OverpAId – Sa thải CEO và tuyển dụng tương lai

• OverpAId là một ý tưởng giả định thay thế CEO tốn 22 triệu USD mỗi năm bằng một máy NVIDIA DGX Spark, nhằm châm biếm khoảng cách thù lao giữa CEO và nhân viên bình thường
• Bài viết nhắm vào thực tế ban lãnh đạo vẫn giữ ghế sau khi dùng khoản tiền tiết kiệm từ các đợt sa thải quy mô lớn để đầu tư vào AI, đồng thời ép nhân viên quay lại văn phòng không phải vì hiệu quả công việc từ xa mà vì lợi ích bất động sản
• Lập luận cho rằng những công việc gắn trực tiếp với thực tế như bệnh nhân, thiết bị hay khách hàng thì khó trừu tượng hóa, còn công việc quản lý như tóm tắt báo cáo, phê duyệt, công bố kết quả kinh doanh — vốn chỉ tái chế công việc của người khác — lại dễ bị AI thay thế hơn
• Sản phẩm giả định này quảng bá ra quyết định trong 0,004 giây, chi phí vận hành khoảng 3.000 USD mỗi năm và chạy 24/7; đồng thời tính rằng nếu chuyển mức lương CEO 22 triệu USD cho 500 nhân viên thì mỗi người có thể nhận thêm 43.990 USD/năm
• Không có sản phẩm hay công ty thực sự nào tồn tại, và bài viết cũng cảnh báo về khoảng trống trách nhiệm khi AI ra quyết định: sẽ không còn con người để chịu trách nhiệm theo kiểu bị sa thải, bị kiện hay bị tước giấy phép

---

Thù lao CEO và giả định của OverpAId

• OverpAId là một Chief Executive Replacement Engine giả tưởng, được cho là có thể thay CEO trong việc hoạch định chiến lược, đưa ra tầm nhìn, viết email toàn công ty, v.v.
• Bài viết đối chiếu chi phí CEO 22 triệu USD/năm với mức giá mua một lần của OverpAId là 4.699 USD
• Các con số dùng để so sánh gồm:
  • Tổng thù lao trung bình của CEO thuộc S&P 500 là 18,9 triệu USD
  • Tỷ lệ thù lao giữa CEO doanh nghiệp lớn và lao động trung vị là 290:1
  • OverpAId hoạt động quanh năm không nghỉ và cũng không cần workshop lãnh đạo ở Aspen
• Khoản đầu tư Series A được đặt là 0 USD, còn định giá công ty là “vô cực chia cho 0”, qua đó châm biếm luôn cả văn hóa đầu tư mạo hiểm
• Khu vực nói rằng sản phẩm từng được Forbes, The Wall Street Journal, TechCrunch, Bloomberg và Fast Company đưa tin đều được ghi rõ là hoàn toàn không có thật

