Bắt đầu hoạt động độc lập sau khi rời Google (2018)
(mtlynch.io)- Sau 4 năm làm kỹ sư phát triển phần mềm tại Google, tác giả nghỉ việc vào ngày 1/2; nguyên nhân phía sau là trải nghiệm mất dần cảm giác kiểm soát sự nghiệp do cấu trúc đánh giá thăng chức và việc các dự án liên tục bị hủy giữa chừng
- Việc thăng chức không do quản lý trực tiếp quyết định mà được một hội đồng gồm các kỹ sư và quản lý cấp cao hơn, không quen biết ứng viên, xem xét promo packet để đưa ra quyết định
- Việc cải thiện pipeline cũ, sửa lỗi, viết test, tài liệu hóa và hỗ trợ cả nhóm thực sự hữu ích, nhưng khó để lại tác động có thể đo lường được, nên trở thành bất lợi trong lần xét thăng chức đầu tiên
- Về sau, khi chỉ chọn những việc có lợi cho thăng chức, tác giả nhận được mức đánh giá hiệu suất cao nhất là Superb, nhưng vẫn trượt thăng chức khi các dự án tiếp tục bị hủy và nhóm liên tục bị điều chuyển
- Qua Indie Hackers, tác giả tìm thấy một lựa chọn khác là kinh doanh phần mềm quy mô nhỏ có doanh thu, và dự định sẽ thử vài tháng cho từng hướng như KetoHub, một dự án dựa trên Sia và kiếm tiền từ viết lách
Hai năm đầu ở Google và kỳ vọng thăng chức
- Trong 2 năm đầu sau khi gia nhập, tác giả hài lòng đến mức nghĩ rằng mình sẽ gắn bó lâu dài với công ty
- Xung quanh là những kỹ sư xuất sắc, cùng với các công cụ phát triển cao cấp và bữa ăn miễn phí
- Đánh giá hiệu suất gần nhất là Strongly Exceeds Expectations, và quản lý nói rằng tác giả đã gần với bước tiếp theo là thăng chức lên Senior Software Engineer
- Quản lý cho rằng tác giả đã có năng lực làm việc ở cấp độ senior, nhưng cần một dự án phù hợp để chứng minh điều đó với hội đồng thăng chức
Cách quy trình thăng chức ở Google vận hành
- Ở Google, quản lý trực tiếp không thể tự thăng chức cho nhân viên cấp dưới và cũng không có quyền bỏ phiếu
- Việc có được thăng chức hay không do một hội đồng nhỏ gồm các kỹ sư phần mềm và quản lý cấp cao hơn quyết định; họ thường chỉ gặp hồ sơ ứng viên lần đầu ngay trong ngày xét duyệt
- Ứng viên phải chuẩn bị và nộp một promo packet
- Thư giới thiệu từ đồng đội
- Các tài liệu thiết kế đã viết
- Một đoạn ngắn giải thích vì sao công việc của mình xứng đáng được thăng chức
- Hội đồng xem xét cùng lúc packet của nhiều ứng viên và quyết định việc thăng chức trong một ngày
- Ban đầu, tác giả cho rằng cách làm này sẽ giảm thiên kiến và chính trị nội bộ, đồng thời đánh giá công bằng chất lượng code và năng lực phán đoán kỹ thuật
Vì sao việc cải thiện pipeline cũ không hiện rõ trong đánh giá
- Trách nhiệm chính là một legacy data pipeline đã cũ
- Hệ thống này ở chế độ bảo trì nhiều năm nhưng ngày càng chịu áp lực khi tải tăng
- Nó thường âm thầm chết hoặc tạo ra đầu ra sai
- Ngoài tài liệu thiết kế ban đầu thì gần như không có tài liệu, nên chẩn đoán sự cố có thể mất vài ngày
- Để ổn định pipeline, tác giả đã thực hiện nhiều cải tiến
- Sửa hàng chục lỗi
- Viết các test tự động để ngăn lỗi tái diễn
- Xóa hàng nghìn dòng dead code và code có thể thay bằng thư viện hiện đại
- Tài liệu hóa những gì đã học để tri thức không chỉ nằm trong đầu một người
- Trong kỳ xét thăng chức, các công việc này lại vướng vào vấn đề không thể định lượng
