- Nhiều startup tuyên bố họ chỉ muốn tuyển “những kỹ sư giỏi nhất”
- Thực tế, các kỹ sư giỏi nhất thường không quá quan tâm đến công ty của bạn và rất nhạy cảm với điều kiện
- Phần lớn công ty tuyển dụng theo những tiêu chí tương tự nhau, và điều này dẫn đến lãng phí thời gian
- Tuyển nhanh những kỹ sư đủ xuất sắc có thể giúp tiết kiệm tốc độ và nguồn lực
- Thay vì chủ nghĩa hoàn hảo, điều quan trọng là ưu tiên thực tế và nhận thức về các đánh đổi
Thực tế đằng sau việc tuyển “kỹ sư giỏi nhất” mà các startup thường nói đến
- Nhiều startup và người phụ trách tuyển dụng nói rằng họ “chỉ tuyển những kỹ sư giỏi nhất”
- Đây là một câu nói lặp đi lặp lại rất phổ biến trong ngành công nghệ
Điều kiện và thực tế của “kỹ sư giỏi nhất”
- “Kỹ sư giỏi nhất” thường nhận mức đãi ngộ cao hơn cả tổng quỹ lương của công ty
- Họ có quan điểm rất rõ ràng về technical debt, tiến độ, môi trường làm việc từ xa, chính sách đãi ngộ, cân bằng công việc - cuộc sống
- Dù công ty của bạn hiện thành công đến đâu, các kỹ sư giỏi nhất vẫn có nhiều lựa chọn tốt hơn
- Trên thực tế, với câu hỏi “Bạn có nghĩ kỹ sư giỏi nhất thế giới sẽ quan tâm đến công ty tôi không?”, câu trả lời thực tế là “không”
- Nhưng trong hành động thực tế, người ta lại phớt lờ sự thật này và vẫn chỉ bám vào những tiêu chí cũ kỹ vụng về
Tiêu chí tuyển dụng sai lầm và sự lãng phí thời gian
- Phần lớn startup đều khăng khăng với cùng một bộ điều kiện (kinh nghiệm giai đoạn đầu, tính tự chủ, làm việc gần San Francisco, không quá quan tâm đến lương thưởng, làm hơn 40 giờ/tuần, v.v.)
- Vì vậy, rất nhiều công ty không thể tìm được kỹ sư founding trong nhiều tháng
- Với các startup còn trẻ, vài tháng là một sự lãng phí thời gian dài như vô tận
- Dù quy trình tuyển dụng vốn là một quá trình đàm phán, công ty lại ảo tưởng rằng mình ở thế có lợi hơn
- Trên thực tế, họ chỉ đưa ra những offer kém cạnh tranh nhưng lại đặt kỳ vọng rất cao
- Công ty chỉ là “một nhà tuyển dụng có thể thay thế” nhưng vẫn chỉ chăm chăm tìm “nhân tài giỏi nhất”
Thỏa hiệp và các ưu tiên tuyển dụng thực tế
- Thay vì lãng phí 4 tháng để chờ một kỹ sư senior hoàn hảo, tuyển ngay một kỹ sư mid-level xuất sắc có thể thích nghi trong 2 tuần sẽ hiệu quả hơn cho tăng trưởng
- Thay vì chờ nhiều tháng cho một người có thể làm 50 giờ/tuần, tuyển ngay người làm 40 giờ/tuần mới là lựa chọn tốt hơn
- Đa số công ty chỉ khăng khăng đòi “ứng viên có các điều kiện như thế này thế kia”, rồi cuối cùng lại thỏa hiệp với một ứng viên mà họ đã phải nới lỏng tiêu chuẩn quá mức
- Nếu ngay từ đầu sàng lọc một nhóm ứng viên “rất giỏi” ở mức phù hợp, bạn sẽ có nhiều lựa chọn đa dạng hơn thay vì lãng phí hàng tháng trời
Ảo tưởng của startup và môi trường cạnh tranh thực tế trên thị trường
- Cách nghĩ “chúng tôi có tiêu chuẩn cao rất riêng” thực ra không hề khiến bạn trông đặc biệt