Mâu thuẫn giữa tăng lương CEO và sa thải vì AI

• Bài viết bắt đầu từ số liệu cho thấy trong 40 năm qua, thù lao CEO doanh nghiệp lớn đã tăng hơn 1.000%, trong khi tiền lương người lao động bình thường tăng chậm hơn năng suất rất nhiều
• Lập luận cho rằng phân bổ nguồn lực, nhận diện mẫu từ dữ liệu lớn và ra quyết định dựa trên dữ liệu là những việc phần mềm xử lý tốt, nên giới quản lý cũng có thể trở thành đối tượng tự động hóa
• Mô hình sa thải lặp đi lặp lại ở các công ty công nghệ, bán lẻ, truyền thông, logistics và tài chính được gộp thành Layoff Two-Step:
  • Cắt giảm nhân sự tuyến đầu và cấp quản lý trung gian
  • Nhấn mạnh AI trong thông cáo báo chí
  • Dùng phần chi phí nhân sự tiết kiệm được để chi cho thuê GPU, trung tâm dữ liệu và giấy phép AI dạng agent
  • Còn ban lãnh đạo đã phê duyệt việc sa thải và ngân sách AI thì vẫn giữ nguyên ghế và thù lao
• Các đợt sa thải liên tiếp trong ngành công nghệ đã làm mất hơn 500.000 việc làm; trong lúc tỷ trọng gắn với “tối ưu hóa dựa trên AI” ngày càng tăng thì thù lao CEO và chi tiêu vốn cho AI cũng cùng tăng lên
• Bài viết đối chiếu ngôn ngữ doanh nghiệp dùng để bao biện cho sa thải với kết quả thực tế:
  • “Tinh gọn tổ chức” nghĩa là sa thải hàng nghìn người nhưng vẫn giữ nguyên đỉnh sơ đồ tổ chức
  • “Tái phân bổ nguồn lực cho đầu tư AI” nghĩa là đổi lương nhân viên hiện có thành chi phí thuê GPU
  • Trong “tổ chức ưu tiên AI”, công việc của nhân viên bị thay bằng agent còn lãnh đạo phê duyệt việc đó lại được tăng lương
  • Ngay cả khi “tập trung vào ưu tiên cốt lõi” thì giới quản lý vẫn luôn là ưu tiên cốt lõi
• Tỷ lệ cắt giảm trong sơ đồ tổ chức giả định được đặt là: lãnh đạo cấp cao 0%, giám đốc cao cấp 8%, quản lý trung gian 22%, nhân sự tuyến đầu và hỗ trợ 34%
• Nếu AI có thể vận hành hàng chờ hỗ trợ, quản lý chuỗi cung ứng và viết một phần mã nguồn, thì việc phê duyệt tái cơ cấu và đọc diễn văn công bố kết quả kinh doanh cũng có thể tự động hóa; nhưng doanh nghiệp lại vẽ ranh giới đó ngay dưới tầng quản lý cấp cao

Quay lại văn phòng và lợi ích bất động sản

• Bài viết phê phán thực tế các công ty đã biết trong nhiều năm rằng đội ngũ làm từ xa vẫn có thể đạt hiệu quả, nhưng vẫn ra lệnh quay lại văn phòng với lý do văn hóa và cộng tác
• Lập luận cho rằng lịch quay lại văn phòng gắn chặt với việc gia hạn hợp đồng thuê, tỷ lệ trống ở trung tâm thành phố và giá trị bất động sản thương mại hơn là với sụt giảm năng suất
• Tỷ lệ trống văn phòng ở các đô thị lớn của Mỹ vẫn ở mức khoảng 19–20% suốt nhiều năm dù đã có lệnh quay lại văn phòng
• Bài viết liên hệ ngôn từ trong thông báo nội bộ với vấn đề bất động sản:
  • “Cộng tác trực tiếp thúc đẩy đổi mới” thực chất nối với hợp đồng thuê 15 năm ký từ 2019
  • “Văn hóa được xây trong văn phòng” ám chỉ doanh thu bãi đỗ xe trung tâm đang giảm
  • “Đi làm 3 ngày/tuần” là cách tránh phải đánh giá lại giá trị bất động sản trên sổ sách
  • Đằng sau “biện pháp vì sự kết nối” là dữ liệu quẹt thẻ ra vào trở thành KPI
• Các sự kiện dành cho lãnh đạo bên ngoài công ty tiêu tốn 340.000 USD cho chuyên cơ riêng, 128.000 USD cho khu nghỉ dưỡng 3 đêm, 6.200 USD cho lớp cocktail, 75.000 USD cho diễn giả và 14.000 USD cho áo gile, tổng cộng là 563.200 USD
  • Tương đương chi phí bảo hiểm y tế một năm cho khoảng 47 nhân viên
• Theo giả định, OverpAId không có chuyện đi làm, quẹt thẻ hay chỗ ngồi cố định, và cũng chẳng có quyền lợi gắn với doanh thu bãi đỗ xe trung tâm

Tổn thất thông tin do biệt ngữ doanh nghiệp tạo ra

• Bài viết cung cấp một Corporate Jargon Bingo tập hợp các cụm từ lặp đi lặp lại trong họp toàn công ty
• Danh sách gồm Circle Back, Move The Needle, Low-Hanging Fruit, Bandwidth, North Star, Synergy, Alignment, Operationalize, Stakeholder Buy-In, 10x, TAM, Product-Market Fit, Runway, Blitzscale, v.v.
• Tác giả đưa ra ví dụ một câu nói trong cuộc họp kéo dài bằng sáu từ ngữ thời thượng để diễn đạt ý đơn giản là “hãy gửi email sau”, qua đó châm biếm cách ngôn ngữ doanh nghiệp cản trở truyền đạt thông tin
• Trong cùng tình huống, OverpAId chỉ đơn giản nói: “hãy gửi email sau”

