- Bài viết tổng hợp chiến lược tuyển dụng cho startup thành 43 lời khuyên dựa trên trải nghiệm thực tế, xét từ góc nhìn công ty và người tìm việc
- Không chỉ áp dụng cho startup mà còn phù hợp với cả doanh nghiệp thông thường. Bao gồm cả mẹo hữu ích từ góc nhìn nhà tuyển dụng lẫn ứng viên
- Đưa ra các chiến lược có thể áp dụng cho toàn bộ quy trình tuyển dụng như tin tuyển dụng, phỏng vấn, văn hóa đội ngũ, tiêu chí đánh giá
# 43 bài học rút ra khi PostHog tuyển dụng
Lời khuyên tuyển dụng cho startup (và hầu hết các công ty)
- Phần lớn các công ty ngầu đều viết tin tuyển dụng nhàm chán
→ Chỉ cần viết thú vị hơn một chút là đã dễ tạo khác biệt
- Hãy cắt danh sách yêu cầu tuyển dụng xuống một nửa rồi lại một nửa nữa
→ Hãy tự đặt mình vào vị trí ứng viên
- Ứng viên sẽ bỏ qua các yêu cầu và tiếp cận theo kiểu “Tôi làm được việc này!”
→ Không có cách nào ngăn chuyện đó
- Đừng vận hành quy trình phỏng vấn một cách ngẫu hứng
→ Ngay từ đầu phải xác định rõ trước và chia sẻ với ứng viên
→ Vì không thể thu thập mọi thông tin, đừng dùng 80% thời gian chỉ để lấy 20% thông tin
- Công khai mức lương rất hữu ích để lọc ra những người kỳ vọng lương quá cao
→ Bạn không phải là một nhà đàm phán xuất sắc
- Đừng cố lừa ứng viên bằng phúc lợi hào nhoáng nhưng rỗng tuếch
- Tin tuyển dụng còn quan trọng hơn cả một bài blog, nên phải viết cho thật tốt
- Cần nói rõ ai là người không phù hợp với vị trí này để những người thực sự phù hợp quan tâm hơn
- SuperDay — cùng làm việc thực tế trong một ngày — mang lại tín hiệu tốt nhất và cũng làm tăng nhiệt huyết của ứng viên
→ Cùng cộng tác với các thành viên thật trong đội giúp tăng thiện cảm hai chiều
- Ứng viên không muốn tham gia SuperDay thường là người ít hứng thú hơn với công ty chúng tôi
- Việc ai đó không muốn làm ở công ty mình là điều hoàn toàn bình thường
→ 10% cực kỳ hứng thú tốt hơn 70% chỉ thấy hơi thú vị
- Trong thời đại AI, bài tập take-home là vô nghĩa
- Thời gian của ứng viên rất quý, vì vậy nhất định phải trả thù lao
- Nhiều nơi có quá nhiều vòng phỏng vấn
→ Chỉ cần phỏng vấn 2 giờ và SuperDay là đủ
- Điểm đầu và điểm cuối của quá trình tuyển dụng phải ở chế độ bán hàng
→ Không thể để toàn bộ quá trình ở chế độ “hãy gây ấn tượng với tôi”
- Chúng tôi chưa từng kiểm tra reference
→ Việc này dễ bị thao túng và kém đáng tin hơn so với thực sự làm việc cùng nhau một chút
- Handbook minh bạch là một chiêu hiệu quả để cho ứng viên thấy trước luật chơi
- Ở giai đoạn đầu chưa có thương hiệu, phải tìm nhân tài bằng những cách độc đáo
→ Ví dụ như những người đã star GitHub repo của bạn, hay người đăng dự án hay lên Hacker News (cả GeekNews nữa!)