- Có hàng nghìn startup đã gọi vốn xong ở vòng như Series A, và chỉ riêng vốn đầu tư ban đầu không tạo ra khác biệt
- Những người bạn muốn tuyển không nhìn khả năng thành công của công ty lạc quan như nhà sáng lập
- Họ so sánh nhiều cơ hội khác nhau, và công ty của bạn cũng chỉ được xem là một trong số rất nhiều lựa chọn
Thiết lập lại mục tiêu tuyển dụng và nhận thức về đánh đổi
- Nói cách khác, vấn đề không phải là “hãy tuyển người không giỏi”, mà là đưa ra những tiêu chuẩn phi thực tế mới chính là thứ thật sự làm giảm chất lượng
- Sự ám ảnh với việc cố tuyển cho bằng được “kỹ sư giỏi nhất” đang cản trở tăng trưởng thực tế
- Cuối cùng bạn vẫn phải từ bỏ điều gì đó, và trong nhiều trường hợp, sự lựa chọn ngầm định lại là lãng phí thời gian
- Kết cục mặc định của startup là thất bại, nên để có tốc độ, tư duy ưu tiên thực thi thay vì hoàn hảo là điều bắt buộc
- Cần áp dụng cả vào tuyển dụng nguyên tắc “di chuyển nhanh, đừng theo đuổi sự hoàn hảo”
Kết luận
- Cách tiếp cận hợp lý là theo đuổi tăng trưởng nhanh và tuyển dụng hiệu quả với ưu tiên thực tế và năng lực thực thi, thay vì sự hoàn hảo
2 bình luận
Tôi nghĩ rằng nếu không thể tuyển một kỹ sư giỏi nhất làm toàn thời gian, thì thuê một kỹ sư giỏi nhất làm bán thời gian có thể tốt hơn so với tuyển một kỹ sư khá giỏi làm toàn thời gian.
Tất nhiên điều này còn tùy vào mức độ khó về mặt kỹ thuật mà doanh nghiệp của bạn đang giải quyết, nhưng một khi bắt đầu tuyển nhân sự hạng B thì nhân sự hạng A sẽ không bao giờ đến.
Tôi cho rằng mật độ nhân tài cao mới chính là phúc lợi tốt nhất, và bản thân mật độ nhân tài cao đã là một offer rất hấp dẫn.
Dĩ nhiên, nếu là một tổ chức không giải các bài toán khó thì có thể không nhất thiết phải tuyển kỹ sư giỏi nhất, nhưng trong trường hợp đó trước hết nên tự nhìn lại xem có nhất thiết phải tuyển kỹ sư hay không. Nếu không phải là một doanh nghiệp mà công nghệ là cốt lõi, tôi nghĩ thuê ngoài có khi sẽ tốt hơn.
Ý kiến trên Hacker News
Cụm từ "kỹ sư giỏi nhất" thực ra không tồn tại; mỗi kỹ sư đều có điểm xuất sắc riêng, nhưng một khi đã vượt qua ngưỡng "thật sự thông minh và chăm chỉ" thì hướng phát triển của mỗi người sẽ khác nhau rất nhiều. Ví dụ có kiểu như Notch, giỏi tạo prototype nhanh và hiện thực hóa tầm nhìn sản phẩm rõ ràng; kiểu như John Carmack, mạnh ở các quan điểm có cơ sở và giải quyết bài toán khó; kiểu như Bill Atkinson, tạo ra công nghệ đột phá khi làm việc từ xa; hay kiểu như Joel Spolsky, tập trung vào làm việc tại văn phòng và xây dựng tổ chức có mentor. Có vô số kiểu như vậy. Đúng là tuyển được người xuất chúng sẽ giúp năng lực công ty nhảy vọt, nhưng thay vì đo "giỏi nhất" bằng một thước đo duy nhất, sẽ hữu ích hơn nhiều nếu xác định rõ năng lực cụ thể mà mình thật sự cần và xây dựng quy trình tuyển dụng để tìm ra người xuất sắc ở đúng năng lực đó.
