- Dựa trên hệ thống tuyển dụng tinh vi của DESCO, bài viết tổng hợp cách các startup tăng trưởng nhanh có thể mở rộng tuyển dụng mà vẫn giữ được văn hóa và chất lượng
- Một nửa thành công trong tuyển dụng được quyết định bởi việc tuyển và tạo động lực cho recruiter xuất sắc, quy trình và JD rõ ràng, cùng cấu trúc sàng lọc và phỏng vấn có hệ thống
- Phỏng vấn nên kết hợp ghi hình, vòng sàng lọc ban đầu dựa trên kịch bản, phỏng vấn panel và bài tập công việc thực tế, và không nên bỏ qua gặp mặt trực tiếp
- Chấm điểm mù, reference check, đàm phán do recruiter dẫn dắt giúp đảm bảo tính nhất quán và công bằng
- Ngay cả sau khi tuyển xong, cũng cần liên tục cải thiện quy trình thông qua vòng phản hồi sau 3 tháng
Giới thiệu về DESCO
- DESCO(D. E. Shaw & Co) là tổ chức tiên phong trong lĩnh vực đầu tư định lượng, thường được xem là ví dụ tiêu biểu của một công ty tập trung mật độ nhân tài cực cao
- Các tiến sĩ từ MIT, Harvard và những người đoạt giải Olympic toán học đã cùng tạo nên văn hóa giải quyết các vấn đề tài chính phức tạp bằng toán học và máy tính
- Điểm đặc trưng là cấu trúc vẫn giữ được chất lượng nhân tài trong quá trình tăng trưởng nhờ tiêu chuẩn tuyển dụng cực cao và phỏng vấn nhiều tầng, đánh giá xoay quanh văn hóa
- Đây cũng là ví dụ nổi tiếng khi Jeff Bezos đã trực tiếp tham khảo cách DESCO duy trì chuẩn nhân tài lúc xây dựng hệ thống tuyển dụng ban đầu của Amazon
- Sau đó, nhiều công ty công nghệ đã mở rộng dựa trên mô hình của DESCO với cấu trúc “giữ tiêu chuẩn cao + phỏng vấn nhiều tầng + tuyển dụng lấy văn hóa làm trung tâm”
- Cho đến nay, nơi này vẫn duy trì văn hóa tổ chức trầm lặng, học thuật, lấy nghiên cứu định lượng và kỹ thuật làm trung tâm, nên thường được nhắc đến như một mô hình không làm loãng tiêu chuẩn nhân tài
Cách DESCO tuyển chọn nhân tài
- Ngay từ những ngày đầu thành lập, DESCO đã nhấn mạnh nguyên tắc “không thỏa hiệp với bất kỳ ai ngoài nhân tài đẳng cấp thế giới”
- Họ duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng ở mức rất cao dựa trên nhận thức rằng chất lượng nhân viên quyết định danh tiếng và thành công của công ty
- Mẫu nhân sự công ty tìm kiếm là người có năng lực vượt trội và tiềm năng phát triển dài hạn, và tuyển dụng được xem là yếu tố cốt lõi để duy trì văn hóa
-
Quy trình tuyển dụng lấy recruiter nội bộ làm trung tâm
- Tuyển dụng luôn bắt đầu từ bước recruiter nội bộ sàng lọc hồ sơ và liên hệ ứng viên
- Giới thiệu nội bộ được ưu tiên rất cao, và thưởng giới thiệu được đặt ở mức khá lớn, 5.000~10.000 USD
- Recruiter không phải nhân sự hành chính đơn thuần mà là những người rất thông minh, xuất thân từ các trường hàng đầu như Harvard, Columbia
- Nếu thành tích tuyển dụng tốt, họ được trao lộ trình nghề nghiệp có thể chuyển sang các bộ phận cốt lõi như trading, nên động lực rất mạnh
- Cuộc gọi đầu tiên là phỏng vấn 20 phút dựa trên kịch bản, được thiết kế để có thể nhanh chóng phỏng vấn liên tiếp 3 người
- Mục đích là xác nhận các thông tin nền tảng quan trọng như trường học, kinh nghiệm và lĩnh vực quan tâm
-
Cấu trúc hội đồng phỏng vấn 5 người và hệ thống đánh giá mù
