- Khi kinh nghiệm nghề nghiệp dày lên, việc hiểu sự khác biệt giữa hữu ích (useful) và được coi trọng (valued) là rất quan trọng
- Hữu ích nghĩa là có năng lực thực hiện một số công việc cụ thể rất tốt nên được tin cậy, nhưng chủ yếu bị nhìn nhận như người bổ trợ hoặc người thực thi
- Được coi trọng là trải nghiệm được tham gia vào định hướng tương lai của tổ chức hoặc được đưa vào các quyết định chiến lược
- Tác giả dùng một ví dụ cá nhân để giải thích rằng khủng hoảng là thời điểm bộc lộ rõ việc ai thực sự được đánh giá cao
- Cần kiểm tra xem đằng sau phần thưởng và sự công nhận ngắn hạn có thực sự là cơ hội phát triển hay không
Nhận thức về sự khác biệt giữa hữu ích và được coi trọng
- Khi sự nghiệp tiến triển, việc nhận ra sự khác biệt giữa hữu ích (useful) và được coi trọng (valued) là điều cực kỳ quan trọng
- Hai khái niệm này bề ngoài có thể được báo hiệu bằng những tín hiệu tương tự như thăng chức, thưởng cao hay quyền chọn/cổ phiếu thưởng đặc biệt, nhưng thực chất lại khác nhau
- Để hiểu được khác biệt đó, cần nhận ra những tín hiệu tinh tế hơn và quan sát sâu hơn
Ý nghĩa của sự hữu ích
- Khi được đánh giá là hữu ích, bạn thường là người có năng lực xử lý công việc vượt trội trong một lĩnh vực cụ thể, đến mức cấp trên có thể yên tâm giao phó
- Nhờ được công nhận về độ tin cậy và hiệu quả, trong ngắn hạn bạn có thể trở thành người không thể thiếu
- Nhưng về bản chất, bạn thường bị xem là người lấp chỗ trống, tức là người thực hiện các nhiệm vụ thiết yếu chứ không phải một phần cốt lõi của chiến lược
- Trong vai trò như vậy, kỳ vọng chính thường là: “Chỉ cần xử lý tốt việc này, đừng gây ra vấn đề”
- Trong hệ thống lãnh đạo, đây là cấu trúc mà càng ít gây rắc rối thì phần thưởng càng lớn
Ý nghĩa của việc được coi trọng
- Khi được công nhận là có giá trị, bạn không chỉ là người thực thi mà còn có cơ hội tham gia vào định hướng và các thảo luận chiến lược
- Điều này có thể dẫn tới sự phát triển và đóng góp có ý nghĩa cho chính bạn hoặc cho doanh nghiệp
- Đặc trưng của trạng thái này là có thăng chức, được tham gia các quyết định then chốt và có lộ trình phát triển rõ ràng
- Ngược lại, nếu chỉ dừng ở mức hữu ích, bạn có thể cảm thấy công việc bị chững lại
Trải nghiệm thực tế: cảm giác được coi trọng trong đợt tái cơ cấu
- Khi tác giả còn là IC (Individual Contributor), công ty bước vào giai đoạn khó khăn và tiến hành tái cơ cấu
- Nhiều đội ngũ bị giải tán, và quản lý trực tiếp của tác giả cũng bị sa thải, khiến tác giả lo lắng
- Dù vậy, tác giả không những không bị cho nghỉ việc mà còn được đề nghị thưởng giữ chân tương đương 50% tổng thu nhập năm, với điều kiện vesting trong 1 năm
- Ban lãnh đạo nói rõ rằng không chỉ thành tích trong quá khứ, mà cả tương lai của công ty cũng cần tác giả trong một vai trò then chốt
- Sự công nhận này không phải thứ có thể cảm nhận chỉ qua đánh giá hiệu suất hay tiền thưởng, mà được cảm nhận rõ qua lựa chọn trong thời điểm khủng hoảng
Trải nghiệm thực tế: phần thưởng và giới hạn của việc hữu ích
- Sau đó, tác giả trải qua một vai trò trông bề ngoài rất thành công
- Các mục tiêu liên tục được hoàn thành, và tác giả nhiều lần nhận được lời khen từ lãnh đạo, mức đãi ngộ cao và các khoản khuyến khích giữ chân
