Những sai lầm thường gặp khi đàm phán lương
(interviewing.io)- Thành bại của đàm phán lương phần lớn được quyết định không phải bởi cách ăn nói sau khi có offer, mà bởi sự chuẩn bị để trì hoãn việc tiết lộ thông tin và căn đúng thời điểm ngay từ đầu
- Nếu nói sớm về mức đãi ngộ hiện tại, mức lương kỳ vọng, hay tình hình phỏng vấn ở công ty khác, offer sau đó có thể bị áp một trần nhân tạo hoặc khiến bạn chịu áp lực phải ra quyết định
- Cả recruiter bên thứ ba lẫn recruiter nội bộ đều khó có thể chỉ đứng về phía ứng viên; họ có động lực lớn để hành động theo hướng chốt được deal hoặc bám theo playbook đãi ngộ nội bộ của công ty
- Nếu bắt đầu đàm phán trước khi nhiều offer cùng xuất hiện, bạn có thể phải đàm phán lại với cùng một công ty, và cả ứng viên lẫn công ty đều có thể tích tụ mệt mỏi vì đàm phán
- Trước khi có offer, nên giữ các cuộc trao đổi với recruiter ở trạng thái thu thập thông tin thụ động, ưu tiên trả lời qua email nếu có thể, và không chủ động nói ra con số hay tên công ty trước
Hai điểm dễ sụp đổ trước khi đàm phán
- Có hai sai lầm lặp đi lặp lại làm tăng cái giá phải trả trong đàm phán lương
- Tiết lộ thông tin trước khi sẵn sàng
- Bắt đầu đàm phán trước khi nhiều offer được gom lại
- Hai sai lầm này không phát sinh ngay trước lúc có offer, mà đã xảy ra từ sớm trong cách bạn nói chuyện với recruiter khi mới tìm việc
- Cho đến trước khi offer xuất hiện, an toàn nhất là giữ phần lớn các tương tác ở trạng thái “thu thập thông tin thụ động”
- Người dùng dịch vụ coaching đàm phán của interviewing.io tăng trung bình 50.000 USD tiền mặt trong gói đãi ngộ, với tỷ lệ thành công 94%
Đừng hiểu sai động lực của recruiter
- Recruiter có thể muốn giúp ứng viên, nhưng về mặt cấu trúc họ không làm việc chỉ vì lợi ích của ứng viên
-
Recruiter bên thứ ba
- Khuyến nghị là cung cấp càng ít thông tin càng tốt cho recruiter bên thứ ba, rồi sau khi đã được kết nối với người phụ trách của công ty thì trao đổi trực tiếp với công ty
- Nên giả định rằng thông tin ứng viên nói ra có thể được recruiter chuyển tiếp tới các công ty liên quan
- Mục tiêu chính của recruiter bên thứ ba là đưa ứng viên vào làm ở một trong các khách hàng của họ
- Phí tuyển dụng tùy theo thị trường vào khoảng 8~25% lương cơ bản của ứng viên, và trong môi trường hiện tại là khoảng 10%
- Ví dụ, ngay cả khi nâng offer lương cơ bản từ 150.000 USD lên 165.000 USD, phần phí agency tăng thêm chỉ là 1.500 USD, và phần của recruiter cá nhân có thể chỉ ở mức vài trăm USD
- Trong cấu trúc này, thay vì gây sức ép mạnh vì lợi ích của ứng viên và làm deal có nguy cơ đổ vỡ, họ có khả năng ưu tiên chốt được deal hơn
-
Recruiter nội bộ
- Bonus của recruiter nội bộ khác nhau tùy công ty, nhưng nhìn chung không gắn trực tiếp với mức đãi ngộ của ứng viên
- Trong một số trường hợp, họ thậm chí có thể nhận bonus lớn hơn nếu đàm phán để ứng viên nhận mức đãi ngộ thấp hơn
- Recruiter nội bộ ở các công ty lớn được đào tạo để đưa ra offer trong một band đãi ngộ nhất định, và làm theo playbook khi đối đầu với cạnh tranh từ các công ty lớn khác
- Nếu đưa counteroffer từ Facebook cho Google, họ có thể phản ứng; nhưng chỉ biết rằng bạn đang phỏng vấn ở startup thì có thể họ sẽ không hành động theo cách tương tự
Sức mạnh đàm phán đến từ chuẩn bị nhiều hơn là lời nói
- Trọng tâm của đàm phán không nằm ở câu chữ hay thái độ phù hợp, mà ở sự chuẩn bị và đòn bẩy
- Chuẩn bị tốt bao gồm việc có nhiều offer, căn cho thời điểm nhận offer gần nhau, và không lộ bài quá sớm
- Cần điều chỉnh để làm chậm tiến độ của một số công ty, đẩy nhanh tiến độ của công ty khác, và trì hoãn trả lời các câu hỏi của recruiter trước khi sẵn sàng
- Phần công việc nền này chiếm tới 80% toàn bộ cuộc đàm phán
- Vẫn có thể đàm phán dù không có nhiều offer hoặc chưa chuẩn bị nền tốt, nhưng độ khó sẽ cao hơn và trần tăng thêm đãi ngộ cũng thấp hơn
Sai lầm 1: tiết lộ thông tin quá sớm
- Có những loại thông tin rõ ràng không nên chia sẻ sớm với recruiter
-
Lịch sử lương
- Mức đãi ngộ kỳ vọng
