Vì sao những người đạt thành tích xuất sắc lại đưa ra ‘khẳng định’

Vì sao những người đạt thành tích xuất sắc lại đưa ra ‘khẳng định’

1. Sự khác nhau giữa insight, đề xuất và khẳng định

   • Insight: chia sẻ những sự thật hoặc xu hướng thú vị thu được từ quan sát và phân tích
     Ví dụ) “Dạo gần đây xuất hiện hiện tượng như thế này.”
   • Đề xuất: đưa ra nhiều phương án để giải quyết vấn đề
     Ví dụ) “Chúng ta thử làm như thế này thì sao?”
   • Khẳng định: đưa ra định hướng và hành động cụ thể, rõ ràng, đồng thời tự mình chịu trách nhiệm về điều đó
     Ví dụ) “Chúng ta nên làm như thế này. Tôi sẽ chịu trách nhiệm và thúc đẩy việc này.”

2. Vì sao ‘khẳng định’ lại quan trọng?

   • Chỉ có insight và đề xuất thì sẽ không tạo ra thay đổi hay triển khai thực tế
   • Khẳng định đi kèm trách nhiệm đối với hành động và kết quả, thực sự khiến điều gì đó được ‘chuyển động’
   • Muốn có sức ảnh hưởng trong tổ chức, không chỉ cần truyền đạt thông tin mà còn cần góc nhìn riêng và ý chí thực thi của bản thân

3. 3 yếu tố cốt lõi của một khẳng định

   1. Lấy thực thi làm trung tâm (Execution-oriented):
      • Trả lời câu hỏi “Vậy chúng ta phải làm gì?”
      • Không dừng ở phân tích đơn thuần mà gắn với kế hoạch hành động cụ thể
   2. Góc nhìn có sự tin chắc (Conviction):
      • Đó phải là ý kiến mà bản thân thực sự tin tưởng và có thể thuyết phục người khác
      • Điều quan trọng là cách diễn giải và niềm tin của chính mình, chứ không phải suy nghĩ của người khác
   3. Tinh thần trách nhiệm (Ownership):
      • Thái độ “tôi sẽ đứng ra dẫn dắt”
      • Cần sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả

4. Khẳng định được tạo ra như thế nào?

   • Cần có “cách diễn giải của riêng mình” dựa trên nhiều trải nghiệm, dữ liệu và bối cảnh
   • Không phải chỉ liệt kê thông tin, mà trong đó phải thấm đẫm giá trị quan và phán đoán của bản thân
   • Những công việc lặp đi lặp lại và đã được xác định rõ có thể do AI làm tốt hơn, nhưng ‘khẳng định’ là lĩnh vực sáng tạo mà chỉ con người mới có thể làm

5. Ý nghĩa của khẳng định trong sự bất định

   • Càng là tình huống không có đáp án đúng hay vấn đề chưa từng có tiền lệ, càng cần những người dám đưa ra khẳng định
   • Dù không có mức chắc chắn 100%, chính sự rõ ràng trong khẳng định và ý chí thực thi sẽ giúp dự án tiến lên khi bất định càng lớn
   • Tuy nhiên, điều quan trọng là phải nói rõ mức độ chắc chắn của bản thân (ví dụ: chắc khoảng 70%) và phạm vi trách nhiệm

6. Đừng dừng lại ở câu hỏi, hãy đưa ra câu trả lời (khẳng định)

   • Người tài giỏi không chỉ đặt ra câu hỏi hay, mà còn đồng thời đưa ra câu trả lời (khẳng định) của riêng mình
   • Một góc nhìn rõ ràng kiểu “Tôi nghĩ là như thế này” sẽ giúp thảo luận tiến triển

7. Khẳng định cần có dũng khí

   • Sẽ có áp lực như rủi ro sai, sự phản đối từ đồng nghiệp hoặc cấp trên
   • Tuy nhiên, khẳng định là điều thiết yếu để giải quyết vấn đề và thúc đẩy tăng trưởng của đội nhóm cũng như tổ chức
   • Insight hay đề xuất thì ai cũng có thể đưa ra, nhưng khẳng định là phạm vi của những người làm việc chuyên nghiệp

8. Ví dụ thực tế

   • Khi một nhà phân tích dữ liệu không dừng lại ở việc nói “dữ liệu cho ra kết quả như thế này”,
     mà khẳng định rằng “dựa trên dữ liệu này, chúng ta cần làm X”, khi đó mới thực sự tạo ra ảnh hưởng
   • Nếu trong cuộc họp nhóm chỉ lặp đi lặp lại việc nêu ra rằng “có vấn đề như thế này” thì thảo luận sẽ không tiến triển
     → Phải có một khẳng định như “Theo tôi, chúng ta nên giải quyết theo cách này” thì mới dẫn đến hành động

[materialmechanics]

Nếu không phải là hành vi sai phạm/biển thủ ác ý hoặc lý do để sa thải, thì công ty tuyệt đối không mong muốn cắt giảm lương hay để nhân viên nghỉ việc.