- Công ty cũng liên tục xem tác giả là “nhân sự muốn giữ lại”
- Nhưng dần dần, tác giả nhận ra rằng các yêu cầu giải quyết vấn đề mới hoặc lời mời tham gia thảo luận chiến lược ngày càng ít đi
- Không có cuộc trò chuyện nào về sự nghiệp hay hướng phát triển, và tác giả cảm thấy mình chỉ còn là người xử lý công việc cho tốt
- Do động lực suy giảm, cuối cùng tác giả chuyển sang một vai trò mới nơi mình có thể phát triển hơn
Phân biệt ranh giới giữa hữu ích và được coi trọng
- Tác giả cũng khuyên độc giả tự nhìn lại bản thân và suy nghĩ xem liệu mình có thực sự được nhìn nhận là có giá trị hay không, thay vì chỉ nhìn vào phần thưởng hay sự công nhận bề mặt
- Bạn cần dành thời gian kiểm tra xem mình đang ở một vai trò thực sự được coi trọng, hay chỉ đơn thuần dừng lại ở mức hữu ích
1 bình luận
Ý kiến trên Hacker News
Tôi nghĩ các thuật ngữ “Useful” và “Valued” không thật sự phù hợp với bối cảnh được bàn trong bài viết. Một người xuất sắc ở một vai trò không có nghĩa sẽ làm tốt ở vai trò khác, và điều quan trọng là tự nhận thức được những giới hạn cũng như điểm mạnh đó. Ngay khoảnh khắc ta gắn nhãn điều này là “useful” hay “valued”, tôi có cảm giác nó bị phủ lên màu sắc cảm xúc và đạo đức. Thực ra điều quan trọng là nhận ra rằng trong quan hệ kinh doanh, gần như ai cũng chỉ là “useful”. Việc được thăng chức hay trao cơ hội mới cũng là vì người ta nghĩ bạn sẽ hữu dụng hơn, nhưng nếu môi trường công ty thay đổi thì kỹ năng đó có thể không còn là ưu tiên nữa. Nhìn vào các đợt layoff gần đây trong ngành công nghệ, không hiếm trường hợp những kỹ sư cấp cao từng rất thành công cũng mất chỗ đứng chỉ trong chớp mắt
Tôi không đồng ý với điều này. Thậm chí tôi còn muốn được thuyết phục theo hướng ngược lại. Việc mong mọi nhân viên đều “useful” chỉ là kỳ vọng cơ bản của nhà tuyển dụng; tôi cho rằng giá trị thực sự đến từ quan hệ tin cậy, lời khuyên mang tính chiến lược, và những đóng góp vượt ra ngoài phạm vi công việc. Ví dụ, những nhân sự chủ chốt mà các senior manager mang theo khi chuyển sang công ty mới chính là những người “valued”. Khi còn là người mới hoặc junior, ta chỉ tập trung vào sự hữu dụng, nhưng những lần thăng tiến thực sự lại được quyết định bởi việc bạn có được xem là “valued” hay không
Có lúc giống như một khoản đầu tư, có lúc như bảo hiểm, đôi khi lại như món hàng xa xỉ hoặc mua sắm bốc đồng. Kiểu ẩn dụ này giải thích vì sao công ty đôi khi hành xử rất kỳ lạ. Ví dụ khi thiếu tiền, người ta thường không hủy bảo hiểm trước mà cắt giảm tiền tiết kiệm trước, dù khoản kia có thể cho lợi nhuận kỳ vọng cao hơn
Nhìn vào các trường hợp layoff gần đây, thấy cảnh đang “valued” rồi đột nhiên bị vứt bỏ, tôi lại nghiêng về quan điểm giống tác giả hơn. Chỉ là trước đó “useful”, rồi sau đó không còn hữu dụng nữa. Chứ không phải thật sự “valued”
Chắc chắn có sự khác biệt. Trong thực tế công việc, tôi đã thấy nhiều trường hợp “useful” nhưng không được nhìn nhận là “valuable”. Cốt lõi của khác biệt này là thiếu giao tiếp hoặc giao tiếp sai cách. Dù bạn làm việc tốt nhưng nếu không cho xung quanh biết, thì người kém hữu dụng hơn vẫn có thể được ghi nhận nhiều hơn. Cần có self-marketing