- Các công ty khác đang phỏng vấn
- Giai đoạn hiện tại với các công ty khác
- Mọi thông tin liên quan đến tiền hoặc các vòng phỏng vấn khác
- Câu hỏi về kỳ vọng đãi ngộ có thể trông như nhằm kiểm tra xem kỳ vọng của ứng viên có lệch quá xa so với mức chi trả của công ty hay không
- Nhưng không có quá nhiều công ty trả thấp hơn thị trường một cách nghiêm trọng, và những công ty như vậy thường cũng biết mình trả thấp
- Gần đây, một số công ty còn chia sẻ band đãi ngộ, nên bạn có thể phần nào biết trước phỏng vấn liệu họ có thấp hơn thị trường quá nhiều hay không
- Cũng có những cách hỏi vòng về mức đãi ngộ hiện tại
- Ví dụ, câu hỏi về số equity chưa vest mà bạn sẽ phải bỏ lại khi nghỉ việc có thể trông như để tính khoản “make you whole” cho bạn
- Nhưng từ thông tin đó người ta vẫn có thể ước tính ngược khá gần mức đãi ngộ hiện tại hoặc level hiện tại của bạn
- Khi bạn là người nói ra con số trước, bạn đang tạo một trần nhân tạo cho offer
- Cũng nên tránh bày tỏ ý kiến về các band trên những trang như levels.fyi
- Nguyên tắc cốt lõi là không chủ động nói ra bất kỳ con số nào với recruiter cho đến khi bạn chuẩn bị xong
-
Áp lực phát sinh khi nói về các vòng phỏng vấn khác
- Nếu nói về tình hình phỏng vấn ở các công ty khác, đòn bẩy của bạn có thể giảm đi
- Công ty nhỏ có thể sớm chùn bước nếu cho rằng bạn sẽ rời đi ngay khi nhận được offer từ FAANG
- Nếu công ty cho rằng lựa chọn của bạn bị giới hạn, họ có thể đưa ra offer thấp hơn
- Cũng có thể xuất hiện exploding offer buộc bạn phải quyết định nhanh
-
Trường hợp Google, Meta và hai startup
- Nếu bạn đang ở vòng onsite của Google, đã qua technical phone interview ở hai startup, và Meta mới ở cuộc gọi đầu tiên với recruiter, thì vị thế của bạn là mạnh
- Nếu bạn nói với Meta rằng mình kỳ vọng mức 250.000~350.000 USD rồi sau đó Google đưa offer 400.000 USD, sẽ rất khó rút lại phát biểu trước đó
- Trong trường hợp này bạn có thể phải công khai offer của Google, và trần cho counteroffer của Facebook có thể bị khóa ở 400.000 USD
- Trong thực tế, trần đó có thể đã gần 450.000 USD hoặc 500.000 USD hơn
- Nếu bạn nói với Meta rằng mình đang ở vòng onsite của Google, Meta có thể tiếp tục theo dõi xem team matching bên Google đến đâu và chỉ xem Google là đối thủ đáng chú ý
- Nếu bạn không qua được vòng onsite của Google, Meta sẽ biết rằng bạn không có offer từ công ty công nghệ lớn nào khác, khiến đòn bẩy của bạn yếu đi
- Nếu Meta sắp ra offer mà việc team matching ở Google kéo dài, Meta có thể gây áp lực thời gian bằng thời hạn hết hạn rất ngắn
-
Khi nói với recruiter của startup A về các vòng FAANG
- Việc nói rằng bạn đang phỏng vấn với Google và Meta đôi khi có thể là lá bài gây áp lực tốt, nhưng cũng có thể phản tác dụng
- Nhiều startup nhỏ khó cạnh tranh với mức đãi ngộ của FAANG và lo rằng nếu bạn nhận được offer FAANG thì sẽ rời đi
- Thời điểm sử dụng lá bài FAANG nên là thứ do ứng viên kiểm soát
Thông tin sắp được thăng chức cũng có thể làm giảm đòn bẩy
- Ngay cả khi bạn đang làm ở một startup, sắp được thăng chức và đang phỏng vấn với startup khác, việc tiết lộ thông tin vẫn có thể rủi ro
- Nếu nói rằng mình sắp được thăng chức, recruiter có thể liên tục theo dõi xem việc đó đã xảy ra chưa
- Việc thăng chức thường mất nhiều thời gian hơn dự kiến, và mức tăng đãi ngộ cũng có thể khác kỳ vọng
- Nếu sau một khoảng thời gian việc thăng chức vẫn chưa chốt, recruiter có thể cho rằng nó sẽ không xảy ra và kết luận rằng khả năng bạn chuyển việc là cao
- Nói rằng mình không phỏng vấn ở đâu khác cũng là tín hiệu cho thấy bạn không có đòn bẩy
- Chỉ riêng việc đang có công việc hiện tại thường không tạo ra đòn bẩy mạnh, và đa số ứng viên khác cũng có thể đang đi làm
- Ngoại lệ là có thể hữu ích khi chỉ chia sẻ một cách giả định về thời điểm gần đúng mà các offer sẽ tập trung lại
- Ví dụ: “Tôi mới bắt đầu phỏng vấn, và dự kiến sẽ hoàn tất các vòng phỏng vấn và onsite trong 6 tuần, rồi gom các offer lại sau khoảng 2 tháng. Lịch trình đó có phù hợp không?”