Đôi khi tôi chỉ mong tránh được "kỹ sư tệ nhất" hơn là tìm "kỹ sư giỏi nhất". Chỉ cần lọc ra những người có thái độ làm việc kém, nền tảng yếu và khó cộng tác thì coi như người tuyển dụng đã hoàn thành 75% công việc rồi.
Trong các kiểu "kỹ sư giỏi nhất", có một kiểu thật sự quan trọng bị bỏ sót: người có kỹ thuật chỉ ở mức bình thường nhưng khả năng thực thi cực kỳ mạnh. Các kỹ sư thông minh thường chỉ sa vào những vấn đề thú vị và bỏ mặc các việc đơn giản khác, vì vậy đội ngũ luôn cần một người đều đặn xử lý từng ticket trong Jira. Nếu thiếu kiểu người này, cuối cùng chỉ còn lại phần lõi hào nhoáng còn toàn bộ sản phẩm thì dần dần sụp đổ.
Khái niệm "kỹ sư giỏi nhất" hàm ý rằng tồn tại một chỉ số vạn năng có thể đánh giá con người trong mọi hoàn cảnh, mà bản thân cách nghĩ đó đã quá đơn giản hóa. Thước đo đánh giá thực tế là những đặc điểm mong muốn được ghi trong bản mô tả công việc. Nhưng các đặc điểm đó không thể khớp hoàn hảo với nhau.
Cuối cùng thì tính cách và mindset mới là quan trọng. Ai cũng có thể trở thành kỹ sư tốt hơn hôm qua. Điều cần thiết là cơ hội học hỏi, động lực phù hợp, và việc tôi có đang tạo ra môi trường để họ phát huy tối đa năng lực hay không. Một kỹ sư kiệt sức vì làm việc quá tải rồi cũng sẽ mắc sai lầm.
Theo tôi thì nên thêm cả nhóm "generalist" vào đây. Một generalist xuất sắc có thể tạo ra hiệu suất ổn định trong mọi hoàn cảnh và mang lại giá trị lớn cho đội ngũ, nhưng đáng tiếc là thường không lọt vào mắt lãnh đạo.
Tôi bước vào bài này với tâm thế sẵn sàng cãi tác giả, nhưng đọc xong thì thật sự thán phục.
Tôi không rõ câu chuyện kinh doanh của Otherbranch thế nào (tham khảo: blog Otherbranch), nhưng tôi cũng từng có trải nghiệm tương tự ở Starfighter. Quan hệ giữa phần lớn công ty tuyển dụng và công ty công nghệ thường là không thể thống nhất được về "tiêu chuẩn đạt yêu cầu". Tôi đồng cảm với phần lớn bài viết này, nhưng ở góc nhìn của người làm tuyển dụng, họ cũng có thể cảm thấy như tác giả đang "bán góc nhìn của riêng mình".
Người giỏi thật sự biết cách mở rộng năng lực của người bình thường, nhưng đó là chuyện chỉ nên nghĩ đến sau khi đã xây được một đội nòng cốt vững chắc.
Bài viết này nói rằng bằng cấp hay pedigree không phải là chỉ dấu đáng tin cậy về năng lực. Nhưng vì đó là thước đo tiện lợi và tiêu chuẩn nên ai cũng thích dùng, và kết quả là giá trị của chính nó bị giảm đi. Thông tin trên CV thường chẳng liên quan mấy đến năng lực thực tế.
Thành thật mà nói, để phát triển một ứng dụng chỉ chỉnh sửa nhẹ những tính năng đã có thì hoàn toàn không cần "kỹ sư giỏi nhất". Với đa số mọi người, vài kỹ sư có năng lực là đã đủ.
Phần mềm tốt được tạo ra bởi một đội ngũ có động lực, cùng chia sẻ tầm nhìn và khả năng giao tiếp. Năng lực code thuần túy hay thiên tài CS lại ít quan trọng hơn người ta tưởng. Ngày nay ngay cả các startup "đổi mới" cũng phần lớn chỉ là ghép nối các sản phẩm hoàn thiện của người khác. Nếu không thể đối thoại với nhau bằng sự tôn trọng thì sẽ không có tương lai.