- Vì phát hiện thêm lỗi nên tổng số lỗi thậm chí trông còn tăng lên
- Khi thay đổi hệ thống để lỗi xảy ra nhanh và rõ ràng thay vì âm thầm bị bỏ qua, các chỉ số sự cố cũng tăng
- Thời gian để lập trình viên sửa sự cố giảm mạnh, nhưng lại không có chỉ số nào theo dõi điều đó
- Tác giả cũng từng hoãn dự án của mình vài tuần hoặc vài tháng để giảm rủi ro phát hành cho đồng đội
- Đó là quyết định đúng cho cả nhóm, nhưng không gây ấn tượng trong promo packet
- Với hội đồng, dự án của đồng đội lại trông như công việc quan trọng cần phối hợp lớn hơn, còn phần việc của tác giả giống thứ có thể bị dừng bất cứ lúc nào
- Kết quả lần xét thăng chức đầu tiên là hội đồng cho rằng vẫn thiếu bằng chứng về khả năng xử lý độ phức tạp kỹ thuật và mức ảnh hưởng đối với Google
Cách làm việc thay đổi sau khi bị từ chối
- Sau lần bị từ chối đầu tiên, tác giả nghĩ rằng chỉ cần tiếp tục làm những việc tốt như cũ nhưng ghi lại đầy đủ hơn
- Khi cả nhóm nhận quá nhiều email cảnh báo giả, tác giả không sửa ngay mà trước hết tạo chỉ số tần suất cảnh báo để lưu lại dữ liệu quá khứ
- Nhờ vậy, đến lúc xét thăng chức có thể đưa ra biểu đồ cho thấy số cảnh báo đã giảm
- Dự án được giao sau đó trông có lợi hơn cho thăng chức
- Dựa nhiều vào machine learning, một lĩnh vực quan trọng ở Google
- Tự động hóa công việc vốn được hàng trăm người làm thủ công
- Cần dẫn dắt một lập trình viên junior, vốn thường là yếu tố được cộng điểm trong xét thăng chức
Sự kiện quà cuối năm và nhận thức về “quan hệ kinh doanh”
- Google chấm dứt truyền thống quà cuối năm xa xỉ đã kéo dài nhiều năm, và dùng ngân sách quà tặng để mua Chromebook cho học sinh thu nhập thấp, lên tiêu đề báo
- Trong cuộc trò chuyện nội bộ về việc này, một nhân viên nói rằng mối quan hệ giữa Google và nhân viên là quan hệ kinh doanh
- Cuộc trò chuyện đó khiến tác giả nhận ra rằng Google và bản thân không phải một cộng đồng thống nhất, mà là một mối quan hệ cung cấp dịch vụ để đổi lấy tiền
- Nếu hội đồng thăng chức không tưởng thưởng cho việc sửa lỗi hay hỗ trợ nhóm, thì tác giả cũng bắt đầu phải cân nhắc lại lý do dành thời gian cho những việc đó
Tối ưu cho thăng chức và sự thay đổi trong tiêu chuẩn chất lượng
- Bài học rút ra từ lần trượt thăng chức đầu tiên về sau hóa ra là sai
- Thay vì chỉ đóng gói tốt hơn cùng một loại công việc, tác giả chuyển sang chỉ chọn những việc mà hội đồng thăng chức muốn thấy
- Chiến lược mới là trước khi bắt đầu bất kỳ việc gì cũng tự hỏi nó có giúp ích cho thăng chức hay không; nếu không thì sẽ không làm
- Tiêu chuẩn chất lượng code cũng hạ xuống
- Từ “có bảo trì được trong 5 năm tới không” thành “có trụ được đến lúc mình được thăng chức không”
- Những lỗi không đe dọa việc phát hành dự án sẽ không được ghi lại hay sửa
- Tác giả rút khỏi trách nhiệm bảo trì
- Ngừng tham gia tình nguyện ở các sự kiện tuyển dụng trong trường
- Giảm số buổi phỏng vấn từ 1–2 lần mỗi tuần xuống còn 0
Các dự án liên tục bị hủy và cảm giác mất kiểm soát sự nghiệp
- Khi ưu tiên thay đổi, dự án trông có lợi cho thăng chức bị chuyển sang cho đội chị em ở Ấn Độ