- Cách này dùng để căn kỳ vọng mà không tiết lộ tên công ty, tốc độ tiến triển thực tế hay thông tin đãi ngộ
- Nếu chia sẻ lịch trình thực tế quá chi tiết, bạn có thể mất quyền kiểm soát timing của quá trình tìm việc
Sai lầm 2: bắt đầu đàm phán trước khi chuẩn bị xong
- Đàm phán trước khi chuẩn bị xong là mặt còn lại của cùng một vấn đề với việc tiết lộ thông tin
- Khi thời gian trôi qua và nhiều offer cùng xuất hiện, ứng viên có thể chọn lọc chỉ công khai những phần mạnh nhất
- Lương cơ bản cao từ một công ty
- Gói equity tốt từ một công ty đại chúng
- Signing bonus từ một công ty khác
- Trước khi sẵn sàng, bạn thiếu sự tự tin đến từ việc thật sự có nhiều offer, và cũng có ít thông tin hơn recruiter về band đãi ngộ lẫn mặt bằng thị trường
- Để giảm bất cân xứng thông tin này, nên tăng tối đa các tương tác bất đồng bộ và đàm phán vào thời điểm bạn có nhiều thông tin nhất
- Nếu vừa nhận offer thấp đã lập tức đàm phán, đến khi sau đó nhận offer cao hơn bạn sẽ phải đàm phán lại, tạo ra mệt mỏi vì đàm phán cho cả ứng viên lẫn công ty
- Có thể xem cách tốt hơn là gom tất cả offer lại rồi đàm phán qua lại vài lượt trong một khoảng thời gian ngắn
Ví dụ đàm phán sớm làm đẩy nhanh timeline
- Trong tình huống đang phỏng vấn với Google, Meta, startup A và B, startup A có thể là bên ra offer trước
- Offer ví dụ là lương cơ bản 160.000 USD, 0,1% option vest trong 4 năm, không có signing bonus
- Nếu ứng viên lập tức nói rằng mình muốn signing bonus, recruiter có thể nhanh chóng đưa ra signing bonus 10.000 USD và gây áp lực chốt quyết định
- Hành động bắt đầu đàm phán này sẽ kéo timeline của công ty tiến lên sớm hơn và khiến việc đòi hỏi thêm sau này khó hơn
- Vài ngày sau, ngay cả khi Google đưa ra offer có signing bonus 25.000 USD, startup A cũng có thể sẽ không điều chỉnh lại nữa
- Dù vẫn có thể đàm phán kiểu đưa dần từng offer ra theo từng bước, cách này khó hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, làm ứng viên căng thẳng hơn và kết quả có thể cũng không khác nhiều
Ứng phó recruiter call bằng cách thu thập thông tin thụ động
- Cho đến khi sẵn sàng đàm phán, chế độ mặc định nên là thu thập thông tin thụ động
- Khi gọi với recruiter, nên ở phía lắng nghe nhiều hơn là nói
- Nếu là offer call, hãy lịch sự cảm ơn vì họ đã chuẩn bị offer và hỗ trợ bạn
- Nếu là cuộc gọi ban đầu, hãy cảm ơn vì sự hỗ trợ cho đến lúc đó và chỉ bày tỏ hứng thú khi thực sự có điều gì thú vị ở công ty hoặc quy trình phỏng vấn
- Trong cuộc gọi nhận offer, không phản ứng ngay với nội dung đãi ngộ
- Hãy nói rằng bạn cần thời gian để xử lý hoặc muốn bàn với gia đình, partner hay vợ/chồng
- Recruiter thường xuyên gặp tình huống này còn ứng viên thì không, nên cần xem việc đàm phán ngẫu hứng qua điện thoại là khó
- Email có tính bất đồng bộ nên đóng vai trò như một thiết bị cân bằng, cho bạn thời gian suy nghĩ và lên kế hoạch
- Nếu có thể, hãy dùng email thay vì điện thoại, và đặc biệt tránh nhắn tin
- Rất nên không đưa số điện thoại vào CV
- Nếu quy trình ứng tuyển bắt buộc phải có số điện thoại, có thể dùng số Google Voice
- Ngay từ cuộc trao đổi đầu tiên, hãy nói rằng bạn không giỏi dùng điện thoại và rất ưu tiên email
- Nếu có tin nhắn hay cuộc gọi, bạn có thể trả lời bằng email sau vài giờ và nói rằng mình tắt thông báo trong giờ làm việc
- Điện thoại và tin nhắn có tính xâm lấn cao và thúc đẩy phản ứng tức thời, khiến bạn dễ lỡ tiết lộ những thông tin không nên nói
- Cuối cùng vẫn có thể cần gọi điện, nhưng không cần đàm phán qua tin nhắn
Những câu trả lời cho câu hỏi từ recruiter
- Tất cả các câu mẫu đều kết thúc bằng cam kết rằng “trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước”
- Câu này trực tiếp xử lý nỗi lo recruiter sợ mất ứng viên vào tay công ty khác, nên có thể giảm phản ứng phòng thủ
-
Khi bị hỏi về kỳ vọng đãi ngộ ở đầu quy trình
- “Hiện tại tôi cần tìm hiểu thêm về cơ hội này nên chưa sẵn sàng đưa ra một con số. Nếu anh/chị gửi offer, khi cần chúng ta có thể cùng điều chỉnh để tìm phương án phù hợp. Trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước.”
