Vì sao các VC ghét startup tuyển dụng

• Các startup Recruiting có tính chu kỳ theo kinh tế và doanh thu khó dự đoán, nên có cấu trúc không phù hợp để VC đầu tư
• Đo lường hiệu quả mơ hồ và khách hàng (startup) thiếu kỹ năng tuyển dụng, khiến rất khó chứng minh hiệu quả sản phẩm
• Người dùng ưu tiên các công cụ cho thấy “nỗ lực” hơn là kết quả, và tự động hóa thậm chí còn vấp phải sự kháng cự
• Khác biệt giữa các công cụ thấp và cạnh tranh khốc liệt, gần như không thể hình thành quan hệ độc quyền
• Khi tăng trưởng, xuất hiện mối tương quan nghịch giữa chất lượng người dùng và ứng viên (negative network effects)

---

Vì sao các quỹ đầu tư mạo hiểm ngại startup tuyển dụng

• Khi sáng lập Dover vào năm 2019, tác giả cảm thấy việc đưa tự động hóa và thuật toán vào thị trường tuyển dụng là một cơ hội rõ ràng
• Nhưng các nhà đầu tư lại hoài nghi theo bản năng, và những thất bại trong 10~20 năm qua càng củng cố điều đó
• Dover đã nhận vốn từ Founders Fund và Tiger, nhưng cũng cảm nhận rõ việc tăng trưởng đến quy mô venture khó đến mức nào

1. Tuyển dụng là một ngành có tính chu kỳ cực mạnh

• Khi suy thoái kinh tế vĩ mô xảy ra, ngân sách tuyển dụng là khoản bị cắt đầu tiên
  • Năm 2022, doanh thu của Dover giảm 70% so với đỉnh
  • Ngay cả các nền tảng tuyển dụng lớn cũng giảm doanh thu 30~50% trong thời kỳ suy thoái
• VC kỳ vọng tăng trưởng lũy tiến, nhưng thị trường tuyển dụng lại lặp đi lặp lại chu kỳ sụp đổ và phục hồi
• Khách hàng startup thường tuyển mạnh trong 3 tháng sau khi gọi vốn rồi dừng 9 tháng
  • Rất khó tạo ra doanh thu ổn định
  • Cần một chiến lược phòng thủ bằng hợp đồng dài hạn như LinkedIn hay Greenhouse

2. Hiệu quả tuyển dụng gần như không thể đo lường

• Có các chỉ số như tỷ lệ tuyển theo thời gian, tốc độ tuyển dụng, nhưng phần lớn là vô nghĩa
• Mỗi đợt tuyển dụng đều có quá nhiều biến số tùy theo hoàn cảnh riêng
  • Vai trò, giai đoạn, tình hình thị trường, mức linh hoạt về đãi ngộ, mức độ tham gia của người tuyển dụng, v.v.
• Khách hàng có sự hoài nghi kiểu “có lẽ cái này không hợp với tình huống của chúng tôi”
• Kết quả là rất khó đo lường hay lặp lại con đường thành công, và cấu trúc này buộc phải dựa vào trực giác

3. Khách hàng (startup) là bên làm tuyển dụng kém nhất

• Startup thường:
  • ngân sách ít
  • tiêu chuẩn nhân tài quá cao
  • lịch trình phi thực tế
• Quy trình rối rắm và họ thích cách làm một lần/ứng biến
• Quyết định tuyển dụng phụ thuộc vào nhà sáng lập, nên chỉ cần ưu tiên thay đổi là việc tuyển sẽ dừng lại
• Trong nhiều trường hợp, tổ chức tuyển dụng thất bại lại càng muốn phụ thuộc vào dịch vụ bên ngoài hơn (lựa chọn đối nghịch)

4. Phải đáp ứng các chỉ số mang tính trình diễn

• Thay vì kết quả thực, người ta coi trọng những chỉ số trông giống như có hiệu quả
• Ví dụ: liên tục thay ATS hoặc luân phiên dùng các công cụ tự động hóa email
• Nhu cầu từ người dùng thường dẫn đến các yêu cầu tính năng có tác động rất nhỏ
  • Ví dụ: A/B test email thứ ba
• Cuối cùng sản phẩm bị nhồi quá nhiều tính năng và trở nên nặng nề, người dùng mệt mỏi rồi rời bỏ

5. Khó thiết lập quan hệ độc quyền

• Startup thường dùng nhiều công cụ, nhiều agency cùng lúc
• “Ai gửi ứng viên tốt trước thì người đó thắng” là tất cả
  • Chất lượng dài hạn của sản phẩm hay trải nghiệm người dùng không quan trọng
• Khi tuyển thành công, rất khó xác định nguyên nhân, nên bản thân việc chứng minh mức độ đóng góp cũng rất khó

6. Sự kháng cự với tự động hóa rất mạnh

• Họ né tránh tự động hóa ngay cả với những việc cơ bản (ví dụ: email sắp lịch)
• Lý do gồm có:
  • nỗi sợ bị thay thế
  • mong muốn kiểm soát mọi quy trình
  • “chứng minh nỗ lực” thông qua công việc thủ công
  • lo ngại rằng nếu đạt kết quả nhờ tự động hóa thì nhân sự hoặc ngân sách có thể bị cắt giảm
• Kết quả là tồn tại một văn hóa nơi thời gian bỏ ra tạo cảm giác thuyết phục hơn, bất kể hiệu quả thực tế

7. Sản phẩm tuyển dụng có ‘negative network effects’

• Nền tảng càng phát triển thì chất lượng ứng viên càng giảm
• Ví dụ: thành công ban đầu của Triplebyte → phổ cập đại trà → chất lượng ứng viên giảm → người dùng rời đi
• Cấu trúc mọi người cùng cạnh tranh trong một pool chung làm giảm sức hấp dẫn
• Muốn có lợi thế cạnh tranh thì cần ứng viên hoặc cách tiếp cận khác biệt, nhưng càng đại chúng thì càng bất khả thi

---

Chính vì những vấn đề cấu trúc này mà các VC theo bản năng luôn hoài nghi với startup tuyển dụng
Ai muốn khởi nghiệp trong mảng tuyển dụng phải chiến đấu không chỉ với đối thủ, mà còn với chính cấu trúc của thị trường