- Dự án thay thế thì thiếu tài liệu, chạy trên hạ tầng đã ngừng hỗ trợ nhưng lại là thành phần quan trọng trong production
- Công việc mới là tách hệ thống đó khỏi code của đội chị em và di chuyển nó sang framework mới, đồng thời vẫn phải duy trì vận hành production và các chỉ số hiệu năng
- Xét từ góc độ thăng chức, đây là bước lùi vài tháng
- Dự án bị hủy không bao giờ được phát hành, khiến 2 tháng làm việc thành vô nghĩa
- Cần vài tuần để hiểu hệ thống mới
- Việc duy trì vận hành có thể kéo thêm thời gian cho các đầu việc lặp lại
- Trong vòng 6 tháng, đây là lần thứ ba tác giả bị điều sang dự án khác giữa chừng; và mỗi lần, nguyên nhân đều không phải chất lượng công việc mà là chiến lược quản lý cấp trên hoặc biến động nhân sự của nhóm
- Google nói rằng không thể đánh giá công việc trước khi dự án hoàn thành, nhưng đồng thời lại liên tục cắt ngang dự án và giao việc mới khiến việc hoàn thành trở nên khó khăn
- Sự nghiệp của tác giả bị chi phối bởi một hội đồng vô danh chỉ xem xét hồ sơ trong khoảng một giờ, và bởi các quyết định quản trị mà bản thân không hề can dự
Nỗ lực thăng chức cuối cùng và quyết định nghỉ việc
- Vì đã đầu tư 3 năm vào chuyện thăng chức ở Google, tác giả quyết định thử nộp đơn thêm một lần cuối trước khi nghỉ việc
- 6 tuần trước khi kết thúc kỳ đánh giá hiệu suất, dự án lại bị hủy, lần này là cả nhóm bị hủy luôn
- Ở Google, chuyện này phổ biến đến mức có một cách gọi uyển ngữ là defrag
- Dự án của nhóm được chuyển sang đội chị em ở Ấn Độ
- Các thành viên trong nhóm phải bắt đầu lại ở những mảng khác trong công ty
- Dù vậy, tác giả vẫn nộp đơn thăng chức và nhận được mức đánh giá hiệu suất cao nhất là Superb
- Mức này được trao cho khoảng 5% nhân viên trong mỗi chu kỳ
- Hội đồng thăng chức cho rằng trong 6 tháng gần nhất, tác giả đã thể hiện rõ ràng công việc ở cấp độ senior
- Đó cũng chính là 6 tháng tác giả làm việc theo kiểu tối ưu cho thăng chức
- Tuy nhiên, 6 tháng bị xem là chưa đủ dài để tạo thành bề dày thành tích, nên việc thăng chức vẫn không xảy ra
- Quản lý nói rằng nếu tiếp tục làm công việc ở cùng cấp độ thêm 6 tháng nữa thì khả năng được thăng chức sẽ cao, nhưng vì đã nghe câu “6 tháng nữa có thể được thăng chức” suốt 2 năm, tác giả quyết định rời đi
Indie Hackers và kế hoạch phát triển độc lập
- Cũng trong khoảng thời gian đó, tác giả khám phá ra Indie Hackers
- Indie Hackers là một cộng đồng trực tuyến dành cho những người sáng lập doanh nghiệp phần mềm nhỏ
- Trọng tâm không phải những người mơ xây startup khổng lồ, mà là những người muốn tạo ra các doanh nghiệp nhỏ nhưng có lãi đủ để trang trải cuộc sống
- Trước đó, tác giả nghĩ rằng muốn trở thành nhà sáng lập phần mềm thì phải đi theo con đường startup kiểu Silicon Valley
- Tức là dành phần lớn thời gian để gọi vốn và lo lắng về cách thu hút thêm một triệu người dùng tiếp theo
- Cách làm của Indie Hackers là một lựa chọn khác
- Nhiều thành viên bắt đầu kinh doanh bằng tiền tiết kiệm của mình hoặc từ side project làm song song với công việc chính
- Không cần phải trả lời nhà đầu tư
- Cũng không cần phải chứng minh bản thân trước một hội đồng vô danh
- Mặt trái cũng rất rõ ràng
- Thu nhập kém ổn định hơn
- Có nhiều rủi ro mang tính sống còn hơn
