Cựu nhân viên Amazon ghê sợ 'kế hoạch PIP' sau khi chứng kiến nó khi làm việc tại bộ phận HR

 (businessinsider.com)
13 điểm bởi GN⁺ 2023-12-01 | 5 bình luận | Chia sẻ qua WhatsApp

Trải nghiệm của một nhân viên HR Amazon với chương trình Pivot

  • Một nhân viên từng làm việc tại bộ phận nhân sự (HR) của Amazon đã quản lý chương trình Pivot, một kế hoạch cải thiện hiệu suất, rồi sau đó chính mình cũng trở thành đối tượng của chương trình này.
  • Nhân viên HR đó cho rằng mình đã mắc PTSD (rối loạn căng thẳng sau sang chấn) vì chương trình Pivot và chỉ ra sự bất công của chương trình.
  • Người phát ngôn của Amazon phản bác các cáo buộc này, cho rằng có thông tin không chính xác trong tuyên bố của nhân viên và làm rõ những hiểu lầm về quy trình quản lý hiệu suất của công ty.

Mục tiêu và cách triển khai chương trình Pivot

  • Mục tiêu của Pivot là đồng loạt đưa 6% nhân viên vào diện quản lý hiệu suất, điều này tạo áp lực đáng kể cho nhân viên HR.
  • Các phó chủ tịch của bộ phận HR nhấn mạnh việc phải kiểm tra các chỉ số hằng ngày và hằng tuần để xác định những người sẽ bị đưa vào diện quản lý hiệu suất.
  • Các quản lý đều không thích chương trình Pivot, và phần lớn không đủ năng lực để thực hiện quản lý hiệu suất một cách phù hợp.

Cách vận hành thực tế của chương trình Pivot

  • Nhân viên HR phối hợp với các tư vấn viên Pivot để quyết định thời điểm thích hợp đưa nhân viên vào diện Pivot.
  • 80% thời gian làm việc của nhân viên HR tập trung vào các công việc liên quan đến Pivot, và chương trình này được thiết kế theo cách rất khó thoát ra.
  • Nhân viên được phân loại theo xếp hạng hiệu suất thành nhóm 15-20% hàng đầu, nhóm trung bình và 20-30% thấp nhất, nhưng trên thực tế số nhân viên thật sự có hiệu suất kém chỉ chiếm khoảng 1-2%.

Trải nghiệm của nhân viên HR mắc PTSD

  • Nhân viên HR cho biết mình đã trải qua PTSD vì quy trình Pivot và quy trình này đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến bản thân.
  • Những nhân viên được bảo lãnh visa sẽ đối mặt với khó khăn mất tư cách làm việc tại Mỹ nếu bị sa thải thông qua chương trình Pivot.
  • Dù chưa từng gặp vấn đề về hiệu suất, nhân viên HR này vẫn bị sốc khi bất ngờ trở thành đối tượng của chương trình Pivot.

Trải nghiệm của nhân viên HR với chương trình Pivot

  • Nhân viên HR lần đầu tiên nhận được những lời phê bình trong đánh giá hiệu suất, những điều trước đó chưa từng nghe.
  • Amazon chia nhân viên thành ba nhóm: hàng đầu, trung bình và tối thiểu đạt hiệu quả, và nhân viên HR này được thông báo là thuộc nhóm tối thiểu đạt hiệu quả.
  • Nhân viên HR được lựa chọn hoặc tham gia chương trình Pivot, hoặc nghỉ việc ngay lập tức, và cuối cùng đã tìm công việc khác rồi nghỉ việc.

Ý kiến của GN⁺

Điểm quan trọng nhất của bài viết này là mang đến cái nhìn từ trải nghiệm thực tế của một nhân viên HR về việc chương trình quản lý hiệu suất Pivot của Amazon đã tác động đến nhân viên như thế nào. Bài viết cung cấp những góc nhìn quan trọng về ảnh hưởng của hệ thống quản lý hiệu suất đối với sức khỏe tinh thần của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp. Đặc biệt, thông qua một trường hợp thực tế cho thấy quản lý hiệu suất có thể đi chệch hướng như thế nào, nội dung này đưa ra những bài học đáng chú ý cho các chuyên gia HR và nhà quản lý.

Bài viết liên quan

5 bình luận

 
kallare 2023-12-01

Nghe nói ở Mỹ việc sa thải khá tự do mà...
Sao họ không cho nghỉ luôn mà lại hành hạ người ta như vậy nhỉ...?
 
roxie 2023-12-03

Tôi cũng tò mò về điều này
 
kuroneko 2023-12-01

Bàn làm việc trước nhà vệ sinh kiểu Mỹ...?
 
xguru 2023-12-01

Câu chuyện kinh hoàng về PIP ở Amazon

Mỗi lần nghe nói về PIP của Amazon đều thật sự thấy hơi rợn người..
 
