thế
Ngay cả nếu họ nói vậy, người phỏng vấn có khả năng nhìn họ là “một người bị tổn thương, không muốn để ở cạnh” hơn là “một người dũng cảm đã vượt qua điều đó”. Như vậy chẳng khác nào loại bỏ những người vốn đã chịu đủ đau khổ
Trước khi trở thành kỹ sư, vào thời sau khủng hoảng tài chính 2008, khi tôi sống qua ngày bằng việc lặt vặt, tôi từng ứng tuyển vào Red Robin. Một trong các câu hỏi là xếp hạng mức độ “đạo đức” của khoảng 50 kiểu người khác nhau như linh mục, giáo viên, cảnh sát, v.v. Ngoài ra còn đầy những câu hỏi giả tâm lý tương tự nhằm đo tính cách. Mà đó chỉ là công việc fast food lương 8 đô một giờ
Nếu đó là vai trò phải tạo ra cải tiến không liên tục trong quy trình hoặc văn hóa công ty, thì cần phần nào nhìn vào cách người đó suy nghĩ và những yếu tố đã hình thành thế giới quan của họ. Cũng cần biết họ phản ứng thế nào dưới áp lực, điều này có thể không quá quan trọng trong nhiều vai trò kỹ thuật
Trong loại công việc này, ranh giới giữa đánh giá tâm lý cá nhân và đánh giá tiềm năng công việc trở nên mờ đi. Vì vấn đề mà bạn đang tuyển người để giải quyết thường mang tính tâm lý, bạn cần một bức tranh tâm lý. Đây là ý tưởng không được lòng kiểu kỹ sư, nhưng thái độ muốn sắp xếp mọi thứ thành trắng/đen và bài kiểm tra đạt/trượt là ngây thơ
Ứng viên ít kinh nghiệm nhưng tiềm năng cao có thể hơi bất an hơn người senior, nên có nguy cơ nghĩ rằng những câu hỏi như vậy là bình thường. Chúng không bình thường
Người thông minh được cho là sẽ bỏ cuộc ngay khi có dấu hiệu đầu tiên của thất bại hoặc chậm trễ, nhưng nếu đưa một người thật sự thông minh ở tập đoàn lớn vào môi trường ít ma sát của startup, cũng có thể thấy họ theo đến cùng và thành công lớn
Cá nhân tôi cho rằng lý do là chủ nghĩa hoàn hảo
Ở nhiều nơi từng có những người vì “thực sự rất giỏi” nên không bị áp dụng quy tắc và cấu trúc, xử lý mọi thứ theo kiểu cao bồi. Đương nhiên trông họ có vẻ nhanh, nhưng những người đến sau cứ phải gánh tiếp những gì người đó đã làm hoặc đã không nghĩ tới. Tôi đồng ý với tiền đề, nhưng vẫn có kết quả và một vòng phản hồi không thể tránh khỏi