-
Khi bị hỏi về kỳ vọng đãi ngộ ở cuối quy trình
- “Tôi rất mong chờ vì có vẻ sắp có offer. Tôi chưa biết chính xác mình muốn con số nào, nhưng nếu anh/chị chia sẻ gói offer sẽ trông như thế nào, khi cần chúng ta có thể cùng điều chỉnh. Trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước.”
-
Khi bị hỏi sớm về các công ty khác đang phỏng vấn
- “Hiện tôi đang trao đổi với vài công ty và các giai đoạn khác nhau. Nếu tôi nhận được offer có thời hạn hết hạn, tôi sẽ báo cho anh/chị. Trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước.”
-
Khi bị hỏi muộn về các công ty khác đang phỏng vấn
- “Một vài công ty đang ở giai đoạn kết thúc và một vài công ty vẫn đang tiếp tục. Tôi sẽ tiếp tục cập nhật tình hình. Trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước.”
-
Khi được đưa một khoảng đãi ngộ sớm và được hỏi ý kiến
- “Cảm ơn anh/chị đã chia sẻ. Hiện tại tôi chưa biết đủ về cơ hội này để đánh giá cụ thể, và cũng chưa kịp nghiên cứu thị trường. Nếu anh/chị gửi offer, khi cần chúng ta có thể cùng điều chỉnh. Trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước.”
-
Khi được đưa một khoảng đãi ngộ muộn và được hỏi ý kiến
- “Cảm ơn anh/chị đã chia sẻ. Tôi vẫn chưa kịp nghiên cứu nên khó đưa ra ý kiến về khoảng đó. Nếu anh/chị gửi offer, khi cần chúng ta có thể cùng điều chỉnh. Trước khi nhận offer khác, tôi chắc chắn sẽ trao đổi với anh/chị trước.”
Nguyên tắc cuối cùng
- Đàm phán gần với việc xây nền hơn là tìm ra một câu nói đúng
- Điều cốt lõi là không tiết lộ gì cho đến khi bạn sẵn sàng, không đàm phán quá sớm, và sắp xếp để có thể nhận được nhiều offer
- Sau khi các offer đã đến, bạn có thể đàm phán một lần thật chính xác, và trong một số trường hợp chỉ cần đàm phán với công ty ưu tiên số một rồi chốt
- Nếu phần nền được chuẩn bị đúng, cuộc đàm phán thực tế có thể gần như mang cảm giác là kết quả đã được định trước
1 bình luận
Ý kiến trên Hacker News
Tôi cho rằng một số nguyên tắc học được từ trading cũng áp dụng nguyên vẹn cho đàm phán lương
Cốt lõi là khám phá giá và cạnh tranh. Trong các thị trường có thanh khoản thấp, rất khó biết giá cho đến khi thực sự thử giao dịch, và phỏng vấn là cách thực tế duy nhất để biết những đề nghị nào thực sự đến với mình
Khi giao dịch trái phiếu, chúng tôi luôn lấy báo giá từ nhiều dealer, và vì các dealer cũng biết rằng chúng tôi sẽ so với báo giá cạnh tranh, họ phải đưa ra mức giá hợp lý. Tương tự, lời khuyên đàm phán tốt nhất là có được nhiều offer. Bạn biết được offer cao nhất, đọc được tín hiệu thị trường qua chênh lệch giữa các offer, và cũng có thêm đòn bẩy đàm phán
Căn thời điểm để có nhiều offer cùng lúc là cực kỳ khó. Các công ty thường chọn cách cho offer nổ tung còn hơn để ứng viên có thêm đòn bẩy lớn hơn, và tôi biết có những công ty cố tình làm vậy vì lý do đó. Nhìn từ góc độ thị trường thì không hiệu quả, nhưng cấu trúc bất lợi cho người lao động hiếm khi ngăn được những chuyện như thế
Dù ở phía ứng viên hay người phỏng vấn, hiếm có hoạt động nào bị ghét như phỏng vấn xin việc. Việc nó hữu ích và cần thiết không làm quá trình đó bớt khó chịu hơn
Nói họ chờ vài tuần hoặc một tháng để xem có offer từ công ty khác hay không, trên thực tế gần như phụ thuộc vào may rủi. Thường thì khi một offer đến, bạn chấp nhận hoặc từ chối, rồi nếu sau đó có offer khác đến thì có thể hối tiếc về lựa chọn trước đó; luồng này phổ biến hơn
Phỏng vấn có thể tốn vài giờ mà đến cuối bạn còn không biết có nhận được đề nghị lương hay không. Lấy nhiều báo giá là ý tưởng hay, nhưng thực hiện khó hơn nhiều; một bên trung gian như recruiter có thể làm quy trình bớt phức tạp. Nếu các chuyên gia phần mềm cũng có agent giúp tìm việc tốt và giá tốt rồi nhận một tỷ lệ nhất định từ lương, thì cấu trúc đó có thể khá ổn