- Nếu ở Google mà gây ra sai sót làm thiệt hại 10 triệu USD, có thể chỉ cần viết postmortem và được xem như một cơ hội học hỏi; nhưng với một nhà sáng lập nhỏ, điều đó có thể đồng nghĩa với đóng cửa doanh nghiệp và gánh khoản nợ lớn
- Dù vậy, tác giả vẫn thấy hấp dẫn ở chỗ những người sáng lập Indie Hackers tự quyết định doanh nghiệp của mình, dù nó tăng trưởng mạnh hay trì trệ suốt nhiều năm
- Sau khi nghỉ việc, kế hoạch là thử nhiều dự án khác nhau trong vài tháng để xem phản hồi
- Tiếp tục phát triển KetoHub để kiểm chứng khả năng kiếm tiền
- Xây dựng một doanh nghiệp trên nền tảng Sia, công nghệ lưu trữ phân tán
- Dành nhiều thời gian hơn cho viết lách và tìm cách kiếm tiền từ đó
- Google là một nơi làm việc tốt và là nơi tác giả học được nhiều kỹ năng giá trị, nhưng trong tương lai vẫn sẽ còn những nhà tuyển dụng giống Google, còn sự tự do để bắt đầu công ty của riêng mình thì không phải lúc nào cũng có
1 bình luận
Các ý kiến trên Hacker News
Cũng đáng chú ý là cùng tác giả này đã công khai một loạt bài tổng kết hằng năm ghi lại quá trình cố gắng dựng lên nhiều doanh nghiệp phần mềm, đồng thời cũng nói khá thẳng thắn về tình hình tài chính
Nếu bạn quan tâm đến việc bootstrapping một doanh nghiệp phần mềm, rất đáng đọc:
https://mtlynch.io/tags/annual-review/
https://mtlynch.io/i-sold-tinypilot/
Ta thường nghe các câu chuyện thành công, và khi đã thành công thì rất dễ nói to về nó, nhưng cần nhớ rằng thực tế là đa số công ty đều thất bại. Tác giả này tìm được thứ kiếm ra tiền vào năm thứ 3, nhưng đa số không có đủ dư địa để trụ lâu như vậy mà không có thu nhập
Rất hiếm người viết được những bài chân thật và dễ đồng cảm như vậy. Tôi đã theo dõi suốt vài năm nay, và đó là một nguồn cảm hứng tuyệt vời
Bài học quan trọng nhất trong bất kỳ sự nghiệp nào là “khách hàng không phải là khách hàng”. Khách hàng thật sự là những người quyết định tăng lương, thưởng và thăng chức của bạn
Khách hàng là bên trả tiền cho sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ xem là có giá trị, và thường đó là quản lý, hoặc như trong trường hợp bài gốc là hội đồng thăng chức. Nhìn từ góc độ đó, bạn nên vận hành sự nghiệp như một doanh nghiệp, và đi theo hướng mang lại giá trị nhanh hơn cho những chủ thể có thể trao đổi tiền lấy giá trị. Việc khách hàng đổi ý, thị trường thay đổi tiêu chuẩn, hay bạn nhận ra mình đang tập trung nhầm chỗ là chuyện thường gặp trong kinh doanh. Nếu không cung cấp được thứ khách hàng muốn, khách hàng có thể dễ dàng tìm đến người khác, nên bạn phải liên tục thay đổi chiến lược và điều chỉnh theo khách hàng
Cuối cùng, khách hàng thật sự thậm chí không còn là con người mà là quy trình. Theo đuổi một cách nhiệt huyết những ý tưởng tuyệt vời giúp ích cho con người là điểm tốt nhất cho cả sự nghiệp lẫn xã hội. Đoạn trong bài gốc nói rằng “việc số phận của tôi nằm trong tay một hội đồng bí ẩn chưa từng gặp tôi lần nào là điều đương nhiên. Họ hẳn sẽ không bị thiên vị hay chính trị chi phối, và sẽ nhận ra code chất lượng cao cùng các quyết định kỹ thuật sắc bén của tôi” thể hiện rất rõ điều này