- Recruiter và manager cùng nhau chọn ngẫu nhiên 4 đồng nghiệp phù hợp, theo nguyên tắc kỹ sư phỏng vấn kỹ sư, quant phỏng vấn quant, để lập hội đồng phỏng vấn
- Tổng cộng 5 người (1 manager + 4 đồng nghiệp) tiến hành phỏng vấn, và mỗi người độc lập đưa ra câu đố khó cùng câu hỏi kỹ thuật
- Các câu hỏi không được chia sẻ nên ứng viên sẽ nhận 5 lần đánh giá độc lập
- Sau phỏng vấn, mỗi người đánh giá nộp điểm mù từ 1~4 điểm
- 1: Strong No Hire
- 2: Inclined Not to Hire
- 3: Inclined to Hire
- 4: Strong Hire
- Nếu tất cả đánh giá đều là Strong Hire thì quy trình sẽ nhanh chóng chuyển sang bước reference–offer,
còn nếu có nhiều người chấm No Hire thì bị loại ngay
- Trường hợp lẫn giữa 3 và 4 thì hội đồng sẽ họp thảo luận rồi đưa ra quyết định
-
Cấu trúc offer táo bạo của DESCO
- DESCO là một trong những công ty trả đãi ngộ cạnh tranh nhất ở Phố Wall,
và tích cực sử dụng đề nghị kiểu “dù công ty khác đưa bao nhiêu, chúng tôi cộng thêm 10.000 USD (150 triệu won) lên trên”
- Không chỉ lương cơ bản mà cả cơ chế bonus rất hào phóng cũng giúp họ thu hút nhân tài hàng đầu
-
Những điều startup hiện đại có thể học hỏi
- Dù khó áp dụng nguyên xi hệ thống của DESCO,
vẫn có nhiều yếu tố có thể dùng như một mô hình mạnh mẽ để startup tăng trưởng nhanh duy trì mật độ nhân tài
- Ví dụ: đánh giá nhiều tầng, đồng nghiệp tham gia, chấm điểm mù, giữ chuẩn tuyển dụng, đòi hỏi năng lực cao ở recruiter
1. Hãy tuyển những recruiter giỏi nhất và tạo động lực cho họ
- DESCO xem recruiter thông minh và có động lực là tài sản cốt lõi, và đó là yếu tố quyết định chất lượng tuyển dụng
- Không phải công ty nào cũng có thể hứa hẹn vai trò trader, nhưng cần đối xử với recruiter như một vai trò trọng yếu của tổ chức và công nhận thành quả của họ
- Cần nhìn tuyển dụng không phải là cost center mà là revenue center
2. Hãy định nghĩa rõ ràng và thực thi nghiêm quy trình tuyển dụng
- Dù dùng hệ thống nào, cốt lõi vẫn là được tài liệu hóa, chia sẻ và áp dụng nhất quán
- Trách nhiệm cuối cùng của quy trình tuyển dụng thuộc về leader tuyển dụng + founder
- Văn hóa bắt đầu từ tuyển dụng, nên kiểm soát quy trình là điều bắt buộc
3. Hãy có thưởng giới thiệu nhân viên
- Cách này rẻ hơn nhiều so với recruiter bên ngoài và còn có tác động rất mạnh về mặt văn hóa
- Hãy nâng mức ưu tiên cho giới thiệu như DESCO để khuyến khích cả tổ chức cùng tham gia tuyển dụng
4. Viết JD rõ ràng cho mọi vị trí
- JD cần do recruiter + hiring manager cùng soạn, và phải xác định rõ vai trò cũng như năng lực cần thiết
- JD rõ ràng sẽ cải thiện đáng kể chất lượng giới thiệu và sourcing
5. Ghi hình mọi buổi phỏng vấn
- Trước đây điều này khó làm, nhưng hiện nay việc lưu lại phỏng vấn bằng video có thể làm hiệu quả quy trình tăng vọt
- Hãy xin sự đồng ý của ứng viên và ghi lại mọi cuộc gặp khi có thể
- Hiring manager không còn phải chỉ dựa vào ấn tượng của recruiter
6. Việc chọn ứng viên phải do recruiter + hiring manager quyết định
- Recruiter sourcing và xác minh ứng viên phù hợp với JD, rồi cùng Hiring Manager quyết định ai sẽ vào vòng phỏng vấn
- Ngay cả ở tuyển dụng cấp điều hành, CEO cũng trở thành Hiring Manager và áp dụng cùng cấu trúc đó