Việc khó thay thế và việc dễ thay thế

• Không phải mọi nghề đều chỉ là công việc trên bảng tính, và đối tượng mà OverpAId nhắm đến không phải toàn bộ người lao động thực tế mà là giới quản lý, những người lâu nay vẫn cho rằng công việc của người khác có thể bị thay thế
• Ví dụ về các công việc khó trừu tượng hóa vì gắn trực tiếp với thực tế gồm:
  • Y tá nhận ra thay đổi trong tình trạng bệnh nhân trước cả biểu đồ
  • Kỹ sư debug sự cố thật lúc 3 giờ sáng
  • Bác sĩ phải ra quyết định trong phòng cấp cứu với thông tin không đầy đủ
  • Giáo viên nhận ra một học sinh đã không còn giơ tay phát biểu
  • Kỹ thuật viên trực tiếp xử lý máy móc hỏng hóc
  • Các công việc liên quan đến bệnh nhân, khách hàng, cơ thể con người hoặc deadline tính bằng phút
• Ngược lại, ví dụ về công việc quản lý dễ trừu tượng hóa gồm:
  • Đọc báo cáo do người khác viết rồi lặp lại kết luận trong họp toàn công ty
  • Phê duyệt quyết định mà đội dữ liệu đã đưa ra từ trước
  • Nhận công lao cho số liệu quý trong cuộc gọi công bố kết quả kinh doanh
  • Trả lời “để bàn lại” cho một email lẽ ra chỉ cần yes/no
  • Bàn chiến lược với lãnh đạo khác trên sân golf
  • Tự nâng điều kiện thù lao của mình bất kể hiệu quả công việc
• Bài viết phân biệt rằng công việc càng gần với con người thực và lao động vật lý thì càng khó thay thế, còn công việc trừu tượng thiên về tóm tắt công việc và dữ liệu của người khác thì càng dễ thay thế

Tính năng và chi phí của sản phẩm giả định

• OverpAId là một AI duy nhất, có thể đưa ra quyết định chiến lược trong khoảng 4 mili giây
• Các tính năng chính gồm:
  • Không nhận lời mời nhảy việc từ đối thủ hay đòi văn phòng lớn hơn
  • Khi nâng cấp thì chỉ cần cập nhật phần mềm thay vì trả gói thôi việc khổng lồ
  • Đọc hết báo cáo quý, nghiên cứu thị trường và thư gửi cổ đông
  • Chạy trên một máy NVIDIA DGX Spark
  • Phân phối lại ngân sách thù lao của chính nó cho những người lao động thực sự
• NVIDIA DGX Spark là một máy tính AI desktop có thật đang được bán với giá 4.699 USD, kích thước đủ nhỏ để đặt dưới màn hình
• Khách hàng doanh nghiệp giả định có thể tiết kiệm trung bình 14 triệu USD/năm từ các chuyến “điều phối stakeholder”
• Khác biệt thông số với CEO con người gồm:
  • Chi phí hàng năm: hơn 22 triệu USD so với khoảng 3.000 USD
  • Độ trễ ra quyết định: 3–6 tuần so với 0,004 giây
  • Số quyết định chiến lược mỗi năm: khoảng 12 so với hàng nghìn
  • Chi phí cho mỗi quyết định: khoảng 1.833.333 USD so với khoảng 0,30 USD
  • Trợ cấp thôi việc khi làm kém: 80 triệu USD so với git revert
  • Thời gian hoạt động: chủ yếu giờ hành chính so với 24/365
  • Số OverpAId có thể mua bằng lương một CEO: khoảng 4.401 chiếc
• Dù được gắn tên như một sản phẩm giả định, phần phép tính vẫn là số học có thật, và chính chênh lệch đó là trọng tâm của trò châm biếm