Mẫu hình này dẫn đến chất lượng sản phẩm giảm và động lực đội nhóm xấu đi. Tốt hơn là nên tìm một công ty chủ động kìm hãm dòng chảy khó tránh này, hoặc một nơi nó chưa xuất hiện. Khi tạo ra chất lượng tốt và được công nhận vì điều đó, mọi người đều cảm thấy tốt hơn
Khi được thuê làm một thứ gì đó, điều người mua muốn và điều họ thực sự cần có thể khác nhau, và đến cuối cùng họ vẫn có thể không hài lòng. Nếu làm việc cho sếp, sếp cũng có thể trở thành trở ngại. Chỉ làm theo những gì khách hàng muốn là chưa đủ; sếp có thể bảo “làm theo cách của tôi”, và vì thế khách hàng có thể không nhận được thứ họ muốn. Ngay cả khi khách hàng mua thứ gì đó cho người khác, tính gián tiếp cũng có thể khiến dự án thất bại; chuyện này thường xảy ra trong phần mềm tùy biến cho doanh nghiệp
Khó mà hoàn toàn đồng ý với bài viết này. Việc một dự án bị hủy trước khi hoàn tất là cực kỳ bực bội, nhưng tác giả cũng có vẻ như đã ở đó chỉ để được thăng chức
Thăng chức là tốt, nhưng chưa được giải thích đủ vì sao nó lại mang tính quyết định đến mức phải rời đi. Nếu lý do duy nhất khiến bạn ở lại một công ty chỉ là kỳ vọng có một chức danh tốt hơn, đó có thể là dấu hiệu xấu. Sau đó, trong 4 năm ở Google, tác giả đã kiếm đủ tiền dùng cả đời, và nhờ sự ổn định tài chính đó mà đưa ra một lựa chọn rủi ro cao mà đa số không kham nổi. Dù sao thì mừng là anh ấy đã tìm được việc phù hợp với mình, và hy vọng anh ấy có thể dựa trên sự ổn định đó để tạo ra thứ hữu ích và có tầm ảnh hưởng
Tất cả những yếu tố này trước đây đều rất công khai, với vô số bài thuyết trình, slide, tài liệu, v.v. Việc bạn ở level nào, người bạn đang nói chuyện ở level nào đều quan trọng. Mục tiêu không phải là trở thành kỹ sư giỏi hay làm ra sản phẩm tốt, mà là chỉ làm những việc khiến một ủy ban vô danh nào đó nâng con số kỳ diệu ấy lên. Dù bạn không gia nhập Google vì lý do đó, cuối cùng bạn cũng học được điều gì được đòi hỏi. Đáng tiếc là cả một thế hệ kỹ sư phần mềm đã học bài học này
Áp lực phải tạo ra tác động hoặc cải thiện các chỉ số đáng nghi thì không bao giờ dứt, trong khi nợ kỹ thuật cứ tích tụ. Luôn có sự bất định về tái tổ chức và sa thải, và cũng rất lo lắng về chu kỳ đánh giá tiếp theo. Sau vài năm, tôi thấy tiền có vẻ là động lực chính. Tuy nhiên, tôi không muốn thăng chức vì không muốn thêm căng thẳng, và vì sẽ rất khó kiếm được nhiều hơn ở nơi khác nên tôi muốn ở lại công ty này càng lâu càng tốt
Tâm lý con người không vận hành như vậy. Bạn sẽ cạnh tranh với những người xung quanh, và khó mà hạnh phúc nếu chỉ mình bạn tụt lại trong khi họ được thăng chức
Ở lại quá lâu ở các level dưới Staff có thể bị nhìn nhận tiêu cực, và nếu không được thăng chức, bạn có thể bị đưa vào kế hoạch cải thiện hiệu suất vì không đáp ứng kỳ vọng đã công bố. Cuối cùng Google đã loại bỏ câu chữ đó, vì họ học được rằng trong một công ty 100.000 người thì không có đủ chỗ trên kim tự tháp, và họ sẽ mất những người không tự quảng bá nhưng vẫn giữ cho hệ thống vận hành. Nếu tôi nhớ đúng, vào năm 2018 họ vẫn chưa biết điều đó
Tôi là tác giả. Rất vui khi bài này được đăng lại
Nếu có điều gì bạn thắc mắc về bài viết này, tôi có thể trả lời