Có vẻ như bạn đang quá ngây thơ về cấu trúc truyền thông hiện đại. Một bài viết nhạt nhẽo và an toàn thì khó mà nổi trong cộng đồng. Cố ý để lại chỗ gây tranh cãi thì mọi người mới nhảy vào và bình luận. Cũng giống như các nhà soạn kịch 500 năm trước làm kịch để cả khán giả mù chữ cũng tham gia được. Ngày nay thì chỉ là khoác lên vẻ tinh hoa hơn thôi
Tôi là kỹ sư đã xây dựng sự nghiệp 30 năm trong phạm vi IC. Bình thường tôi “useful”, còn cảm giác được “valued” thì chủ yếu thể hiện qua việc được đề nghị thăng chức hoặc giao vị trí mang tính chiến lược. Nhưng thật ra tôi lại không thích những vai trò như vậy. Tôi thích tự giải quyết vấn đề kỹ thuật hơn và không quan tâm đến kinh doanh. Tôi không có đam mê với chuyện công ty tăng trưởng nên làm contractor hợp với tôi hơn. Không phải dính vào chính trị và chỉ cần xử lý ticket cho tốt. Khi hết ticket thì cứ làm phần việc của mình, không cần bận tâm nhiều đến chuyện kinh doanh hay tiền bạc. Dạo này tôi còn ngày càng thờ ơ hơn. Thật may là ở thời đại này, việc đơn giản ở lại trong một vị trí hữu dụng nhưng thoải mái cũng là một lựa chọn. Ý kiến cá nhân của tôi
Nếu bạn chưa đọc thì tôi khuyên nên xem The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office”. Nó không khớp hoàn toàn với thực tế, nhưng đem lại một góc nhìn mới về công việc và quan hệ nơi công sở. Cách tôi nhìn nhận động cơ và hành vi của đồng nghiệp đã thay đổi rất nhiều sau khi đọc. Nếu là fan của The Office thì sẽ còn thấy thú vị hơn
Với tôi, trải nghiệm làm contractor cũng là công việc tốt nhất. Khi client đưa ra yêu cầu, tôi nêu quan điểm và đề xuất phương án tốt hơn, nhưng phần lớn họ phớt lờ lời khuyên của tôi và cuối cùng chọn con đường tốn nhiều thời gian và tiền bạc hơn. Khi làm nhân viên chính thức, hệ quả của lựa chọn đó sẽ đổ lên đầu tôi và tôi còn phải gánh cả phần hỗ trợ sau này; còn khi là contractor, tôi lại được trả tiền cho khoảng thời gian phát sinh thêm. Không cần phải thấy tội lỗi vì hành động một cách khôn ngoan
Mối quan hệ giữa contractor và doanh nghiệp trung thực hơn nhiều. Đó là trao đổi thời gian lấy công việc. Với nhân viên chính thức thì còn có ý thức hệ chen vào (hợp tác, yêu công ty, cạnh tranh lương bổng, thăng tiến, nỗi sợ, v.v.). Một lợi thế khác của contractor là có ít cuộc họp hơn
Tôi từng hành xử tương tự ở văn phòng và bị đánh giá là thiếu “fairness”. Nếu bạn không hòa nhập vào đội ngũ, tổ chức sẽ xem đó là một rủi ro
Sau nhiều năm suy nghĩ, tôi nhận ra mình có ADHD và nằm trong phổ tự kỷ. Những đặc điểm này hạn chế các mối quan hệ xã hội và sự phát triển nghề nghiệp của tôi. Nếu có xu hướng tự kỷ, bạn có thể làm việc rất tốt nhưng xung quanh thường thấy bạn “kỳ quặc”. Cuối cùng thì trong tăng trưởng nghề nghiệp, quan hệ xã hội vẫn quan trọng hơn. Có vài ngoại lệ rất hiếm thành công chỉ nhờ năng lực kỹ thuật, nhưng với đa số, mức độ được yêu mến và networking mới là cốt lõi. Ngay khoảnh khắc bạn nói mình không hứng thú với kinh doanh, con đường đi lên đã trở nên khó khăn hơn rất nhiều. Trong giới kỹ thuật có rất nhiều người như vậy. Lời khuyên của tôi là khi còn làm việc thì hãy lo cho mình đầy đủ, và nhận thức rõ rằng một ngày nào đó khi bạn lớn tuổi hơn, bạn có thể là người bị loại đầu tiên. Sống sót qua ageism rốt cuộc cũng là chuyện kỹ năng xã hội. Nếu khả năng lãnh đạo của bạn tốt, họ sẽ giữ bạn lại; còn không thì bạn sẽ thành mục tiêu cắt giảm