Trước hết, có lẽ 99% người lao động sẽ không nói câu “Tôi sẽ tự chịu trách nhiệm”.

Hãy thật sự thử xem. Khi đó, trước hết bạn đã có được thái độ của một người có thể trở thành lãnh đạo.

Ngay khoảnh khắc thốt ra câu nói đó, hành động và góc nhìn đối với công việc ấy sẽ thay đổi hoàn toàn.

Ngay cả khi thất bại, ngược lại bạn vẫn sẽ tích lũy được uy tín. Và rồi bạn sẽ được giao những công việc đòi hỏi trách nhiệm lớn hơn.

Đó chính là điều bài viết này muốn nói.

[proinworks]

Ở nước ta, chẳng phải có nghĩa là nếu phải chịu trách nhiệm thì tự biết đường nghỉ việc sao.
Việc phê duyệt một đề xuất là do cấp trên quyết định mà... người đưa ra đề xuất cũng phải chuẩn bị tinh thần đến mức nghỉ việc thì cấp trên mới dám chịu trách nhiệm và phê duyệt chứ.

[fortune]

Tôi không rành lắm về mảng này nên khá tò mò, thông thường có những cách nào để chịu trách nhiệm?
Trong trường hợp là nhân viên không có cổ phần ở công ty.
Giảm lương?
Hay là lấy uy tín tín dụng của bản thân ra để cam kết?

[gargoyle92]

Có lẽ dạng "trách nhiệm" cực đoan nhất trong tình huống bạn nói tới sẽ là "cắt giảm lương".
Tuy vậy, tôi nghĩ trước hết chúng ta nên định nghĩa "trách nhiệm" có nghĩa là gì.
Thường khi nói "chịu trách nhiệm", phần lớn ý nghĩa của nó dường như hay quy về các khía cạnh vật chất hoặc hành chính.

Tôi cho rằng trong tổ chức, trách nhiệm có tính ưu tiên nhất là "trách nhiệm giải trình", và tiếp đó là "trách nhiệm về sự hao hụt nguồn lực niềm tin".
Khi rơi vào tình huống phải chịu trách nhiệm, ta sẽ đối mặt với trách nhiệm phải giải thích điều đó cho ai đó, và trong quá trình ấy
Tôi nghĩ bản thân cũng dần đánh mất từng chút một niềm tin mà tổ chức hoặc đồng đội trong nhóm dành cho mình.

[propecia]

Đó là việc chịu trách nhiệm cho việc khắc phục. Nếu kết quả không tốt, đó là sự thể hiện ý chí rằng mình sẽ chịu trách nhiệm và ít nhất sẽ đưa mọi thứ trở lại trạng thái ban đầu.

[sungchi]

"Trách nhiệm" được nói đến trong bài có vẻ mang ý nghĩa lớn là sẽ chủ động tiến hành với quyết tâm và nỗ lực để đạt được kết quả tốt.

[krusher]

Tôi đồng ý với ý kiến này. Có vẻ phù hợp khi hiểu đây là việc xem công việc như của chính mình và sẽ dốc toàn lực để làm.

[krusher]

Rốt cuộc, nếu đó là việc xảy ra trong tổ chức thì chẳng phải tuyến ra quyết định phải chịu trách nhiệm sao. Công việc sẽ không thể được tiến hành nếu không có sự xem xét và phê duyệt của quản lý. Nếu là công ty có khái niệm đánh giá và khen thưởng, thì bản thân người liên quan cũng sẽ chịu ảnh hưởng tiêu cực trong đánh giá nhân sự và thành tích (ví dụ: thăng chức).

Tham khảo thêm, tại các công ty IT ở Hàn Quốc, việc cắt giảm lương hầu như không phải là biện pháp thường dùng trừ những trường hợp khá đặc biệt (ví dụ: tình hình kinh doanh xấu đi hoặc kỷ luật). Tuy nhiên, cũng khá thường có trường hợp đóng băng lương tùy theo kết quả đánh giá nhân sự. Xét đến lạm phát hay giá cả tăng lên, điều này thực chất có hiệu ứng như bị giảm lương. Chỉ riêng việc bị đóng băng lương thôi, từ góc độ người trong cuộc, cũng đã rất khó chấp nhận. Trên thực tế, cũng có không ít trường hợp điều này được hiểu như một lời khuyên nên nghỉ việc.

[ashbyash]

Có lẽ việc cắt giảm lương trên thực tế sẽ khá khó khăn, và khi có kết quả không tốt, không viện cớ mà thừa nhận bản thân còn thiếu sót ở điểm nào thì cũng có thể được xem là đang chịu trách nhiệm.

Ngoài ra, tôi cũng nghĩ rằng sự tín nhiệm cũng nằm trong việc chịu trách nhiệm, nhưng có lẽ nó gần với sự tín nhiệm dành cho ý tưởng hơn là sự tín nhiệm dành cho con người.