Khoảng cách giữa sa thải và đền bù khi rời ghế

• Bài viết đối chiếu điều kiện sa thải của nhân viên bình thường với điều kiện rời ghế của CEO đã phê duyệt việc đó
• Nhân viên nếu may mắn thì nhận 2 tuần trợ cấp thôi việc, một buổi exit interview chẳng ai đọc, bảo hiểm COBRA tự bỏ tiền và điều khoản cấm nói xấu rất nghiêm ngặt
• CEO thì nhận golden parachute khoảng 80 triệu USD, hợp đồng cố vấn gần như không có nghĩa vụ thực chất, bảo hiểm y tế và nhân thọ tiếp tục được duy trì, cùng một vị trí CEO mới trong vòng 18 tháng
• Bài viết phê phán cơ cấu đãi ngộ trong đó doanh nghiệp nói về hiệu quả nhưng lại miễn trừ hoàn toàn cho tầng cao nhất của tổ chức

Quy trình triển khai và hội đồng quản trị giả định

• Quy trình triển khai gồm ba bước:
  1. Tìm trong sơ đồ tổ chức vị trí có gói thù lao đến mức phải cần luật sư thuế riêng
  2. Để OverpAId tiếp quản quyền kiểm soát chiến lược
  3. Phân phối hàng triệu USD tiết kiệm được cho nhân viên thực tế
• Hội đồng quản trị giả định biến các khái niệm AI thành chức danh điều hành:
  • Context Window là chủ tịch có khả năng nhớ thông tin liên quan
  • Ctrl+Z là người phụ trách đảo ngược các quyết định sai
  • Temperature 0.7 là giám đốc rủi ro cấp cao
  • Exponential Backoff là người phụ trách xử lý khủng hoảng bằng cách chờ rồi thử lại
  • Một ghế trống được dành cho quỹ VC muốn nhiều quyền kiểm soát hơn, nhưng đơn xin đã bị từ chối

Châm biếm đầu tư mạo hiểm và tư vấn

• Các quỹ VC giả định như Blitz Ventures, Thoughtful Capital, Series A Anxiety Partners và We'll Circle Back Capital đều từ chối OverpAId
• Lý do từ chối là không có burn rate để tối ưu, không cần nhà đầu tư, và một sản phẩm đã hoạt động thì không có con đường tăng lên mức định giá 10 tỷ USD
• Điều khoản đầu tư giả định bao gồm ưu tiên thanh lý 2x, quyền kiểm soát hội đồng quản trị, đặt lại vesting của nhà sáng lập và quyền tham gia tỷ lệ vĩnh viễn
• Mức định giá 0 USD của OverpAId được tính bằng cùng “vibe” như khi định giá startup chưa có doanh thu ở mức 2 tỷ USD
• So với ConsultantGPT, McKinsey.ai và SynergyBot 3000, chỉ OverpAId là khuyến nghị cắt giảm CEO; nó không làm slide, không nói biệt ngữ và thực sự tự triển khai lời khuyên của mình

Tái phân phối chi phí và bảng giá

• Giá trị mặc định của công cụ tính là thù lao CEO 22 triệu USD/năm, 500 nhân viên và chi phí hàng năm của OverpAId là 4.999 USD
• Khoản tiết kiệm là 21.995.001 USD, cho phép trả thêm 43.990 USD/năm tiền thưởng cho mỗi nhân viên
• Cũng có thể mua 4.400 chiếc OverpAId bằng cùng mức lương CEO đó
• Bảng giá giả định như sau:
  • Startup: cung cấp một DGX Spark và một lãnh đạo AI với giá mua một lần 4.699 USD
  • Growth: cung cấp phần cứng, hỗ trợ, cập nhật và thay thế toàn bộ C-suite với giá 4.999 USD/năm
  • Enterprise: cung cấp hai thiết bị dự phòng và báo cáo cho hội đồng quản trị với giá 9.998 USD/năm
• Vì chạy trên phần cứng cục bộ nên không có cloud hay chi phí API tính theo token
• Bài viết còn đùa rằng cả Raspberry Pi 5 cũng đủ để ra quyết định nhanh hơn một ủy ban chậm chạp