Không phải lúc nào cũng phức tạp như vậy, nhưng phần cốt lõi là thảo luận đãi ngộ thường nằm khá xa trong quy trình
OP có nhiều kinh nghiệm, nhưng tôi không đồng ý với lời khuyên đừng nói gì với recruiter bên thứ ba trừ khi bạn mới bắt đầu và chưa biết giá trị của mình
Tôi nghĩ nói ngay từ đầu mức đãi ngộ mình muốn sẽ nhanh và dễ hơn nhiều. Dù bạn muốn 200.000 hay 400.000 đô la, nếu có một con số mong muốn thì cứ nói trước buổi phỏng vấn
Một recruiter giỏi sẽ muốn chốt với gói đãi ngộ cao nhất có thể, và nếu con số đó phi thực tế thì họ sẽ nói với bạn. Tuy nhiên, đúng là không nên nói mức lương hay đãi ngộ hiện tại. Nếu mục tiêu không phải là giữ nguyên mức hiện tại, điều đó sẽ bất lợi trong đàm phán
Nếu công ty phải nói giá trước, họ thường bắt đầu thấp hơn mức đãi ngộ mục tiêu. Vì đa số ứng viên sau đó sẽ yêu cầu tăng thêm khoảng 5.000–10.000 đô la. Mẫu này lặp lại như một kịch bản mà những người đọc lời khuyên trên internet làm theo, và sau vài lần thì rất dễ đoán
Nếu muốn nhận được mức trần mà công ty có thể trả, nhiều khi ngược lại bạn phải đưa giá của mình trước rồi để công ty kéo xuống. Điều đó đáng sợ với những người thiếu dữ liệu hoặc sợ bị từ chối, nhưng nếu mục tiêu ngay từ đầu là đãi ngộ cao, thì việc quy trình bị cắt đứt với một công ty muốn trả thấp không phải là tổn thất lớn
Nó giống hệt môi giới bất động sản hay bán hàng dựa trên hoa hồng. Vì nhận ít hơn 10% hoa hồng từ một giao dịch đã chốt vẫn tốt hơn nhận 0% từ một giao dịch đổ vỡ
Động cơ của recruiter là chốt giao dịch, còn động cơ của tôi là chốt giao dịch ở mức giá cao nhất có thể. Hai điều đó không hoàn toàn thẳng hàng. Nhân viên bán hàng giỏi là người chốt được deal, và vì thế họ luôn để lại một phần tiền nào đó trên bàn. Nhân viên bán hàng chỉ chốt ở mức giá cao nhất có thể sẽ chết đói
Vì nó đóng lại khả năng có một offer cao hơn, và lời khuyên trong bài cũng dựa trên điểm đó
Biết giá trị của bản thân khác với biết offer tiềm năng có thể lên tới đâu. Nếu bạn không biết chi tiết thông tin đãi ngộ nội bộ của mọi công ty, bạn không thể biết con số mình nói ra so với offer mà công ty có thể đưa ra như thế nào. Vì vậy tốt hơn là không nói con số
Ngược lại, càng biết rõ giá trị của mình, bạn càng nên nghiêng về phía chờ offer thực tế thay vì ném ra một con số. Những công ty không thể trả đủ thì ngay từ đầu không cần nói chuyện, và bạn cũng không cần cho recruiter biết tiêu chí đó. Chỉ cần nói kiểu “tôi nghĩ công ty X không phù hợp lắm” là đủ
Phần lớn mọi người không biết. Dù đã làm công việc tương tự, bạn vẫn có thể không biết giá hiện tại. Trước đây tôi từng yêu cầu một mức cao hơn lương hiện tại 20.000 đô la, và hiring manager nói “chúng tôi có thể trả cao hơn thế”, rồi tuyển tôi với mức cao hơn yêu cầu thêm 40.000 đô la. Hóa ra tôi đã tự đánh giá mình quá thấp và cũng không biết mặt bằng đãi ngộ mới nhất
Tôi đã may mắn và người quản lý đó rất tuyệt; đa số người khác không may như vậy, và phần lớn manager cũng không xuất sắc đến thế
Khoảnh khắc bạn nói 200.000 đô la, bạn có thể đã gạt khỏi bàn mức 300.000 đô la vốn có thể xảy ra nếu bạn không nói. Có nhiều người không thích để tiền lại trên bàn và muốn nhận nhiều nhất có thể
Hoàn toàn giống vấn đề với môi giới bất động sản. Môi giới có nghĩa vụ thiện chí và trung thực, và sẽ nói rằng họ sẽ giúp bạn có được mức giá tốt nhất, nhưng động cơ thực tế của họ là chốt giao dịch
Họ sẽ giúp ở một mức độ nào đó, nhưng nếu trong thâm tâm họ đánh giá rằng tôi sẽ chấp nhận mức giá bên kia đưa ra, rất có thể họ sẽ nói “đây là mức giá tốt nhất”