Cần nhận ra xu hướng lặp lại các khuôn mẫu từ gia đình gốc tại nơi làm việc. Nếu khi còn nhỏ cha mẹ không công nhận bạn và hay chỉ trích, bạn có thể vô thức chọn những môi trường tương tự. Ngược lại, nếu lớn lên trong sự tôn trọng và biết ơn, khi cảm thấy mình ít được đánh giá cao trong tổ chức, bạn sẽ can thiệp sớm hơn và đặt ranh giới rõ ràng hơn. Khả năng thiết lập rồi bảo vệ ranh giới cuối cùng cũng bắt nguồn từ trải nghiệm thời thơ ấu. Điều này phát triển qua các giai đoạn: nhận ra (insight), muốn thực hành nhưng vẫn chưa đủ khả năng (mindsight), rồi thật sự chuyển thành hành động (foresight). Cần có tư duy rằng “chỉ mình mới chịu trách nhiệm cho bản thân và cảm xúc của mình”. Phải học được nhận thức và kỹ năng thông qua trị liệu tâm lý và transactional analysis thì năng lực mới tăng lên
Nền tảng tâm lý là sức mạnh lớn nhất. Nơi làm việc trở thành phương tiện sinh tồn, và ta bắt đầu tin rằng nó quyết định mình giống như cha mẹ từng quyết định. Chính nỗi sợ đó khiến nhiều người không thể đặt ra ranh giới. Rất khó để thoát khỏi khuôn khổ này, và thật đáng tiếc khi cuộc đời cứ trôi hoàn toàn như một không gian giao dịch thuần túy. Theo bản năng, ta vẫn muốn có cảm giác gắn bó sâu sắc hơn
Cá nhân tôi rất đồng cảm với điều này. Mãi gần 40 tuổi tôi mới nhận ra khả năng đặt ranh giới tỷ lệ thuận với môi trường trưởng thành ban đầu của mình
Nó làm tôi nghĩ đến chuyển di tâm lý. Tuy nhiên nếu quá chìm vào kiểu khung phân tích đó thì mọi chuyện dễ thành đổ lỗi cho cha mẹ hoặc tự trách bản thân quá mức. Người lớn lên trong gia đình khó khăn có thể cũng đã hiểu ra rất nhiều điều rồi. Hành vi con người đôi khi bị chi phối bởi tính quyết định hơn là ý chí. Nếu mẹ bạn không tốt, thay vì tự ép mình phải trở thành CEO, có lẽ thực tế hơn là hạ kỳ vọng xuống, hoặc dùng thuốc như SSRI hay Adderall có khi lại giúp ích hơn
Một insight đáng kinh ngạc. Tôi thực sự biết ơn vì được đọc miễn phí những nội dung như thế này. Nó giống như khoa học hành vi được chắt lọc suốt nhiều năm rồi áp dụng vào môi trường công sở
Tôi hoài nghi về bằng chứng hay phương pháp luận của phân tích này. Muốn biết thêm các nguồn hoặc tài liệu nền tảng đáng tin cậy
Tôi đã làm ở hơn 8 nơi và lúc nào cũng chỉ có cảm giác mình “useful”; chỉ có gia đình mới thật sự công nhận tôi. Được công ty trân trọng là chuyện hiếm, còn thực tế là bạn có thể bất ngờ bị đưa vào PIP hoặc thậm chí bị quấy rối chỉ vì một cách diễn đạt nhỏ nhặt. Dù vậy, nếu được trả lương và đối xử ổn thì tôi thấy như vậy cũng đã đủ tốt. Khôn ngoan nhất là đừng quá bận tâm đến các mối quan hệ kinh doanh, mà hãy tập trung vào tài sản, gia đình và sức khỏe. Dù công ty có vẻ như trân trọng bạn đến đâu, đến lúc khủng hoảng họ vẫn có thể phản bội bạn bất cứ lúc nào
Với tư duy “không quan tâm đến quan hệ kinh doanh” thì chẳng ai xem tôi là quan trọng cả. Với một người không có tự hào về công việc, chỉ muốn làm xong việc được giao rồi về nhà, sẽ không ai muốn trao cho họ cơ hội đặc biệt. Với thái độ đó, việc bị đẩy xuống cuối danh sách khi cắt giảm nhân sự là điều đương nhiên. Không phải kiểu người mà người khác muốn cùng làm việc
