Vì sao nên tuyển dụng kỹ sư junior
- Gần đây, các công ty Big Tech chủ yếu ưu tiên các lập trình viên staff có thể "vào việc ngay"
- Nhiều ý kiến cho rằng AI sẽ thay thế hoàn toàn các lập trình viên junior
- Tuy nhiên, lý do tồn tại của nhân sự junior không chỉ là cung cấp sức lao động đơn thuần, mà còn là thúc đẩy văn hóa an toàn về mặt tâm lý và đổi mới
Ảnh hưởng của nhân sự junior lên đội ngũ
- Nhân sự junior buộc cả đội phải dạy, coaching và cộng tác
- Trong 'The Knowledge-Creating Company' của Nonaka và Takeuchi, tác giả lập luận rằng các công ty Nhật đã dẫn dắt đổi mới bằng cách tập trung vào việc tạo ra tri thức
- Các công ty đổi mới ưu tiên việc giảng dạy, lan tỏa và chia sẻ tri thức
- Bản thân việc khám phá tri thức đã là đổi mới
- Junior hấp thụ và tái xử lý tri thức của công ty để chuyển hóa nó thành tri thức tường minh
- Junior tạo ra sự dư thừa cần thiết cho đội ngũ, đáp ứng các nhu cầu đơn giản như sửa bug và làm việc ban đêm
Người đa năng mang lại đổi mới tốt hơn chuyên gia
- Cuốn sách Range cho rằng "những người đa năng thường đưa ra các ý tưởng đổi mới"
- Một ví dụ điển hình là anh em nhà Wright, vốn không phải chuyên gia mà chỉ mày mò với xe đạp, cuối cùng đã phát minh ra máy bay
- Cơ sở dữ liệu NoSQL không đến từ các chuyên gia cơ sở dữ liệu quan hệ, mà từ những người mày mò với hệ thống phân tán
- Nhân sự junior thường cố giải quyết vấn đề thông qua đối thoại kiểu Socrates
- Các chuyên gia thường không nhìn ra lời giải hiển nhiên do cái tôi hoặc điểm mù của chính mình
- Junior lao vào thử sức, và đôi khi giải được những bài toán mà senior tin chắc là quá khó
- Junior thường thử những việc "ngớ ngẩn" và thất bại, nhưng đôi khi chính điều đó cho thấy các chuyên gia đã bị những giả định lâu năm che mắt đến mức nào
- Một số ý tưởng vĩ đại đến từ các nhân sự junior
- Jack Dorsey đã nảy ra ý tưởng về Twitter khi còn là một nhân sự junior ở một công ty podcast
- Post-it được phát minh bởi Spencer Silver và Art Fry khi họ còn là nhân sự junior tại 3M
- Firefox từng là dự án phụ của Blake Ross khi anh làm việc tại Netscape
- Junior có nền tảng đa dạng hơn senior, từ đó dẫn tới những lối tư duy và góc nhìn mà senior có thể bỏ lỡ hoàn toàn
Junior đồng nghĩa với an toàn tâm lý, và điều đó đồng nghĩa với nhiều đổi mới hơn
- Trong tài liệu về tổ chức, thuật ngữ an toàn tâm lý bắt nguồn từ bài báo năm 1999 của Amy Edmonson
- Trích dẫn cốt lõi: "An toàn tâm lý của nhóm có liên quan đến hành vi học hỏi, nhưng hiệu quả nhóm thì không" (hiệu quả == năng lực được cảm nhận)
- Tạo ra môi trường nơi coaching là chuẩn mực sẽ làm tăng an toàn tâm lý. Các thành viên trong nhóm sẽ sẵn sàng thừa nhận sai lầm và báo cáo lỗi
- Tóm lại, văn hóa học hỏi sinh ra an toàn tâm lý. An toàn tâm lý sinh ra học hỏi. Học hỏi và đổi mới luôn đi cùng nhau
- Điều này có phần đối lập với sự gắn kết nhóm
- Sự gắn kết nhóm ám chỉ mối quan hệ mật thiết giữa các đồng nghiệp đã làm việc cùng nhau trong thời gian dài
- Sự gắn kết đó có thể làm giảm ý chí phản đối và thách thức quan điểm của người khác (hiện tượng groupthink)
- Điều đó có nghĩa là thiếu sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong quan hệ giữa người với người
- Các nhóm ổn định gồm những đồng nghiệp lâu năm sẽ rơi vào groupthink và mất dần năng lực đổi mới
- Đôi khi họ hình thành một hệ miễn dịch chống lại các ý tưởng và trải nghiệm từ bên ngoài
- Onboard ai đó, đặc biệt là junior, có thể bị xem là phiền phức. Vì đồng nghiệp không thích việc dạy và học
- Tất cả chúng ta đều từng gặp những nhân viên cố chấp sống trong silo tri thức của mình và ngại công khai công việc cho người khác
- Họ đánh mất "cơ bắp" của "hành vi học hỏi"
- "Hành vi học hỏi" bao gồm khả năng thử nghiệm**
- Đây là điều mà nhiều đội ngũ mong muốn có hơn
- Có thể hiểu là sẵn sàng thử các cách tiếp cận mới, chạy nhiều A/B test hơn, và thử những hướng đi sản phẩm có thể không hiệu quả (nhưng đôi khi lại hiệu quả)
- Các nhà sáng lập thường nói "fail fast", nhưng chính nhà sáng lập/quản lý cũng có thể trở thành kẻ thù tệ nhất của mình: họ chỉ muốn các chuyên gia vốn đã có sẵn mọi đáp án, chứ không muốn các junior đi tìm những câu trả lời mới