- Quảng cáo trên các trang tuyển dụng phổ thông như LinkedIn không hiệu quả
→ Hãy tập trung vào nhắm mục tiêu. Giới thiệu nội bộ > Hacker News “Who’s hiring?” > website công ty
- Giới thiệu qua mạng xã hội, như việc thành viên trong đội đăng bài lên LinkedIn, rất hiệu quả
- Nếu tuyển dụng là việc quan trọng, hãy trực tiếp tham gia tuyển thay vì giao cho bên ngoài. Dùng agency có nhiều lợi ích, nhưng ở giai đoạn đầu của công ty, outsourcing tuyển dụng cũng giống như outsourcing sản phẩm
→ Tuyển dụng chính là văn hóa tổ chức
- Đừng chọn đường tắt chỉ vì mệt
→ Không có ai còn tốt hơn tuyển sai người
- Hãy sẵn sàng đổi hướng. Đôi khi sẽ có tình huống kiểu “có lẽ không nên tuyển vị trí này”
→ Đừng tuyển một người rất giỏi vào sai vị trí rồi kỳ vọng mọi thứ tự ổn
- Nếu công khai đội ngũ của mình đang làm gì, ứng viên phù hợp hơn sẽ chủ động nói “Tôi muốn làm việc này”
- Khi đánh giá ứng viên, chấm theo thang 1–4: 1 (hoàn toàn không), 2 (Không), 3 (Có), 4 (hoàn toàn có)
→ Nhìn chung, trộn điểm 4 và 2 tốt hơn là dùng toàn điểm 3
→ Hãy cẩn thận với điểm 3. Phần lớn đó là “Không, nhưng tôi không muốn nói thẳng”
- 90% văn hóa tổ chức bắt đầu từ việc tuyển đúng người ngay từ đầu
→ Không thể biến một kỹ sư kém thành người giỏi chỉ bằng văn hóa
- Thái độ lạc quan là phẩm chất bị đánh giá thấp nhất ở mọi vai trò
- Nhân sự Ops cần có thể thoải mái xử lý cả những yêu cầu nhỏ nhặt
→ Đội Ops của chúng tôi có nhiều người thích kiểu việc đó
- Trách nhiệm tuyển dụng thuộc về manager chứ không phải recruiter
→ Nếu bạn đang gặp khó khi tuyển người mà còn không xếp nổi lịch phỏng vấn, đó là trách nhiệm của manager
- Việc công ty khác sa thải hàng loạt không có nghĩa là sẽ dễ tuyển được người giỏi
- Nói chung, tuyển ít người hơn thường là điều tốt hơn
→ Tuyển quá nhiều thường là dấu hiệu cho thấy bạn chưa thật sự hiểu một phần nào đó trong văn hóa công ty
- Việc chọn ATS (hệ thống quản lý ứng viên) không quan trọng như chọn IDE
- Phần lớn chỉ số tuyển dụng đều là vanity metrics
→ Đừng trốn sau conversion funnel; điều quan trọng là duy trì tuyển dụng xoay quanh hành động đầu vào
- Người giỏi đôi khi là người đã một mình giữ cho một đội hoặc công ty tệ không sụp đổ
- Không phải mọi cách tiếp cận outbound đều như nhau
→ Recruiter gửi email lạnh hàng loạt khác hẳn với việc founder gửi DM ấm hơn, liên quan hơn và nhắm mục tiêu rõ ràng. Hãy làm cách thứ hai, đừng làm cách thứ nhất
Bonus: Lời khuyên cho người tìm việc
- Rất nhiều đơn ứng tuyển quá dài dòng
→ Khi tìm việc, diễn đạt ngắn gọn hiệu quả hơn
- Dù vậy, cover letter vẫn quan trọng
→ Đây là tiêu chí giúp dễ dàng nói “no” trong số 500 đơn ứng tuyển
- Cover letter phải được cá nhân hóa rõ ràng
→ Tài liệu do AI tạo ra rất dễ bị nhận ra
- CV phải đơn giản và dễ đọc
→ Mấu chốt là giảm gánh nặng nhận thức cho người duyệt
- Giới thiệu từ người quen vẫn là cách ứng tuyển tốt nhất
→ Add bừa người trên LinkedIn không có tác dụng
- Công ty hầu như không đưa phản hồi
→ Vì với họ, điều đó không đáng so với chi phí bỏ ra
- Hãy học cách đặt câu hỏi hay
→ Đừng quá khách sáo với người phỏng vấn; câu hỏi thông minh là thêm một tín hiệu của ứng viên tốt
- Phải hiểu rõ stock options là gì và vận hành ra sao
→ Option trị giá $100K mà thực sự có giá trị tốt hơn option $500K vô giá trị
1 bình luận
Đã học được rất nhiều. Cảm ơn vì bài viết hay.