Tôi nhớ đến câu nói nổi tiếng của Steve Jobs: "Không có ý nghĩa gì khi tuyển người thông minh rồi bảo họ chỉ làm theo chỉ thị. Chúng tôi tuyển người thông minh để họ nói cho chúng tôi biết nên làm gì."
Các công ty thì hô hào "chỉ tuyển kỹ sư giỏi nhất", nhưng trên thực tế lại muốn những người chỉ thực thi tầm nhìn của họ. Điều kiện và quy trình tuyển dụng tự nó đã là việc tìm người "sẽ làm theo lệnh của chúng tôi".
Một kỹ sư thật sự giỏi nhất sẽ nói rằng kiến trúc của bạn đang sai, code của bạn lộn xộn, lịch trình của bạn vô lý, và quyết định sản phẩm của bạn thiếu logic.
Nếu bạn chưa sẵn sàng chấp nhận những phản biện như vậy, thì thực ra bạn không cần kỹ sư giỏi nhất.
Kỹ sư giỏi nhất không chỉ biết phê bình, mà còn chủ động giúp công ty đi theo hướng mong muốn trong các ràng buộc thực tế như tiến độ, nguồn lực sẵn có, v.v.
Bell Labs cũng có một câu nổi tiếng: "Quản lý thiên tài thế nào à? Đừng quản lý." Nếu một hệ thống thật sự cần đến những người "giỏi nhất" mới vận hành được, thì có lẽ bản thân hệ thống đó đã quá phức tạp, và trong môi trường như vậy thì ngay cả người giỏi nhất cũng sẽ mệt mỏi mà rời đi.
Ngoài ra, những câu hỏi và phản biện của kỹ sư có tư duy phản biện ("Thế còn cái đó thì sao?", "Cái này là gì?", "Nếu rơi vào trường hợp này thì sao?") không phải là từ chối, mà là quá trình mở rộng suy nghĩ.
Nếu chỉ giữ yes-man bên cạnh, thì chẳng khác nào bạn đang vận hành công ty bằng những người thật ra không mấy quan tâm đến nó. Nhất định phải có người không sợ phản đối ban lãnh đạo, và cũng phải cho phép sai lầm thì cuối cùng mới tìm ra được hướng tốt nhất.
Tôi hoàn toàn đồng ý với câu nói của Jobs, nhưng bản thân Jobs lại nổi tiếng là người tin rằng chỉ ý kiến của mình mới đúng, can thiệp quá mức vào cả những chi tiết vụn vặt, và công khai quở trách người khác chỉ vì lỗi nhỏ. Thực ra ông ấy không phải kiểu người đáng noi theo chỉ vì một câu nói đó.
Nơi làm việc tốt nhất trong số các công ty tôi từng làm có bầu không khí kiểu như: ban lãnh đạo nói "chúng tôi sẽ cho các bạn biết điều gì cần thiết để thành công trên thị trường; còn công cụ và quyền tự do thì muốn gì chúng tôi cũng cấp, nên cứ tự làm theo cách phù hợp".
Prototype ý tưởng được làm tích cực, bug nhỏ được xử lý nhanh, giao tiếp giữa các team rất sôi động, hỗ trợ đồng nghiệp là điều hiển nhiên, và cả những câu đùa nhẹ nhàng cũng được chấp nhận — một văn hóa thực sự ấm áp.
Công ty đó vẫn tăng trưởng ngay cả trong thời kỳ suy thoái, rồi sau đó bị bán cho một ông chủ mới đưa vào kiểu quản trị phân cấp truyền thống, và toàn bộ nhân sự nòng cốt đều rời đi.
Tôi rất đồng ý với nhận định rằng "kỹ sư giỏi nhất kiếm nhiều hơn tổng quỹ lương của công ty, và đưa ra các yêu cầu khó tính về technical debt, tiến độ, làm việc từ xa, work-life balance, v.v.".
