Cách tuyển dụng nhân tài ít kinh nghiệm nhưng có tiềm năng cao

Tuyển dụng người ít kinh nghiệm nhưng có tiềm năng cao

• Tìm kiếm những thành tích nổi bật trong vai trò của họ: Xác định tài năng cá nhân và tính chủ động thông qua những câu chuyện cho thấy công việc họ tham gia hẳn đã kém hơn rất nhiều nếu không có họ.
• Khám phá thế giới theo cách riêng của họ: Những nhân sự trẻ có tiềm năng cao thường đi theo các con đường phi truyền thống. Họ cần có khả năng đưa ra lời giải thích hợp lý cho cách tiếp cận khác thường của mình.
• Tìm người có khát khao chứng tỏ bản thân: Họ có muốn chứng minh điều gì đó không? Những người có tài năng rõ ràng và động lực mạnh mẽ nhưng thường bị thế giới hiểu sai sẽ phá vỡ mọi rào cản để dung hòa con người bên trong với cách người khác nhìn nhận họ.
• EQ cao và khả năng thuyết phục: Những người có kỹ năng mềm/sức ảnh hưởng giúp họ hiểu rõ tình huống và có thể thay đổi môi trường theo ý mình đặc biệt có giá trị.
• Lý thuyết về sự xuất sắc: Những người từng xuất sắc ở bất kỳ lĩnh vực nào cũng có khả năng cao sẽ thể hiện tốt trong những công việc khác, dù không liên quan.
• Sự cởi mở: Bạn không tuyển một sản phẩm đã hoàn thiện, vì vậy cần xác nhận rằng họ sẵn sàng tiếp thu cải thiện và ý tưởng mới.
• Không quá nghiêm trọng hóa bản thân: Để thành công, đó phải là người biết tự cười chính mình.

Ý kiến của GN⁺

• Bài viết này mang lại những góc nhìn hữu ích về việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài còn thiếu kinh nghiệm nhưng có tiềm năng cao. Những người này thường có thể mang đến thay đổi mang tính đổi mới cho doanh nghiệp.
• Các câu hỏi phỏng vấn cụ thể và tiêu chí đánh giá được đề xuất trong bài cung cấp những hướng dẫn thực tiễn có thể áp dụng trực tiếp vào quy trình tuyển dụng.
• Đặc biệt với các doanh nghiệp tăng trưởng nhanh như startup, bài viết này sẽ giúp tìm ra những con người có thể thổi luồng năng lượng và sự sáng tạo mới vào đội ngũ.

[GN⁺]

Ý kiến Hacker News

• Tóm tắt bình luận thứ nhất:

  • Cho rằng trực giác của mọi người về tuyển dụng không mang tính Bayes.
  • Một quy trình tuyển dụng tốt có thể rút gọn thành việc đánh giá xem ứng viên có thông minh, vui vẻ, tràn đầy năng lượng và có kinh nghiệm cần thiết cho vai trò hay không.
  • Những yếu tố này là các giả định tiên nghiệm mạnh về thành công, và nếu tìm được ứng viên có đủ tất cả thì xác suất thành công vào khoảng 80%.
  • Cần tránh xu hướng chỉ ưu ái những ứng viên giàu có, nhiều kinh nghiệm, để không bỏ lỡ những ứng viên chăm chỉ vừa học vừa làm vào mùa hè.

• Tóm tắt bình luận thứ hai:

  • Fly.io tuyển người mà không cần CV hay phỏng vấn, bất kể mức độ kinh nghiệm.
  • Họ loại bỏ phỏng vấn và thay bằng bài kiểm tra mẫu công việc thực tế.
  • Một số nhân sự giỏi nhất trong đội ngũ là những người làm lĩnh vực này lần đầu.

• Tóm tắt bình luận thứ ba:

  • Bày tỏ sự khó chịu với kiểu “nhân tài kim cương”.
  • Nếu ứng viên có thể cho thấy họ thực sự làm được công việc, thì không cần biết về bối cảnh cá nhân của họ.

• Tóm tắt bình luận thứ tư:

  • Chỉ trích câu hỏi yêu cầu mô tả cuộc đời thành các chương của một cuốn sách.
  • Đề xuất hãy tập trung vào chương hiện tại.

• Tóm tắt bình luận thứ năm:

  • Bố trí những người đáng tin cậy vào các vị trí cấp cao, rồi xây đội ngũ bên dưới bằng các tân binh đầy triển vọng nhưng ít kinh nghiệm.
  • Đây là cách trao lại cho người khác cơ hội mà bản thân từng nhận được khi mới bắt đầu.

• Tóm tắt bình luận thứ sáu:

  • Một số câu hỏi có thể gây vấn đề về mặt pháp lý.
  • Khi phỏng vấn tại Meta, người ta được đào tạo để tránh các câu hỏi có thể tạo ra kiểu thiên kiến này.
  • Nên tập trung vào các câu hỏi liên quan đến công việc và tránh câu hỏi mang tính cá nhân.

• Tóm tắt bình luận thứ bảy:

  • Khi làm ở startup, do hạn chế về tiền mặt nên họ tuyển các bạn mới hoặc sinh viên mới tốt nghiệp có động lực mạnh và tinh thần trách nhiệm cao.
  • Những người này quan tâm đến việc tạo ra khác biệt và chứng minh năng lực hơn là tiền.
  • Ở công ty lớn, kinh nghiệm và “mái tóc bạc” được coi trọng, và trung bình thường có chất lượng thấp hơn các bạn mới ở startup.

• Tóm tắt bình luận thứ tám:

  • Đã chuyển nghề sau tuổi 40, học code và hiện rất thích công việc này.
  • Được tuyển cùng với các sinh viên mới tốt nghiệp, và có sự khác biệt lớn ở khả năng hiểu kinh doanh, trao đổi với khách hàng, đặt câu hỏi để giải quyết vấn đề và theo đuổi đến cùng.

• Tóm tắt bình luận thứ chín:

  • Bày tỏ sự không thoải mái khi phải chia sẻ thông tin cá nhân trong phỏng vấn.
  • Những câu hỏi như vậy gần với đánh giá tâm lý hơn là đánh giá năng lực công việc.

• Tóm tắt bình luận thứ mười:

  • Phần lớn những người thông minh thực ra thiếu động lực cần thiết để hoàn thành công việc.
  • Có thể đưa một người thành công ở công ty lớn sang startup và quan sát họ tiếp tục thành công trong môi trường ít ma sát hơn.