GN⁺ 2023-12-01
Ý kiến Hacker News
  • Một trong những vấn đề của chương trình PIP (kế hoạch cải thiện hiệu suất) ở các công ty FAANG là dù rào cản phỏng vấn rất cao, vẫn có tới 30% công ty bị xem là làm việc kém và mỗi năm cắt giảm 6%.

    Quy trình phỏng vấn của các công ty FAANG rất cạnh tranh, và họ cố thu hút nhân tài hàng đầu bằng mức đãi ngộ cao, nhưng việc thực tế mỗi năm lại sa thải nhiều nhân viên bị đánh giá yếu kém trông giống như điều chỉnh sau tuyển dụng quá mức.

  • Mô hình Wall Street, sa thải một lần và trả trợ cấp thôi việc, vẫn nhân văn hơn việc bị đặt vào PIP quanh năm và luôn có nguy cơ bị đuổi việc.

    Có những công ty cần cắt giảm nhân sự hằng năm, nhưng việc năm nào cũng sa thải nhân viên bị cho là yếu kém ngay cả sau một quy trình tuyển dụng cạnh tranh cuối cùng có thể làm cạn kiệt nguồn nhân lực chất lượng.

  • Qua trải nghiệm ở Amazon, có thể thấy hệ thống quản lý hiệu suất và đãi ngộ rất khắc nghiệt, đến mức nhiều người rời công ty rồi quay lại chỉ để tránh bị giảm bồi thường.

    Ở những công ty như Amazon có các chương trình khuyến khích tài chính nhằm giữ chân nhân sự lâu dài, nhưng đôi khi lại khiến nhân viên rời đi ngay trước khi nhận được các khoản thưởng quan trọng.

  • Là một lập trình viên CRUD bình thường 46 tuổi, người viết từng nhận được lời mời làm việc từ Amazon, nhưng sau khi cân nhắc việc chuẩn bị cho phỏng vấn coding, chuyển đến Seattle và danh tiếng của Amazon, đã chọn vị trí làm từ xa ở AWS Professional Services.

    Sau một quãng thời gian ngắn làm việc tại Amazon, người này nhận PIP và bị sa thải, nhưng hiện hài lòng vì đã tìm được công việc mới ít căng thẳng hơn.

  • Khi làm trong lĩnh vực tài chính cao cấp, việc 3-5% nhân viên bị sa thải mỗi 1-2 năm là chuyện bình thường, thường diễn ra dưới hình thức thông báo sa thải đột ngột kèm trợ cấp thôi việc.

    Việc đẩy gánh nặng quản lý tài chính của công ty sang cho nhân viên thông qua một hệ thống như PIP, thay vì dựa trên hiệu suất cá nhân thực sự, chẳng khác nào tra tấn tâm lý.

  • Một công ty buộc phải đưa một tỷ lệ nhân viên nhất định vào PIP mỗi năm là một công ty không tốt, và vì thế ngay cả những người thực sự không có vấn đề gì cũng có thể trở thành đối tượng PIP.

    Nếu công ty ép mỗi năm phải đưa một tỷ lệ nhân viên nhất định vào PIP, thì ngay cả những người thực tế không có vấn đề gì cũng có thể bị đưa vào diện này.

  • Việc nhân viên hiểu rằng mình có thể bị sa thải theo chính sách công ty, rồi chủ động rời đi vì lợi ích của bản thân, là điều hoàn toàn tự nhiên.

    Nhân viên rời công ty vì lợi ích của chính mình được xem là một phần của kinh doanh.

  • Có rất nhiều câu chuyện tiêu cực về điều kiện làm việc tệ ở Amazon, nên nhiều người vẫn ngần ngại chuyện làm việc tại đây.

    Công nghệ của Amazon rất thú vị, nhưng vẫn có lo ngại về các vấn đề sức khỏe tinh thần do môi trường làm việc gây ra.

  • Thật khó hiểu khi một người đã làm lâu năm ở bộ phận HR của Amazon lại bày tỏ sự ngạc nhiên trước những mặt tiêu cực của công ty.

    Dù đã kiếm được nhiều tiền nhờ làm việc tại Amazon, vẫn có những chỉ trích về cách đối xử bất công mà nhân viên phải chịu trong quá trình đó.

  • Với tư cách quản lý, việc phải áp dụng quy trình PIP cho đội ngũ là một trải nghiệm khủng khiếp, và trong đa số trường hợp PIP dẫn đến sa thải.

    Việc buộc phải đưa những người bị đánh giá hiệu suất thấp vào PIP để khớp ngân sách hằng năm là cực kỳ bất công.

  • Các công ty công nghệ nên bình thường hóa việc cấp cổ phiếu hằng tháng; nếu không thì cảm giác như một trò lừa, vì thực tế người lao động không hề được trả lương tốt như tưởng tượng.

    Startup cần giữ bảng vốn hóa ở mức gọn nhẹ, nhưng ở các tập đoàn lớn, hoàn toàn có thể cải thiện hệ thống phân phối cổ phiếu cho nhân viên.