Nói thêm về ý này, kỹ sư thật sự giỏi nhất thực ra hầu như còn chẳng đi qua quy trình tuyển dụng chính thức; họ thường được đồng nghiệp cũ giới thiệu rất mạnh và cứ thế nối tiếp tự nhiên.
Nếu bạn đang tự mình đi qua quy trình tuyển dụng, thì cũng nên cẩn trọng đôi chút với việc đòi hỏi đàm phán quá mức hoặc yêu cầu làm việc từ xa.
Kỹ sư càng nhiều kinh nghiệm thì càng có thể thiết kế kiến trúc tuy tốn kém ban đầu hơn nhưng về sau có lợi hơn rất nhiều về bảo trì và khả năng mở rộng.
Cuối cùng vẫn phải quyết định dựa trên giai đoạn phát triển của công ty và ưu tiên mục tiêu của bạn là gì: số lượng hay chất lượng.
Thực tế là gần như không có mấy cơ hội để "kỹ sư giỏi nhất" thể hiện. Có vô số John Carmack tiềm năng đang bị kìm lại ở các thành phố tỉnh lẻ, làm việc dưới những lãnh đạo thiếu trung thành và không thể tung cánh.
Đừng chỉ hưng phấn trước các nhân tài ngôi sao; nếu biết đền đáp xứng đáng cho tiềm năng, đội ngũ có thể tăng trưởng mạnh.
Nhưng phần lớn công ty thực chất cũng chỉ là quảng cáo phái sinh và middleware, nên thay vì tuyển nhân tài, có khi thực tế hơn là thuê người giỏi dùng prompt để exit thật nhanh.
Tôi từng có trải nghiệm được phỏng vấn ở một startup giai đoạn đầu bởi một team rất trẻ, tầm cuối tuổi 20. Người phỏng vấn tôi có kinh nghiệm ít hơn tôi rất nhiều, nhưng nghe nói tôi là ứng viên được họ đẩy xa nhất trong suốt 3 tháng.
Tôi hiểu lý do ngay sau khi buổi phỏng vấn kết thúc. Họ quá junior nên không thể đánh giá senior cho đúng, và cũng không biết mình thật sự đang cần gì. Thậm chí tôi còn từng phỏng vấn nhiều người hơn cả người phỏng vấn mình.
Đến giờ tôi vẫn nghe nói họ chưa lấp được vị trí đó.
Những người tôi từng tuyển tốt lại thường đến từ những nền tảng hoàn toàn không nổi tiếng. Tôi ngày càng thấy lời khuyên Moneyball của Dan Luu đặc biệt quan trọng với startup giai đoạn đầu.
Bản thân tôi cũng chưa có nhiều năm trong sự nghiệp, nên nếu phải phỏng vấn một người dày dạn kinh nghiệm thì chắc cũng thấy áp lực.
Khi thấy một công ty nói kiểu "chúng tôi chỉ tuyển kỹ sư giỏi nhất, toàn A, toàn người như quả cherry trên bánh kem", thì thường đó cũng là nơi có bầu không khí làm việc khó chịu.
Ở nơi tôi sống (mà có lẽ ở nước nào cũng tương tự), những công ty như vậy chủ yếu là công ty tài chính hoặc tư vấn.
Công việc thực tế nhiều khi chẳng cần nhân sự xuất sắc đến thế, nhưng họ thu hút bằng lương cao và tên tuổi, rồi tính phí nhờ hình ảnh "chúng tôi dùng người giỏi nhất".
Đó là văn hóa trọng tín hiệu (học lực, chức danh, v.v.), nên rất thường có những người hồ sơ vượt xa nhu cầu thực tế của công việc.
Những người chỉ giỏi học hành đôi khi lại yếu trong giao tiếp hay hợp tác thực tế, nên rốt cuộc điều quan trọng vẫn là tính cách dễ cùng làm việc.
Những công ty như vậy thường nhắm vào kiểu "người cầu toàn đầy bất an", vắt kiệt họ trong thời gian ngắn, rồi ai muốn đi thì đi, còn ai ở lại thì либо bị văn hóa đó thuần hóa, либо trở thành kiểu người sống sót được trong môi trường ấy.