Nghe như anh đã nhìn dòng chảy và chọn luồng nước có vẻ tốt nhất trong số đó, nhưng thường vẫn có lựa chọn khác. Đó là xây một con đập, tức là thay đổi địa hình. Thử thay đổi công việc kinh doanh theo cách mà chưa ai muốn làm hoặc chưa ai làm được. Nhìn lại, tôi hạnh phúc và thành công nhất khi có thể nói với sếp mình sẽ làm gì, hơn là chờ sếp giao cho những việc thú vị và có ảnh hưởng. Nếu không thấy lựa chọn đó, có thể đã đến lúc rời đi, nhưng thường vẫn đáng để thử trước. Đôi khi phải thúc đẩy những việc bẩn thỉu để giành lấy quyền tự tạo số phận của mình, nhưng khi có hệ thống quản lý và niềm tin, bạn có thể dùng vốn đó để đề xuất điều gì đó lớn, mới và thú vị. Mỗi lần thấy sự táo bạo được tưởng thưởng, tôi đều ngạc nhiên. Tuần trước, một đồng nghiệp đã vắt máu từ đá tài trợ bằng một đề xuất đầy tham vọng và gây tranh cãi, và tuần này đã trở thành technical lead của một đội mới. Mỗi khi cảm thấy bế tắc, tôi mở một tài liệu trống và bắt đầu gõ một thiết kế mới. Khi đó tôi không nghĩ đến thăng chức, nhưng cuối cùng ở đâu đó nó cũng dẫn đến thăng chức hoặc cơ hội lớn hơn
Tôi tò mò liệu anh có đang làm dự án mới không. Tôi đã thấy bài về fuzzing trình phân tích PDF, nhưng không rõ hay có lẽ đã bỏ lỡ ngữ cảnh liệu nó có liên quan đến dự án mới không
https://mtlynch.io/i-sold-tinypilot/
Cảm ơn anh đã viết công khai và ghi lại hành trình của mình; chắc chắn tôi không phải là người duy nhất được giúp. Nhân tiện, mỗi lần nhìn thấy tên người dùng của anh, tôi luôn đọc nó như Mount Lynch
Kết luận tôi rút ra từ bài này là một cấu trúc phụ thuộc vào ủy ban thăng chức vô cảm đến mức nào
Tôi hiểu Google đặt ra hệ thống như vậy vì muốn xây dựng một văn hóa lấy kỹ thuật làm trung tâm. Có lẽ mục đích là để nếu bạn làm công việc kỹ thuật xuất sắc thì vẫn được công nhận, ngay cả khi quản lý không thừa nhận. Nhưng càng là những việc khó định lượng như cải thiện văn hóa, thì một ủy ban như vậy nghe càng không giống nơi có thể nhận ra đúng kỹ thuật xuất sắc. Cuộc sống tốt hơn khi tôi gặp được những người, khách hàng hoặc lãnh đạo, có thể nhận ra giá trị tôi mang lại và thể hiện sự công nhận đó qua quyết định thăng chức. Một ủy ban vô danh dựa vào hồ sơ không thể về mặt cấu trúc tạo ra mối quan hệ nơi sự công nhận thực sự nảy sinh. Nếu ban lãnh đạo không công nhận tôi, tại sao phải cố ở lại công ty đó? Cứ tìm nơi công nhận mình là được. Nếu Google không học được rằng họ không thể tránh mất người giỏi vì quản lý hoặc quy trình tệ, thì đó là thiệt hại của họ. Hãy tận dụng một đánh giá hiệu suất vừa đủ tốt và từ từ lên kế hoạch rời đi. Đời quá ngắn để làm việc ở một tổ chức chủ động cản trở việc xây dựng những mối quan hệ nghề nghiệp chân thành và hỗ trợ nhau
Với nhiều người, thăng chức giống như thắng cuộc thi ăn bánh rồi phần thưởng lại là thêm bánh. Hãy thừa nhận rằng lợi ích của bản thân và lợi ích của nhà tuyển dụng chỉ khớp nhau một cách lỏng lẻo, và bạn hoàn toàn có thể từ chối chơi trò chơi theo cách công ty muốn
Thăng chức thì thôi khỏi; tôi muốn làm việc mang lại động lực nội tại, tức là công việc có ý nghĩa, truyền cảm hứng và khiến mình có thể đắm chìm, và chỉ muốn kiếm đủ để duy trì cuộc sống đồng thời tiết kiệm một cách hợp lý.