Đó là mức chênh lệch giữa khi tiền của chính họ bị đặt cược và khi tiền của khách hàng bị đặt cược
Tôi thắc mắc làm sao để tránh lãng phí thời gian phỏng vấn với những công ty không chịu công khai trước dải lương dưới bất kỳ hình thức nào, và cũng không có ý định trả mức đãi ngộ mình kỳ vọng
Thường thì tôi lấy mức mình muốn nhận cho vai trò đó cộng thêm 20% rồi nói đó là điểm khởi đầu. Điều này có thể làm giảm số lựa chọn, nhưng giúp tránh chuyện sau 100 buổi phỏng vấn onsite mới biết trần của công ty chỉ bằng hai phần ba mức đãi ngộ mình kỳ vọng
Tôi không định lãng phí thời gian với những công ty muốn chơi trò giấu đãi ngộ
Sau khi xem phản ứng của họ, tôi hỏi “vậy dải ngân sách được phân bổ cho vai trò này là bao nhiêu?” hoặc “có quy định nào cấm chia sẻ dải lương của vai trò này không?”
Kỳ lạ là sau khi neo mốc thật cao, recruiter lại dễ chia sẻ dải lương hơn. Có lẽ vì họ lo rằng mình đã đánh giá sai trình độ của tôi
Tôi không đồng ý với câu “hầu như không có công ty nào trả thấp hơn giá thị trường đến mức không thể bắt đầu được”. Trải nghiệm của tôi thì khác
Nếu bạn đang ở tình huống cân nhắc nhiều offer từ FAANG trong cùng một tuần, có lẽ ngay từ đầu bạn đã không cần nhiều mẹo đàm phán lương
Ở CO/NYC/WA/CA, luật yêu cầu điều này, nên các công ty trả đãi ngộ cao dù sao cũng phải tuân thủ, và các công ty muốn cạnh tranh với họ cũng phải công khai dải đãi ngộ
Nếu một công ty không công khai dải đãi ngộ, có thể xem là ít nhất họ cũng không thuộc nhóm trả đủ cao để cạnh tranh với đãi ngộ ở các khu vực trên
Tôi làm ở một công ty Fortune 100, và vài năm trước công ty đã cố gắng để tất cả mọi người trong cùng một chức danh nhận cùng một mức tiền. Mục tiêu lớn là đặc biệt để kiểm tra xem phụ nữ và nam giới có được trả công như nhau hay không
Một nhóm tư vấn bên ngoài đã rà soát lương của toàn bộ nhân viên, và điều chỉnh sao cho trong cùng một chức danh thì chênh lệch nằm trong 1 đô la. Tôi được tăng 15.000 đô la
Hằng năm họ rà soát lại để không ai trong cùng một chức danh được trả nhiều hơn hoặc ít hơn. Kết quả là không có band lương, cũng không có đàm phán. Chỉ có mức lương đã định, và bạn không thể nhận thêm dù chỉ 5 đô la. Hệ thống này đã vận hành vài năm rồi, nhưng đến nay có vẻ chưa có tác động tiêu cực
Bạn có thể nói “chúng tôi chỉ muốn người giỏi nhất” và sa thải cả những người khá giỏi, nhưng bầu không khí như vậy sẽ trở nên rất tàn nhẫn. Ngay cả khi muốn thăng chức cho những người có hiệu suất cao, L+1 thường không được định nghĩa là làm cùng việc tốt hơn, mà là làm công việc khác về tính chất và phạm vi
Vì vậy nảy sinh các động cơ méo mó, như tách họ khỏi mentor để chứng minh năng lực lãnh đạo, hoặc cố tình kéo vào các cách làm phức tạp và nhiều người tham gia để thể hiện phạm vi. Lý do các manager chơi những trò này là nếu không làm vậy, những nhân viên giỏi nhất sẽ rời đi vì offer bên ngoài
Người ta giả định quá mức về các thiên kiến kín đáo của hiring manager, nhưng lại ít nhìn vào ảnh hưởng của các kênh đầu vào, tỷ lệ rời bỏ và lựa chọn cá nhân theo giới tính ngay trong cùng một chức danh. Chỉ cần xem báo cáo tuyển dụng của HIRED cũng thấy ngay từ đầu mức đãi ngộ yêu cầu đã khác nhau theo giới tính
Ngoài ra, phần nam giới chấp nhận rủi ro làm lệch phân bố cũng bị đánh giá thấp. Không chỉ có những người lo “trông mình có quá khó tính không”, mà còn có những nam giới dù bị sa thải hoặc bị từ chối vì trông “quá tự tin” vẫn tiếp tục thử, rồi vào được những công ty đang tìm “người dám đưa ra quyết định khó”