Điều tôi luôn mong muốn là biết cách tìm ra những người thật sự chủ động, ham học hỏi và không có kiên nhẫn với những điều vô nghĩa.
Những kỹ sư thực sự ổn là người làm việc đều đặn, nhất quán, vượt qua khó khăn và tập trung tạo ra kết quả.
Cuối cùng thì mọi yếu tố còn lại đều chỉ là thứ yếu.
Những người nói kiểu đó là đang sống trong ảo tưởng.
Tôi từng làm ở năm startup rồi chuyển hướng sang cao học và học thuật.
Công ty tốt nhất mà tôi từng làm là nơi có bốn kỹ sư tin tưởng lẫn nhau, rời khỏi một công ty lớn để bắt đầu bằng các dự án tư vấn, làm giải pháp tùy chỉnh cho khách hàng (một viện nghiên cứu quốc gia), rồi sau đó nhận đầu tư để mở rộng thành doanh nghiệp thực thụ.
Một trường hợp tốt khác là công ty do các bạn cùng trường đại học lập ra (ngoài kỹ sư còn có một người làm business), sau đó kéo thêm người phụ trách sales vào.
Trong cả hai trường hợp này, các kỹ sư sáng lập đã là thành viên cốt lõi ngay từ đầu, và việc thành hay bại phụ thuộc vào năng lực của những người đã có sẵn, chứ không phải ở chỗ "có tuyển được thiên tài từ bên ngoài hay không".
Tất nhiên, những người gia nhập sau này cũng phát triển lên tầm gần như đồng sáng lập, nhưng kiểu "người chỉ có ý tưởng" rồi đi kéo kỹ sư từ ngoài vào để làm sản phẩm thì khả năng thất bại là rất cao.
Bây giờ đã hoàn toàn khác năm 2010. Phần lớn startup hiện không ở vị thế có thể khiến "kỹ sư giỏi nhất" thấy hấp dẫn, cũng không thể tuyển được họ.
Vì bây giờ đã là giai đoạn cuối, chẳng có lý do gì để kỹ sư đánh đổi lấy dưới 1% cổ phần và mức lương thấp hơn thị trường.
Muốn tuyển được thì phải thật sự hấp dẫn, ví dụ như cho làm remote hoàn toàn, bài toán thú vị, trải nghiệm đặc biệt, v.v.; nếu không thì các con số hoàn toàn không khớp.
Phần lớn kỹ sư giờ không còn tin vào equity nữa. Họ đã bị phản bội quá nhiều lần, với pha loãng không minh bạch, exit chỉ có lợi cho nhà đầu tư, v.v., nên trong môi trường hiện nay, không phải tiền mặt thực sự chuyển vào tài khoản thì tốt nhất đừng tin.
Tôi từng làm ở công ty lớn với lương và phúc lợi tốt nhưng rất bất hạnh. Sau đó tôi chuyển sang một công ty nhỏ, giảm 35% lương và gần như không có phúc lợi, nhưng lại hạnh phúc hơn nhiều. Tôi làm remote ở vùng quê và tận hưởng một cuộc sống rất hài lòng. Tiền không phải là tất cả.
Khi bạn đã có tài sản vài trăm triệu và một căn nhà, ưu tiên sẽ thay đổi, nên không phải ai cũng làm việc chỉ vì tiền. Tùy hoàn cảnh mà chất lượng sống hay sự thảnh thơi có thể quan trọng hơn.
Nói đúng hơn thì FANG tuyển "người rất giỏi" chứ không hẳn là "người giỏi nhất", nhưng nhóm đó cũng không hoàn toàn giống với những gì startup cần.
Những người như Daryl Havens là trường hợp ngoại lệ.
Thực ra các nơi như FAANG cũng không phải đích đến tối ưu cho mọi "nhân tài giỏi nhất". Công ty càng lớn và càng quan liêu thì càng có nhiều thiên tài không phù hợp ở đó.