Vấn đề có ba phần. Nhiều công ty trả lương tệ đến mức muốn tiết kiệm chút ít thì phải được thăng chức; bản thân công việc có ý nghĩa cũng hiếm như kỳ lân; và điều khó chịu nhất là ngay cả những người lao động làm tốt ổn định, đều đặn trong vai trò của mình, ở doanh nghiệp Mỹ họ vẫn tất yếu bị thúc ép phải “tăng trưởng” và “phát triển sự nghiệp”, hoặc bị gọi là “người tụt lại”. Việc liên tục đạt hiệu suất xuất sắc ở một cấp bậc nhất định có thể không phải là trì trệ, mà là sự ổn định có chủ đích. Tăng trưởng vô hạn trong bối cảnh cá nhân, hoặc chí ít là bị khuấy động vô hạn, là một kiểu điên rồ khó hiểu của doanh nghiệp Mỹ.
Câu của tác giả rất ấn tượng: “Để tiếp tục phát triển sự nghiệp, tôi cần các dự án có phạm vi lớn hơn và phải hợp tác với nhiều đội đối tác hơn. Nhưng điều đó cũng có nghĩa là dự án có thể thất bại vì nhiều yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của tôi hơn, và vài tháng hay vài năm trong đời tôi có thể bị lãng phí.”
Nếu nhìn lại và suy ngẫm, có lẽ ta sẽ thừa nhận rằng thành công của startup cũng phụ thuộc vào hơn 100 yếu tố ngoài tầm kiểm soát. Đó không phải là lãng phí thời gian đời mình. Đó là học được cách thế giới vận hành.
Với một startup tăng trưởng cao được đầu tư mạo hiểm, có thể phải nhiều vì sao cùng thẳng hàng thì mới thành công. Nhưng với một doanh nghiệp bootstrap, về cơ bản chỉ cần một thứ để thành công: product-market fit. Nếu tạo ra sản phẩm mà mọi người muốn, thì dù mắc nhiều sai lầm khác, nhìn chung vẫn có khả năng thành công cao. Khi bắt đầu TinyPilot, tôi hoàn toàn không biết gì về phần cứng hay bán sản phẩm vật lý, nên đã mắc vô số sai lầm. Nhưng tôi tìm được một sản phẩm mà mọi người sẵn sàng trả tiền, và tìm được cách tốt để đưa nó đến trước mặt khách hàng, nên công ty vẫn chạy được. Cũng có những việc tôi làm tốt, nhưng trong năm đầu, phần lớn tôi có cảm giác doanh thu tự lớn lên còn tôi thì cố gắng đuổi theo. Tìm được product-market fit vẫn cần may mắn, vì rất nhiều ý tưởng trông có vẻ hợp lý vẫn thất bại. Dù vậy, thay vì phải chờ nhiều thứ cùng lúc may mắn khớp lại, bạn chỉ cần gặp may một lần.
Lại thêm một bài “Vì sao tôi rời Google” khét tiếng kiểu năm 2018 nữa nhỉ.