Khác biệt giữa người cố thăng tiến trong một công ty và người không bị ràng buộc với một công ty cụ thể mà chuyển việc cũng rất lớn. Nhóm sau có thể tạo ra mức tăng đãi ngộ 30% thay vì mức tăng 5% khi thăng chức trong cùng công ty, và bản thân lựa chọn này cũng mang tính giới
Nếu có sự hỗ trợ ổn định cho việc nhà và lao động cảm xúc không lương, nhiều nam giới cũng có thể rời thị trường lao động. Nếu vá được phần văn hóa đó, bình đẳng nơi làm việc và bình thường hóa tiền lương có thể đến nhanh hơn nhiều, nhưng người ta cứ chỉ cố sửa nơi làm việc rồi thấy lạ khi kết quả lặp lại
Đây là lời khuyên được biến thể từ trading, nhưng tôi cho rằng phần lớn không phù hợp với quan hệ quyền lực bất đối xứng tồn tại trong đàm phán lương
Đừng cố giao dịch như mặc cả ở chợ Trung Đông; hãy nghiên cứu cho tử tế. Hãy biết giá trị của mình, và trong phỏng vấn phải chứng minh được giá trị đó
Khi được hỏi, cứ tự tin nói con số, xác nhận xem nó có nằm trong ngân sách không, rồi trong phỏng vấn hãy củng cố giá trị đó. Đi qua năm vòng rồi mới biết yêu cầu của mình vốn dĩ không thể được đáp ứng là chuyện điên rồ
Đặc biệt ở những nước có ngày nghỉ phép có lương bị giới hạn, hãy nói con số ra và lọc bỏ những cuộc phỏng vấn sẽ dẫn đến đề nghị không phù hợp. Nếu yêu cầu quá cao khiến thiếu phỏng vấn thì hạ xuống, nếu quá nhiều thì nâng lên. Mức yêu cầu và nhu cầu sẽ đặt tỷ lệ qua phỏng vấn lên một phân phối chuẩn, rồi sau đó là trò chơi lặp lại
Các gói đãi ngộ cho vị trí rất senior có độ dao động lớn, nên tôi luôn bắt đầu cuộc trò chuyện bằng “tôi kỳ vọng tối thiểu X, bên bạn có đáp ứng được không?”. Nếu không, bạn sẽ thành người cố đàm phán một vị trí 250.000 đô la lên 500.000 đô la, và chuyện đó sẽ không xảy ra
Việc nhận nhiều đề nghị cùng lúc và tạo nền tảng để không lộ bài quá sớm nhìn chung là khó đạt được đối với người muốn chuyển việc trong khi vẫn giữ công việc chính thức
Ngay cả khi tập trung hoàn toàn vào việc ứng tuyển, có sự kết hợp kỹ năng và kinh nghiệm ổn, trong một số môi trường để nhận được một đề nghị thôi cũng đã khó; căn thời điểm để có nhiều đề nghị cùng lúc còn khó hơn
Nếu bạn đang làm full-time và muốn chuyển sang vai trò mới, xác suất mọi thứ khớp hoàn hảo là rất thấp, và điều đó không thực tế ngay cả với người xuất sắc
Căn nhiều đề nghị cạnh tranh vào cùng một thời điểm là cực kỳ khó. Nó giống như nói “muốn thắng cuộc đua thì phải là người nhanh nhất”. Hiển nhiên là vậy, nhưng làm sao để trở thành người nhanh nhất mới là phần khó
Tôi thì sẽ làm. Không phải là bất khả thi, chỉ là nhiều việc hơn thôi
Công ty nào gấp thì phải trì hoãn, công ty nào chậm thì phải thúc. Tôi đã phải dùng khá nhiều ngày nghỉ
Bản thân việc phỏng vấn đã không tốt cho sức khỏe tinh thần, và khi xem ở những nơi như levels.fyi, dù ở percentile thấp, tôi vẫn nghi ngờ liệu mình có thể khớp mức lương hiện tại bằng những công việc mà thực tế tôi có thể được tuyển hay không. Vì vậy tìm các thông tin kiểu này ngược lại còn khiến tôi nản hơn
Khi hiểu rằng tìm việc là vấn đề liệu có nhận được một đề nghị hay không, hơn là mức lương, thì phần lớn những lời khuyên này chẳng giúp được mấy
“Mấu chốt là nhận được nhiều đề nghị 400.000 USD trong cùng một tuần” ư
Chà, sao mình lại không nghĩ ra nhỉ
Mới chỉ một năm kể từ khi 150.000 người trong ngành công nghệ bị sa thải, ký ức về việc đề nghị của bạn bè đồng lứa bị hủy vẫn còn rất rõ; trong bối cảnh đó, nếu một sinh viên mới ra trường 22 tuổi nói muốn đàm phán lương với một công ty khổng lồ, có lẽ chỉ bị cả phòng cười nhạo. Vì trong số những người tôi nói chuyện, số người có quyền quyết định chính xác là 0. Nhất là nếu kết quả nhận được chỉ là sống một mình 13 tháng ở Sunnyvale
https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...