Dự án châm biếm, không phải sản phẩm thật

• OverpAId không có thật; không có AI, không có dịch vụ thuê bao, không có công ty nào, chỉ có một domain và một mini PC trong không gian cá nhân
• Mục tiêu châm biếm là việc thù lao lãnh đạo ở các tập đoàn lớn đã phình quá mức so với giá trị mà một lãnh đạo đơn lẻ tạo thêm và so với phần thưởng dành cho những nhân viên tạo ra đầu ra thực tế
• Bài viết cũng châm biếm kinh tế học trickle-down ở chỗ tiền trả cho tầng trên không chảy xuống dưới mà tiếp tục mắc kẹt ở phía trên
• Các thống kê về thù lao CEO dùng những số liệu thực đã được đưa tin rộng rãi làm ví dụ, nhưng không phải dữ liệu thời gian thực
• NVIDIA, DGX Spark, S&P 500, LinkedIn và Gulfstream là các tên gọi có thật được dùng để so sánh, không có quan hệ liên kết, tài trợ hay chứng thực
• Lãnh đạo con người có thể bị sa thải, bị kiện hoặc bị tước giấy phép vì quyết định sai; còn thuật toán thì không có giấy phép, danh tiếng hay trách nhiệm hình sự để mà mất
• Câu nói “AI đã quyết định” có thể trở thành đường thoát cho trách nhiệm, và OverpAId không giải quyết vấn đề đó mà chỉ phơi bày nó ra
• Đây không phải dự đoán rằng sắp có AI thay CEO ngay lập tức
  • Công nghệ và giá phần cứng là có thật, nhưng đoạn hội đồng quản trị tự bỏ phiếu để xóa bỏ chính mình thì là hư cấu

[GN⁺]

Ý kiến trên Hacker News

• Ở nhiều công ty, mục đích của CEO không phải là trực tiếp điều hành công ty, mà là trở thành đại diện con người cho pháp nhân
  Vì pháp nhân gồm nhiều người nên khó hành động như một chủ thể duy nhất, do đó cần một người có quyền hành động thay cho toàn bộ tổ chức. Đặc biệt trong các giao dịch giữa doanh nghiệp ở ngành bị quản lý chặt, nếu không có CEO kiểu truyền thống thì có thể mất hợp đồng. Bên kia muốn có một đầu mối duy nhất để quy trách nhiệm khi hợp đồng lớn gặp trục trặc và một số điện thoại có thể gọi trực tiếp, và họ tìm người sẽ vui vẻ xuất hiện ở bất kỳ sân golf nào trong vòng 48 giờ, chứ không phải lập trình viên hay nhà sáng lập. Thậm chí người đó không cần hiểu rõ sản phẩm, chỉ cần làm người truyền đạt thông tin và đại diện

  • Vậy thì khi công ty phạm pháp, tại sao người đại diện đó lại không vào tù hoặc bồi thường bằng tiền túi? Có vẻ như logic đại diện chỉ được áp dụng cho vai trò thuận tiện là ra lệnh sa thải rồi nhận thưởng hàng triệu USD
  • Ở công ty tôi, không phải CEO mà là đội bán hàng chốt được doanh thu định kỳ hàng năm trị giá hàng triệu USD và toàn bộ hợp đồng với doanh nghiệp lớn. Tất nhiên vẫn cần ai đó tham dự các cuộc họp với nhà đầu tư để làm người truyền đạt thông tin và đại diện
  • Vì vậy chữ E trong CEO là Executive. Mô tả rằng COO điều hành công ty, còn CEO xử lý tiếp khách, tầm nhìn và các vấn đề bị đẩy lên tầng trên là khá chính xác. Đôi khi CEO trực tiếp vận hành, nhưng nhiều trường hợp không phải vậy
  • Gần giống một bản sao của trách nhiệm có thể thay thế, thay vì thực sự thừa nhận trách nhiệm. Không thể thay thế một vật tế thần bằng xương bằng thịt bằng máy móc
  • Nhưng điều đó không có nghĩa là mức lương của CEO là hợp lý

• Có nhiều CEO xuất thân MBA rất tệ, nhưng sau khi làm nhà sáng lập kiêm CEO của một công ty nhỏ, tôi thấy khoảng cách giữa một tuyển dụng bình thường ở cấp giám đốc và nhân tài hàng đầu là một trời một vực
  Nhân tài đã được kiểm chứng rất đắt, nhưng gần như lúc nào cũng đáng tiền, còn khi chọn ứng viên hạng 2 hoặc 3 vì chi phí thì cuối cùng công ty bị chậm vài tháng. Logic tương tự cũng áp dụng cho CEO, và chỉ cần thay đổi kết quả của một tập đoàn lớn vài phần trăm cũng có thể tạo ra giá trị hàng chục tỷ USD. Lisa Su hay Steve Jobs là ví dụ điển hình