Tôi cũng đã làm ở nhiều công ty và từng bị quản lý quấy rối. Công ty lúc nào cũng đứng về phía quản lý, còn tôi thì là kỹ sư duy nhất biết bash và Linux cho đến khi CTO mới phá hỏng máy chủ. Tôi vẫn tiếp tục làm những việc quan trọng, nhưng ngày nào cũng bị quấy rối đến mức burnout. Cuối cùng, ngay trước khi tôi báo nghỉ việc thì họ đột nhiên lại giả vờ quý trọng tôi, nhưng tôi cứ thế rời đi
Nếu muốn biết ai thật sự xem mình có giá trị, hãy nhìn xem ai là người không dễ bị thay thế. Phần lớn trường hợp đó là gia đình và bạn bè
Muốn có quan hệ tốt với công ty thì hãy thờ ơ đúng bằng cách họ thờ ơ với bạn
Những thay đổi rất nhỏ cũng có thể bị ai đó nhìn thành hành vi xấu. Dù thực tế không phải vậy đi nữa
Tôi đã trải nghiệm cả “useful” lẫn “valued”. Ở một công ty Nhật, vì là người không phải Nhật nên tôi hầu như không bao giờ được hỏi ý kiến trong các quyết định chiến lược, và trong văn hóa doanh nghiệp tôi vẫn là người ngoài. Nhưng việc họ giao cho tôi những nhiệm vụ quan trọng như dự án bí mật thực sự cho thấy mức độ tin cậy và coi trọng rất cao. Chỉ là giữa thuật ngữ tác giả dùng và thuật ngữ tôi muốn dùng có khác biệt
Tôi đồng ý với góc nhìn của tác giả và mong họ đào sâu thêm mối liên hệ giữa hai khái niệm này. Trong một tổ chức, rất hiếm khi “useful” và “valued” được xác định một cách gọn ghẽ; chúng liên tục thay đổi một cách động. Cuối cùng thì bản thân mỗi người cũng là một phần của phương trình đó. Việc tự đánh giá giá trị của mình trong tổ chức cần được đo lại định kỳ, và bất kể tổ chức đối xử với ta ra sao, điều quan trọng nhất vẫn là xác định rõ tiêu chuẩn nào là chấp nhận được với chính mình. Nỗ lực này là một bài toán tự thân kéo dài không dứt
Có bốn kiểu người: “thông minh và chăm chỉ”, “ngu ngốc và lười biếng”, “thông minh và lười biếng”, “ngu ngốc và chăm chỉ”; lãnh đạo nên là kiểu ‘thông minh và lười biếng’, công việc thông thường phù hợp với ‘ngu ngốc và lười biếng’, còn kiểu nguy hiểm cần đề phòng là ‘ngu ngốc và chăm chỉ’ (trích Kurt von Hammerstein-Equord)
Có thể ví với ma trận 2x2 Useful/Valued. “Vô dụng/vô giá trị” thì cách giải quyết là đổi lĩnh vực; “hữu dụng nhưng không có giá trị” có thể là không biết thể hiện tác động của mình hoặc có vấn đề về quản lý; “không hữu dụng nhưng có giá trị” có thể là chỉ nói hay hoặc có đóng góp âm thầm; còn “hữu dụng và có giá trị” là trạng thái lý tưởng
Tôi nghĩ bản thân thuộc nhóm ‘ngu ngốc và lười biếng’. Một nửa ngày thì làm việc, nửa còn lại lê thê procrastinate nhưng cuối cùng vẫn hoàn thành đúng hạn. ADHD cũng có ảnh hưởng, nhưng rốt cuộc công việc vẫn xong
Tôi có cảm giác ở các tập đoàn lớn có xu hướng đầy rẫy kiểu người “ngu ngốc và chăm chỉ”. Lý do là văn hóa đánh giá hiệu suất chỉ coi trọng lượng nỗ lực bỏ ra
Khiến tôi tự hỏi các nhà lãnh đạo thời nay thuộc kiểu nào