Điểm khó của những mẹo kiểu này là chúng khiến bạn lãng phí rất nhiều thời gian
Phần lớn công ty không có cảm nhận thực tế rõ ràng về việc mức đãi ngộ cho một vai trò cụ thể nằm ở percentile 60 hay 95. Ý nghĩa của chức danh ở mỗi công ty cũng khác nhau, nên tùy nhiều yếu tố mà bạn có thể bị xếp vào các level khác nhau
Nếu bạn đang thử sức với FAANG đầu tiên và chưa có nhiều kinh nghiệm ở các vai trò lương cao, lời khuyên này có thể đúng vì bạn có thể đánh giá thấp mức có thể đạt được và mắc lỗi ban đầu. Nhưng nếu bạn đã nhận đãi ngộ gần sát đỉnh thị trường, bạn có thể nhận được đề nghị tốt hơn, nhưng cũng có thể phải trải qua trọn vẹn 25 quy trình phỏng vấn vì cả hai bên đều né nói chuyện đãi ngộ
Vì có những nhân viên hiện tại ở cùng vai trò, và chúng tôi cần biết liệu mình có trả công bằng cho họ hay không. Không hẳn vì thiện chí, mà vì nếu không, sớm muộn họ sẽ nhận được đề nghị tốt hơn và rời đi
Tuy vậy, ngay trong công ty, percentile mục tiêu cũng khác nhau. Có vai trò nhắm tới percentile 50, còn lĩnh vực khác thì quan trọng với chiến lược và roadmap nên cố ý trả ở percentile 90, và sau đánh giá hiệu suất hằng năm cũng điều chỉnh lương nhân viên hiện tại cho khớp
Với người không thuộc lĩnh vực đó, điều này có thể nghe có vẻ bất công, nhưng đây là kinh doanh. Công ty chi tiền vào nơi mang lại lợi nhuận lớn nhất cho mình. Nếu một vai trò nào đó không phải là vai trò percentile 90 đối với chúng tôi, thì ở công ty khác có thể là vậy; còn chúng tôi chấp nhận tỷ lệ nghỉ việc cao hơn ở các vai trò percentile 50 để dành tiền cho những vai trò thật sự cần thiết
Để tham khảo, tôi đã làm tất cả những điều bài viết bảo là không nên làm, nhưng cuối cùng nhận được gần 200% tổng đãi ngộ trước đây và hài lòng
Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn và một số recruiter của startup không hỏi con số đãi ngộ ngay từ đầu. Những nơi có hỏi thường là để hai bên không lãng phí thời gian của nhau, và trong các trường hợp đó tôi thường không tiếp tục phỏng vấn
Gần như mọi recruiter đều hỏi tôi đang ở giai đoạn phỏng vấn nào và đang làm việc với công ty nào, và tôi đã nói tất cả công ty cũng như giai đoạn đang tiến hành. Điều may mắn là tỷ lệ đề nghị so với onsite interview của tôi khoảng 50%, nên tôi không rơi vào tình thế không có đòn bẩy
Những đề nghị tốt nhất là các trường hợp phó chủ tịch trực tiếp gọi để chốt quy trình, và tôi đàm phán trực tiếp với họ thay vì recruiter
Ví dụ, giả sử một người hiện nhận 150.000 USD tiền mặt ở startup, thấy dải tổng đãi ngộ cho vai trò mục tiêu tại Facebook là 250.000~350.000 USD và chia sẻ dải đó. Nhưng nếu Google đề nghị 400.000 USD, người đó sẽ phải rút lại phạm vi đã nói trước đó với Facebook và giải thích lý do
Khi đó họ sẽ phải tiết lộ đề nghị của Google trước khi sẵn sàng, và trên thực tế có thể vô tình tạo ra trần phản đề nghị của Facebook ở mức 400.000 USD. Trần thực sự có thể là 450.000 hoặc 500.000 USD. Vì vậy chiến lược đó có thể không tối ưu, xét theo khả năng đãi ngộ có thể đã vượt quá 250% mức trước đây