  • Ngay cả trong số nhân tài đã được kiểm chứng đắt đỏ, cũng có nhiều người thành công trước đây hoàn toàn nhờ may mắn hoặc nhờ sản phẩm vốn rất khó thất bại, rồi lĩnh thù lao khổng lồ và kéo công ty xuống bùn. Tôi đã liên tục thấy những người có hồ sơ hào nhoáng và gây ấn tượng rất mạnh nhưng không tạo ra kết quả nào. Không phải ai cũng là kẻ lừa đảo hay người gặp may, nhưng vì ai cũng tin mình đang tuyển một ngôi sao nên lương thưởng cho lãnh đạo bị đẩy quá cao
  • Trong 10~15 năm qua, những người tốt nghiệp Ivy League chỉ cần gọi được vốn Series A là có thể điều hành công ty tệ hại mà vẫn giữ ghế CEO. Vì bản thân vốn đã là hào lũy, và thế giới thực đúng là vận hành như vậy
  • Một nhà sáng lập kiêm CEO nói rằng nhân tài đắt đỏ hầu như luôn xứng đáng, nên meme Obama tự trao huân chương cho chính mình rất hợp ở đây
  • Trông giống một dạng thiên lệch xác nhận. Tôi từng làm dưới quyền một CEO được xem là nhân tài hàng đầu, nhưng công ty sụp đổ vì canh bạc của ông ta thất bại. Rất khó chắc rằng nếu là CEO hạng ba thì kết quả sẽ tệ hơn nhiều
  • Để vài phần trăm cải thiện trở thành hàng chục tỷ USD thì doanh thu phải trên 100 tỷ USD, mà không có nhiều công ty như vậy nên khó trở thành nguồn doanh thu đủ lớn cho nền tảng AI
    Về căn bản hơn, nếu chỉ diễn đạt giá trị của CEO bằng tối ưu hóa doanh thu/lợi nhuận thì sẽ dẫn tới kết luận rằng phải liên tục chuyển sang những mảng kinh doanh có lợi nhuận ngắn hạn cao hơn. Cách nhìn đó thiển cận và bỏ qua các khía cạnh đạo đức, xã hội của tổ chức tạo nên công ty

• Trong tranh luận về cách làm việc sau đại dịch, cách lý giải rằng quay lại văn phòng (RTO) là vì giá trị bất động sản là điều kỳ lạ nhất. Với các tập đoàn lớn, tiền thuê văn phòng chỉ như sai số làm tròn, và kể cả có sở hữu tòa nhà thì cũng không ép nhân viên quay lại chỉ vì giá trị một tài sản bị giảm
  Cốt lõi là quyền lực. Quản lý cấp trung không tin nhân viên, nên cảm thấy chỉ khi giám sát và kiểm soát họ mới làm việc hiệu quả và mình mới có quyền lực, còn nhân viên bình thường thích làm từ xa vì sự linh hoạt trong cuộc sống. Tầng lớp quản lý rất cần có những thân xác lấp đầy văn phòng để cảm thấy công việc của mình có giá trị