Và những bài như vậy lúc nào cũng mở đầu bằng việc nói kỹ sư Google là những người thông minh nhất thế giới. Đúng là những người bị tẩy não.
Tôi cũng đang nghĩ đến chuyện rời Google vì vậy. Tôi ngồi trong các cuộc họp, cố đẩy việc cần làm cho người khác, gần như không có hứng thú với trò chơi, trong khi dự án của tôi có hàng trăm việc nhỏ mà chính tôi phải hoàn tất.
Nếu chuyển việc, tôi có thể kiếm thêm 50.000–100.000 đô la mỗi năm. Công ty tiếp theo sẽ thực sự coi trọng kinh nghiệm của tôi, dù về mặt kỹ thuật kinh nghiệm đó còn hữu ích hơn nhiều cho Google.
Giờ tôi đang làm nhanh hơn và hiệu quả hơn ở một công ty nhỏ với dự án có trọng tâm, thay vì một công ty 100.000 người làm đủ mọi thứ, mà còn kiếm được nhiều tiền hơn.
Cấu trúc là: “Quản lý không thăng chức cho bạn sao?” “Không. Quản lý ở Google không thể thăng chức cho cấp dưới trực tiếp. Họ thậm chí không có quyền bỏ phiếu. Thay vào đó, quyết định thăng chức được đưa ra bởi một ủy ban nhỏ gồm các kỹ sư phần mềm cấp cao hơn và quản lý, những người mới biết bạn lần đầu vào ngày hôm đó.”
Theo tôi biết, sau năm 2022 có vẻ đã đổi sang cách quản lý là người duy nhất có phiếu.
Việc thăng chức vẫn được đưa lên ủy ban thăng chức. Chỉ là hiện nay họ đặt ủy ban ở gần tổ chức hơn, đủ để có thể đã nghe về ứng viên, và cố đưa vào cuộc họp những người đánh giá không phải quản lý nhưng có nhiều ngữ cảnh. Một điểm kế thừa từ hệ thống cũ, và cũng là điểm mà các bài kiểu này thường bỏ sót, là ở mỗi cấp đều có kỳ vọng rõ ràng về các hoạt động mà người ở cấp đó được tin là có thể thực hiện độc lập. Quyết định thăng chức không phải là phần thưởng vì đã làm tốt công việc hiện tại, mà là quyết định xem người đó đã chứng minh đủ rằng mình có thể làm công việc ở cấp tiếp theo hay chưa. Nếu ai đó ở một cấp quá lâu, thường là vì họ chưa thể hiện được tín hiệu của cấp tiếp theo. Tất nhiên, có thể cảm thấy bất công nếu ở một đội thiếu cơ hội thể hiện tín hiệu cấp tiếp theo, hoặc có dự án phải mất nhiều năm mới đánh giá được tác động nhưng công việc không được công nhận cho đến khi tác động vận hành được đánh giá. Dù vậy, nhiều khi nó không thất thường như nghe qua.
Vì mọi thứ thay đổi hằng năm nên tôi sẽ không dùng trải nghiệm cá nhân để phán xét Google năm 2024, nhưng có một năm tôi ở đó, quản lý gần như còn không biết bàn tôi ở đâu. Promotion packet cho L5 và L6 của tôi được một ủy ban đồng nghiệp đánh giá, và tôi cũng không biết họ có xem đánh giá của quản lý hay không. Khi tôi ngồi trong ủy ban thăng chức L5, chúng tôi cũng không đặt nặng đánh giá của quản lý. Lúc đó điều này hợp lý, vì các quản lý rất ít nhúng tay vào những lĩnh vực tạo thành lý do thăng chức lên L5.
Nhưng đó không phải điều bí ẩn; cuối cùng trách nhiệm của quản lý là tạo ra một bộ hồ sơ mạnh, thể hiện rõ vì sao ứng viên nên được thăng chức. Bản thân việc đưa ứng viên ra xét thăng chức chính là phiếu của quản lý, và sau đó phụ thuộc vào việc họ thúc đẩy việc thăng chức của ứng viên mạnh đến đâu. Tôi xem đó là cách duy nhất để đảm bảo tính nhất quán giữa các lần thăng chức.