Những vấn đề tổ chức của bạn sẽ gặp phải nếu không tuyển junior
- Nhiều chủ đề đã nói ở trên bắt đầu chồng lấn lên nhau:
- Hãy tuyển những junior muốn học hỏi
- Hãy tuyển những senior muốn giảng dạy
- Những người không thể dạy có lẽ cũng không nên được phép chỉ đơn thuần là "làm việc"
- Một đội ngũ rất giống với một phòng thí nghiệm nghiên cứu đại học lành mạnh
- Mẫu senior lý tưởng theo nghĩa Plato là người cởi mở và háo hức được thách thức
- Sẵn sàng từ bỏ chuyên môn của mình để tìm ra con đường mới
- Cùng với những junior bước vào với nhiệt huyết hấp thụ tri thức như bọt biển, họ khơi ra ý tưởng mới và làm lung lay nền tảng bằng những câu hỏi ngây thơ
- Đây chính là cảm giác khi thuộc về một đội ngũ hiệu suất cao
- Mỗi cá nhân đều cởi mở với ý tưởng, sẵn sàng chia sẻ công lao và tránh đổ lỗi
- Liên tục shipping, chia sẻ thành công và bài học, và tin tưởng vào đội ngũ
- Nhưng đây mới chỉ là 50% của bức tranh (ý kiến cá nhân)
- 50% còn lại cần một lớp giao diện với "thế giới bên ngoài" để bảo vệ đội ngũ này, bán sự hỗn loạn bên trong thành một câu chuyện nhất quán, và phối hợp với nhà đầu tư cùng các bên liên quan để biến những thử nghiệm lộn xộn thành một câu chuyện tiến bộ đầy hào quang
- Đáng tiếc là nhiều lãnh đạo nhầm vẻ bề ngoài của kiểu lãnh đạo này với toàn bộ hệ thống, và bỏ qua động cơ đốt trong của việc dạy và học thực sự khiến nó vận hành
Ý kiến của GN⁺
- Tuyển dụng lập trình viên junior không chỉ là bổ sung nhân lực để viết code. Đây là vấn đề gắn trực tiếp với văn hóa tổ chức và năng lực đổi mới
- Với sự phát triển của công nghệ AI, có thể nhiều người nghĩ vai trò của lập trình viên junior đang bị đe dọa, nhưng thay vào đó nên xem đây là cơ hội để họ hợp tác với AI và tạo ra giá trị mới
- Các công ty chủ động tuyển và nuôi dưỡng lập trình viên junior sẽ có năng lực cạnh tranh lớn hơn về dài hạn. Thay vì chỉ bám vào kết quả trước mắt, cần đầu tư cho tăng trưởng bền vững của tổ chức
- Nếu việc tuyển lập trình viên junior đang khó khăn, có thể tìm nhiều phương án khác như tăng cường chương trình đào tạo nội bộ hoặc tận dụng mô hình thực tập
- Quan trọng hơn hết, ban điều hành và lãnh đạo cần nhận thức đúng về giá trị của nhân sự junior, đồng thời đưa ra tầm nhìn dài hạn để phát triển và tận dụng họ
6 bình luận
Nhìn chung tôi đồng ý, nhưng có vẻ việc tuyển dụng lập trình viên junior có thể là một ví dụ.
Tôi cũng nghĩ rằng các lập trình viên không phải chuyên gia (không hiểu rõ domain đó) có lẽ cũng tương tự.
Đây là một góc nhìn hay mà trước giờ tôi chưa nghĩ tới.
> Junior hấp thụ tri thức của công ty, xử lý lại và chuyển nó thành tri thức tường minh
Tôi đặc biệt đồng cảm với đoạn này, và có vẻ như nó cũng khiến đồng nghiệp cố gắng chuyển đổi kiến thức thành tri thức tường minh hơn.
Ngay cả chỉ với code review, người có kinh nghiệm thường né tránh theo trực giác, còn junior thì lại thử làm, và để thuyết phục họ, mọi người sẽ phải sắp xếp lại kiến thức rồi chia sẻ nó.
"Hãy biết chính mình" by Socrates
Kết luận: hãy tuyển một junior developer thông minh, sáng tạo, ham học hỏi và nhìn chung làm tốt mọi thứ
Nhìn vào tiêu đề bài viết này, hẳn một số nhà quản lý ranh mãnh sẽ chỉ nghĩ đến chi phí nhân công.
Ý kiến trên Hacker News
Thông qua code review, các lập trình viên có thể duy trì chất lượng mã và học hỏi
Tuân theo các nguyên tắc trong "A Philosophy of Software Design" của John Ousterhout
Lập trình viên junior cần được hướng dẫn
Chúng tôi là một công ty chỉ tuyển lập trình viên junior
Không phải mọi generalist đều là junior, và không phải mọi junior đều là generalist
Nhiều công ty không tuyển lập trình viên junior
Tuyển nhầm lập trình viên junior có thể gây ảnh hưởng xấu đến codebase
Tuyển và đào tạo lập trình viên junior là điều quan trọng đối với sự lành mạnh của ngành
Cần tuyển và đào tạo lập trình viên junior để chuẩn bị cho thời điểm các lập trình viên senior rời đi
Nhiều người lo sợ rằng lập trình viên junior sẽ không làm việc hiệu quả
Chiến lược thành công với lập trình viên junior