  • Tôi từng làm lãnh đạo cấp cao ở 3 tổ chức sau đại dịch, nhưng chưa từng nghe ban điều hành nhắc đến chuyện bất động sản; nó giống một câu chuyện lười biếng do các cây bút bình luận suy đoán về quyết định của hội đồng quản trị dựng lên hơn
    Trên thực tế, ở giai đoạn đầu làm việc từ xa, các việc tồn đọng và dự án sẵn có vẫn được xử lý tốt, nhưng theo thời gian thì sự đứt gãy giữa các nhóm, khó khăn trong ra quyết định và điều phối, onboarding người mới, và việc hình thành văn hóa tổ chức khiến tổng sản lượng chậm lại. Những cá nhân đóng góp có kỷ luật, tập trung vào công việc cần ít cộng tác, có thể năng suất hơn, nhưng khó duy trì lâu dài và có lẽ là ngoại lệ
    RTO không phải để quản lý cảm thấy bản thân có giá trị tồn tại, mà là quyết định nhằm giúp toàn bộ tổ chức vận hành tốt hơn, dù năng suất của một số cá nhân có thể thấp hơn. Chỉ là ban lãnh đạo không giải thích điều này một cách thẳng thắn nên mọi người lấp chỗ trống bằng câu chuyện về giá trị bất động sản, và cũng có trường hợp quyết định được đưa ra theo trực giác thiếu dữ liệu nên khó nói công khai
  • Trong ngành công nghệ ở San Francisco giai đoạn 2010~2016, trừ PM không có quyền hạn thì hầu như không có quản lý, nhưng theo thời gian quản lý cấp trung và HR lại chiếm tỷ trọng còn lớn hơn cả công việc. Giờ đây người ta có thể sa thải ai đó bằng các buổi 1:1 và nói xấu sau lưng, nhưng chỉ vài năm trước nếu không thích đồng nghiệp thì chính người không hợp văn hóa sẽ rời đi, và khi đó cơ hội cũng nhiều
    Web cũng đã hỏng theo cách tương tự, khi việc chặn, blacklist và quyền uy trở thành trung tâm thay vì chính hoạt động. Khi không có những cơ chế đó, mọi thứ vận hành tốt hơn và chúng không thực sự cần thiết
  • Không chỉ bất động sản thương mại mà cả tài sản nhà ở cá nhân của quản lý cũng bị ảnh hưởng. Nhà cho gia đình ở Bay Area có giá 2~3 triệu USD, nhưng ở nhiều khu vực California khác thời tiết còn đẹp hơn mà chỉ quanh 1 triệu USD. Yếu tố cốt lõi nâng đỡ giá nhà ở Bay Area là mật độ các công việc lương cao đòi hỏi đi làm trực tiếp
    Nếu không có RTO, các quản lý sở hữu nhà ở Bay Area sẽ lo lắng về làn sóng di cư quy mô lớn như ở San Francisco thời COVID và việc giá nhà không còn tăng 10~20% mỗi năm
  • RTO không hẳn là bản thân quyền lực, mà gần với một tín hiệu đắt đỏ được xã hội chấp nhận để truyền tải quyền lực. Trong một nền văn hóa khác, nghi thức làm nhục có thể đã đóng vai trò đó, và để được xem là tín hiệu thật thì nó phải có chi phí. Có thể sẽ xuất hiện những tín hiệu chi phí hiệu quả hơn
  • Tôi nghi ngờ liệu một tập thể hơn 1.000 người có thể tự nhiên đồng bộ với nhu cầu của công ty để tạo ra giá trị kinh doanh hay không. Điều phối và lãnh đạo là cần thiết

• https://ai-ceo.org đã làm trước rồi. Họ còn cung cấp một lời mời nghỉ hưu bóng bẩy cho các CEO hiện tại, bảng điều khiển trạng thái có kết nối tính năng xã hội theo thời gian thực, và cả sản phẩm ai-chro.org miễn phí để quyết định ai sẽ bị sa thải trong tuần này

  • CEO của công ty đó nên chỉ đạo xóa cả phần Lorem ipsum khỏi trang đích trước đã
    "Quis tellus eget adipiscing convallis sit sit eget aliquet quis. Suspendisse eget egestas a elementum pulvinar et feugiat blandit at. In mi viverra elit nunc."
  • Vì biết rõ là thực tế không thể thành công, nó trông giống một tác phẩm nghệ thuật hơn, nhưng vẫn là thứ đáng để mơ mộng

• Đúng hơn thì mô hình kinh doanh này đã đi trước tương lai một bước. Chỉ cần sa thải sếp AI và thuê sếp con người khi cần
  https://bossasaservice.com

• Tôi muốn thấy một thử nghiệm A/B ngẫu nhiên thay CEO bằng AI rồi đo kết quả. Nếu nó làm tốt hơn hẳn ít nhất 25% CEO kém nhất thì tôi cũng không ngạc nhiên
  Thực tế hơn, có thể cung cấp cho hội đồng quản trị một LLM nhìn được mọi tầng vận hành của công ty, rồi để họ trò chuyện với nó như một chatbot CEO đại diện 24/7

  • CEO có thể bị kẻ lừa đảo qua mặt, nhưng nếu một tập đoàn lớn trao quyền kiểm soát đáng kể cho AI rồi bị lừa thông qua tấn công nhận thức, công chúng sẽ phản ứng khác hẳn so với khi một bộ não con người đắt đỏ bị lừa
  • AI giỏi né tránh rủi ro trong khi vẫn đưa ra các quyết định chiến lược mơ hồ. Làm việc dưới quyền Claude có lẽ cũng ổn