Vấn đề là hiện nay ngay cả FAANG cũng đang cắt giảm quy mô lớn và siết tuyển mới, đến mức cả "nhân tài hàng đầu" cũng không vào được.
Hơn nữa, đề nghị equity từ startup đa phần rất tệ; họ chẳng đưa ra thông tin gì về số cổ phần thực tế là bao nhiêu, giá trị là bao nhiêu, mà chỉ toàn phóng đại suông.
Về nhận định "kỹ sư giỏi nhất kiếm hơn tổng quỹ lương và đòi hỏi điều kiện khắt khe", theo trải nghiệm của tôi thì ở mọi công ty từng tuyển kiểu "kỹ sư giỏi nhất" này, thực chất điều được tuyển không phải là năng lực hay kết quả.
Đa phần đó là những người có sự nghiệp "để trưng bày": chức danh đẹp, kinh nghiệm bề ngoài, xuất hiện trên truyền hình hay hội thảo, bằng Ivy League, website ngầu, v.v.
Nhưng trên thực tế, họ chỉ lặp đi lặp lại các cuộc họp, proposal và những khởi đầu mới trong suốt hai năm mà chẳng để lại thành quả gì. Họ mặc nhiên được hưởng đối xử đặc biệt (remote, giờ giấc linh hoạt), mọi người đều phải xoay theo lịch của họ, rồi cuối cùng biến mất mà không có đóng góp thực tế nào.
Tôi cũng từng tuyển kiểu người như vậy; dù CEO đã cảnh báo trước rằng "trông như một prima donna", nhưng nếu chưa trực tiếp va chạm thì cũng không thể biết được. Kết quả là người đó chỉ muốn mọi thứ xoay quanh mình, không đóng góp gì cho hệ thống hiện có rồi rời đi.
Tôi đồng cảm với tinh thần chung của bài viết, nhưng thực tế năm 2025 là một thị trường đã nguội hẳn, do bất ổn chính trị, ngành công nghiệp trì trệ và văn hóa "đề cao hiệu quả" trở thành dòng chính.
Đây là thời điểm mà cả hai phía của tuyển dụng (công ty và ứng viên) đều đang trải qua một cuộc reset lớn. Tôi biết ơn vì hiện tại mình vẫn có việc, nhưng quanh tôi thật sự có rất nhiều người không biết phải làm sao trong một thị trường tuyển dụng im ắng như thế này.
Theo tôi thì thị trường chưa chết hẳn. Từ sau mùa hè 2025 nó vẫn đang tiếp tục phục hồi.
Chỉ là khác trước ở chỗ thị trường giờ đã phân hóa kép rất rõ: đa số kỹ sư muốn làm remote, nhưng chỉ có số ít công ty cung cấp điều đó.
Vì thế với việc remote thì công ty nắm ưu thế, còn nếu là vị trí phải đến văn phòng (đặc biệt ở cấp senior) thì kỹ sư lại ở thế có lợi hơn.
Theo góc nhìn của tôi, thị trường hiện tại giống như một sự suy thoái diễn ra chậm chạp suốt 30 năm, và giờ người ta mới bắt đầu thực sự nhận ra thực tế đó.
Ngày xưa, product manager đưa ra yêu cầu, còn kỹ sư thì suy nghĩ rất nghiêm túc để xây dựng roadmap dài hạn.
Nhưng sau bong bóng dotcom năm 1999, bầu không khí dần thành kiểu "cứ tung cái gì đó ra thật nhanh để lừa được nhà đầu tư là được", tốc độ quan trọng hơn phương pháp kỹ thuật, rồi cũng có cả những thời kỳ mà chỉ cần hô khẩu hiệu theo mốt là trông đã rất ghê gớm.
Bây giờ có lẽ chúng ta đang chứng kiến màn cuối của 25–30 năm "thoái hóa kỹ nghệ phần mềm". Tất nhiên các lĩnh vực thật sự cần engineering như hàng không, chính phủ, ngân hàng thì khác, nhưng với các dịch vụ web đơn giản thì chỉ cần PM với một con chó cũng làm được (nửa đùa nửa thật).