7. Vòng sàng lọc ban đầu nên dùng kịch bản
- Để tiết kiệm thời gian, vòng sàng lọc ban đầu nhất định phải do recruiter thực hiện trước
- Nội dung gồm các câu hỏi liên quan đến văn hóa và công việc, và nhờ có ghi hình nên manager cũng có thể tự xem lại
8. Biến tuyển dụng thành công việc của cả công ty
- DESCO đã thành công trong việc xây dựng văn hóa mạnh bằng cách để mọi nhân viên cùng tham gia phỏng vấn
- Có thể giữ nguyên hoặc biến thể cấu trúc panel 5 người (1 manager + 4 đồng nghiệp), nhưng luôn nên có yếu tố chọn ngẫu nhiên để ngăn việc phê duyệt theo quán tính
- Vì là người do cả công ty cùng chọn nên mức độ phù hợp văn hóa cũng cao hơn
9. Với tuyển dụng cấp điều hành, hãy để hội đồng quản trị tham gia vào panel
- Khi tuyển các lãnh đạo chủ chốt, CEO có thể đưa thành viên hội đồng quản trị vào panel
- Điều này có thể được kết hợp tự nhiên trong cùng một hệ thống
10. Hãy để ứng viên làm công việc thực tế ngay trong buổi phỏng vấn
- Từ truyền thống câu đố và bài coding của DESCO, cách làm này đã phát triển theo hướng hiện đại hơn
- Trong thời đại AI, hình thức bài tập làm ở nhà (Take-home) ngày càng có nguy cơ bị bóp méo, nên
phỏng vấn kỹ thuật trực tiếp và giải quyết vấn đề trực tiếp là điều bắt buộc
- Chỉ hỏi về kinh nghiệm trong quá khứ là chưa đủ
11. Đừng tuyển dụng mà không gặp trực tiếp
- Dù làm việc từ xa thì buổi gặp offsite vẫn là bắt buộc
- Con người có thể trông rất khác ngoài đời, nên tuyệt đối không được bỏ qua một buổi phỏng vấn trực tiếp kéo dài nửa ngày hoặc một ngày
- Chi phí đi lại hoàn toàn xứng đáng để đầu tư
12. Vận hành hệ thống chấm điểm mù
- Có thể áp dụng nguyên vẹn thang điểm 1~4 của DESCO
- 1 Strong No
- 2 No
- 3 Yes
- 4 Strong Yes
- Hãy yêu cầu cả đánh giá định tính cùng với điểm số để đồng thời kiểm chứng năng lực đánh giá của nhân viên
- Có thể thu thập có hệ thống bằng form (Google Form, v.v.)
13. Tuyệt đối đừng bỏ qua reference check
- Nếu reference yếu, không phải đồng nghiệp gần đây, hoặc không thật sự tích cực thì đều là tín hiệu cảnh báo
- Bắt buộc phải gọi điện trực tiếp thì mới hiệu quả
- Một số ví dụ câu hỏi chuẩn hóa có thể sử dụng
- Mối quan hệ với ứng viên và khoảng thời gian đã làm việc cùng nhau
- 3 điểm mạnh lớn nhất của ứng viên
- 3 điểm chưa tốt hoặc cần cải thiện
- Trong vai trò tương tự, ứng viên thuộc top bao nhiêu % (1%, 5%, 10%, 25%)
- Có sẵn sàng tuyển lại hoặc làm việc cùng lần nữa hay không
- Khi chuyển việc, họ có phải là người bạn sẽ liên hệ đầu tiên không
- Sau 6 tháng, điều gì chúng tôi sẽ nhận ra
- Những điều khác mà chúng tôi nên biết
14. Để recruiter phụ trách đàm phán
- Offer nên được manager và recruiter cùng truyền đạt,
nhưng việc đàm phán nên do recruiter phụ trách toàn bộ để có lợi hơn cho việc xây dựng quan hệ
- Nhờ vậy có thể tránh đàm phán tiền bạc ngay ở điểm khởi đầu của mối quan hệ manager-nhân viên
15. Tạo vòng phản hồi sau 3 tháng
- Sau khi tuyển xong, ở mốc 3 tháng hãy gửi khảo sát hỏi ứng viên về đánh giá người phỏng vấn, câu hỏi hay và điểm cần cải thiện trong quy trình
- Qua đó có thể liên tục cải thiện quy trình tuyển dụng
Chưa có bình luận nào.