• Tôi vẫn muốn thấy kiểu tác nhân AI này. Hội đồng quản trị và ban điều hành cũng nên sợ hãi nhiều như mọi người khác

  • Chúng ta có thể rà soát mã và prompt tốt hơn nhiều. Năng lực của không ít lãnh đạo chỉ là mạng lưới quan hệ tạo ra từ trường kinh doanh và tài tán gẫu trong những bữa trưa với ba ly martini
  • Dù tạm gác lại định nghĩa tiện lợi rằng AGI có thể thay thế tất cả mọi người, trên thực tế rất có thể ban lãnh đạo cấp cao sẽ dùng AI để thống trị phần còn lại
  • Chính giới điều hành mới là mục tiêu thay thế ưu tiên số một của AI. Phần lớn công việc của họ là hư ảo, thù lao lại quá cao, còn AI có thể cho ra câu trả lời nhanh gấp 100 lần họ
  • Tôi cứ liên tục nghe rằng đây là thời đại tốt nhất cho lập trình viên vì không còn phải gõ tay mọi thứ nữa, nên tôi không hiểu vì sao phải sợ. Nhiều người ủng hộ AI nghe như còn chưa từng nghe tới trình tạo mã

• Ý tưởng của gstack do Garry Tan, CEO của công ty vận hành trang này, tạo ra chính là dùng AI để thay thế nhiều chức năng doanh nghiệp, bao gồm cả CEO. Tôi chưa nghĩ điều đó đã khả thi, và các tweet của ông ấy cũng lố bịch, nhưng thực tế đã vượt xa cả màn châm biếm này rồi

• Xét đến điểm mạnh và điểm yếu của AI, lãnh đạo cấp cao — những người ra quyết định dựa trên dữ liệu và thông lệ — có thể còn dễ bị thay thế hơn so với lao động tuyến đầu và lao động thiết yếu vốn phải liên tục thích nghi với những tình huống không thể đoán trước
  Tuy vậy, nếu các đối thủ đều dùng AI để đưa ra những quyết định hợp lý tương tự nhau, thì chỉ riêng tính hợp lý sẽ khó tạo ra lợi thế. Cuối cùng, vai trò thật sự của lãnh đạo có thể là chịu trách nhiệm cho những canh bạc độc đáo với xác suất thành công thấp hơn nhưng phần thưởng lớn hơn nhiều, thay vì lựa chọn mà AI cho là tối ưu

  • Khoảng 10 năm trước, trước khi có AI tạo sinh cho người dùng phổ thông, tôi đã làm ở năm công ty trong hai năm và cả năm nơi đều dùng cùng một bộ slide sứ mệnh. Mục tiêu, ưu tiên và chiến lược đều giống hệt nhau
  • Các quyết định dựa trên dữ liệu và thông lệ hiện có là công việc của quản lý cấp trung, còn chức năng của CEO thì hoàn toàn khác
  • Có lẽ vì hồi nhỏ tôi xem Star Trek bản cổ điển quá nhiều nên đang áp mô hình lãnh đạo Spock đối đầu Kirk vào đây
  • Điểm mạnh lớn nhất của AI là không bị ràng buộc bởi lịch trình. Bất kỳ ai cũng có thể nhận được quyết định gần như ngay lập tức mà không phải qua nhiều tầng quản lý trung gian

• Tôi không đồng ý với cách kiếm tiền này. Họ nên cung cấp dùng thử miễn phí 1 tháng, và nếu các chỉ số hiệu quả của công ty, chẳng hạn giá cổ phiếu, được cải thiện thì CEO hiện tại phải trả tiền để bị sa thải

  • Công ty nên được đánh giá bằng các chỉ số dài hạn hơn là chỉ một tháng. Để chuẩn bị cho thành công dài hạn, nhiều khi cách tốt nhất là chấp nhận thua lỗ trong vài tháng
    Tuy nhiên, với những ngành như sản xuất xà phòng, nơi sản phẩm và quy trình đã được tối ưu hóa suốt thời gian dài, dư địa để đầu tư tạo ra thay đổi lớn là không nhiều; và ngay cả khi có thể cải thiện, một tỷ lệ đáng kể cũng sẽ không thu hồi được chi phí