Tôi từng làm trong một đội tinh nhuệ nhỏ ở một hãng hàng không đẳng cấp thế giới. Cuối cùng tôi bị gắn mác là ‘người khó làm việc cùng’. Tôi âm thầm làm việc 12 tiếng mỗi ngày, nhưng khi deadline không đạt thì họ cần một vật tế thần, và vì tôi là người làm tốt trong im lặng nên lại trở thành mục tiêu. Một quản lý liên tục can thiệp và vu khống tôi, rồi sau đó cả các quản lý cấp trung cũng công khai quát mắng chỉ dựa trên thông tin mà họ còn chưa thật sự hiểu. Tôi phản ứng điềm tĩnh nhưng hợp đồng vẫn bị chấm dứt sớm. Là consultant nên tôi lặng lẽ rời đi. Điều đáng kinh ngạc là ngay cả những quản lý vốn bình thường rất lịch thiệp cũng nhanh chóng quay sang tấn công tôi chỉ vì bị cuốn theo những “tin đồn” và “dòng chảy thông tin trong hệ thống cấp bậc”. Trải nghiệm đó cho tôi thấy thông tin sai lệch có thể bóp méo văn hóa tổ chức và làm thay đổi cả những người chuyên nghiệp đến mức nào. Khi chứng kiến tác động lan rộng của thông tin giả trong tổ chức, tôi nhận ra kiểu người vô đạo đức đó tồn tại an toàn suốt thời gian dài chỉ vì bám đúng tuyến báo cáo đi lên
Thực ra mọi chuyện đơn giản hơn nhiều. Bạn chỉ cần đóng góp vào mục tiêu của tổ chức bằng những năng lực mà người khác không làm được. Rốt cuộc điều quan trọng không phải là chăm chỉ mà là tạo ra output dựa trên năng lực, giao tiếp và soft skill. Một số nhà tuyển dụng còn cố ý đặt trần giá trị của bạn; trong trường hợp đó, thứ được đánh giá không phải năng lực thật mà là khả năng “chơi game”
Bất kể nỗ lực thực tế ra sao, phần thưởng vẫn phụ thuộc vào kết quả, quan hệ cá nhân và mức độ nỗ lực được nhìn thấy
Câu “hãy làm điều người khác không làm được” nghe có vẻ đơn giản, nhưng thực tế thường là những việc đó không phải thứ được giao, hoặc không phải thứ tổ chức xem là quan trọng, nên nhiều khi không nhận được đánh giá xứng đáng
Câu “hãy hành xử sao cho có giá trị” quá trừu tượng, như một trò chơi của trẻ con vậy
Ở công việc trước tôi được trả lương cao, nhưng vì muốn được đội ngũ công nhận nên đã tìm cách chuyển việc. Trong hai năm tôi tiêu gần hết tiền tiết kiệm để tìm việc, nhưng thị trường đã thay đổi và các mối quan hệ lẫn kỹ năng của tôi không còn đủ nữa. Giờ tôi thậm chí đang nghĩ đến chuyện đi lái Uber. Trước đây tôi từng nhận mức lương sáu con số. Nếu có thể quay lại quá khứ và thay đổi lựa chọn, tôi chắc chắn sẽ bám lấy công việc đó mà ở lại. Đôi khi những thứ thực tế như bảo hiểm lại quý hơn sự công nhận về mặt xã hội
Tình cảnh thật đáng tiếc. Với những độc giả còn lại, đây là lời cảnh báo rằng tuyệt đối đừng nghỉ việc trước khi có công việc mới
Không cần tự trách mình. Dù có ở lại thì bạn vẫn có thể dính layoff chỉ vì xui xẻo. Cuộc đời có yếu tố may rủi trong đó
Cái gọi là “được đội ngũ công nhận” cuối cùng cũng chỉ là một phiên bản khác của “đi kiếm tiền”. Muốn có hạnh phúc sâu hơn và bền hơn thì phải tìm ý nghĩa ở ngoài công việc
Dù chỉ để phòng thân, cách khôn ngoan vẫn là tìm được việc khác rồi mới nghỉ. Bản thân việc tìm việc cũng dễ hơn rất nhiều khi bạn đang có việc làm
Nhiều đồng nghiệp của tôi thực sự làm việc xuất sắc nhưng lương vẫn bình thường và cơ hội thăng tiến cũng ít. Ngược lại, có những người dù làm việc không quá giỏi nhưng nhờ bắt trend mới nhất, dùng đúng buzzword, có tư duy mới mẻ và giỏi tự quảng bá mà dễ dàng được thăng chức và có cơ hội mới. Những người làm chuyên môn giỏi thường không phát ra “hào quang” như thể họ sắp rời tổ chức, nên quản lý cũng không cố giữ họ lại