- Nếu bạn truyền đạt thành quả và tác động của một đồng nghiệp mà quản lý của họ không trực tiếp nhìn thấy, đó có thể trở thành căn cứ quan trọng trong các cuộc thảo luận về đánh giá và thăng chức
- Ngay cả phản hồi tích cực cũng có thể phản tác dụng nếu được chia sẻ mà không có sự đồng ý của chính người đó, vì nó có thể đi ngược lại mục tiêu phát triển và kỳ vọng vai trò của họ
- Những công việc ít có độ hiển thị như hợp tác liên phòng ban, hỗ trợ 1:1, phòng ngừa sự cố, tài liệu hóa·code review, làm việc từ xa, hay vai trò hỗ trợ cần được chủ động làm nổi bật thì mới dễ được ghi nhận
- Thay vì chỉ nói “làm tốt lắm”, hãy viết cụ thể họ đã làm gì, tạo ra kết quả gì, và chỉ ra những điểm vượt trên mức kỳ vọng để dễ dùng làm căn cứ thăng chức
- Có thể dùng email, lời khen công khai, thưởng đồng nghiệp, hoặc hệ thống phản hồi nội bộ, nhưng sẽ an toàn hơn nếu trước tiên xác nhận với chính người đó về hình thức công khai và đối tượng chia sẻ
Hãy hỏi trước khi nói với quản lý
- Việc truyền đạt thành tích tốt của một đồng nghiệp tới quản lý của họ là hữu ích, nhưng nếu làm mà không có sự đồng ý của chính người đó thì có thể phát sinh những vấn đề ngoài dự đoán
- Ngay cả lời khen tích cực cũng có thể phản tác dụng tùy tình huống
- Nếu với một người đang muốn phát triển thành chuyên gia kỹ thuật theo domain mà bạn chỉ nhấn mạnh năng lực quản lý dự án, điều đó có thể không phù hợp với mục tiêu phát triển hiện tại của họ
- Nếu bạn nói một kỹ sư rất kỳ cựu đã làm tốt những việc đơn giản và thường nhật, điều đó có thể trông như một lời khen ở mức thấp cho thấy bạn không hiểu kỳ vọng của vai trò đó
- Nếu một người cần tập trung vào một dự án cụ thể lại được khen vì đã giúp đội khác, quản lý có thể xem đó là không tập trung vào công việc chính
- Có những quản lý có thể cảm thấy thành tích nổi bật của nhân viên là một mối đe dọa
- Có người không muốn bị công khai hoặc bị nêu đích danh theo cách đó
- Nhiều người muốn tự kiểm soát loại phản hồi mà quản lý của họ sẽ nghe về mình
- Bạn có thể hỏi trước theo kiểu: “Mình rất ấn tượng với những gì bạn làm trong dự án X, và vì quản lý của bạn có thể không tham gia sâu vào dự án đó nên có lẽ họ chưa thấy được đóng góp của bạn; mình muốn gửi nội dung này cho họ, bạn thấy có ổn không?”
Khi nào điều này đặc biệt quan trọng
- Quản lý không phải lúc nào cũng có thể nhìn thấy mọi việc mà nhân viên của mình làm, và những công việc xuất sắc nhưng vô hình có thể ảnh hưởng cả đến tốc độ thăng chức
- Điều này đặc biệt hiệu quả trong việc làm nổi bật những công việc khó được ghi nhận
- Khi một người ở bộ phận khác có đóng góp rất lớn cho công ty nhưng quản lý của họ lại không biết rõ tác động đó
- Khi sự giúp đỡ trong kênh riêng tư hoặc 1:1 kéo dài vài giờ đã đóng góp lớn vào thành công của dự án
- Công việc phòng ngừa vấn đề ít dễ thấy hơn những việc nổi bật như xử lý sự cố
- Đóng góp của các nhóm thường bị đánh giá thấp do phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính, v.v.
- Tài liệu hóa, code review, và những công việc quan trọng ngoài lập trình
- Khi công việc của nhân sự làm từ xa kém hiển thị hơn trong công ty
- Đóng góp của các vai trò vốn thường ít được ghi nhận như công việc hỗ trợ
- Khi một đồng nghiệp junior đang làm tốt, việc nhấn mạnh đóng góp của họ cũng là một cách hay
Cách tạo căn cứ cho thăng chức
- Việc thăng chức cần bằng chứng cho thấy ai đó đã làm những công việc có giá trị, và quản lý không phải lúc nào cũng có thời gian tự thu thập hết những bằng chứng đó
- Bản thân mỗi người có thể tự viết brag document, nhưng những nhận xét từ đồng nghiệp giải thích giá trị của thành quả sẽ giúp tăng độ tin cậy
- Nếu bạn biết đồng nghiệp đang trong diện được xem xét thăng chức, kiểu phản hồi này sẽ đặc biệt hữu ích
- Nó có thể giúp họ được ghi nhận vào thời điểm phù hợp hơn, thay vì phải chờ đến 1 năm sau mới được công nhận cho một công việc xuất sắc
Cách viết phản hồi tốt
- So với việc chỉ nói “làm tốt lắm”, sẽ tốt hơn nếu mô tả cụ thể họ đã làm gì và có tác động gì
- Ví dụ: “X đã thực hiện thiết kế hệ thống này rất xuất sắc, và trong 6 tháng sau khi phát hành gần như không có vấn đề vận hành lớn nào, điều rất hiếm với một dự án ở quy mô đó”
- Để hữu ích cho việc thăng chức, phản hồi nên cho thấy người đó đã vượt trên kỳ vọng ở cấp độ hiện tại của mình như thế nào
- Ví dụ: họ chưa phải là kỹ sư senior nhưng đã làm những việc vốn được kỳ vọng ở một kỹ sư senior
- Ngay cả khi bạn gửi cho quản lý qua hệ thống phản hồi, chính người được phản hồi có thể không nhìn thấy ngay, vì vậy cũng nên gửi trực tiếp cho họ
- Sau này, họ cũng có thể tận dụng lại phản hồi đó
Ghi nhận công khai và thưởng đồng nghiệp
- Việc công khai ghi nhận một công việc tốt trong kênh Slack hoặc cuộc họp nhóm cũng có thể hữu ích
- Ghi nhận công khai giúp xây dựng uy tín cho đồng nghiệp, và nếu đó là thành quả hợp tác thì người được ghi nhận có thể tham gia vào cuộc trò chuyện hoặc phản hồi lại người đưa ra nhận xét
- Vì cũng có người không thích được khen công khai, nên trong trường hợp này vẫn nên hỏi trước
- Ở các công ty như Google hoặc những nơi có cơ chế thưởng đồng nghiệp (peer bonus), cũng có người thích hình thức ghi nhận chính thức hơn là peer bonus
- Thay vì email, bạn có thể dùng hệ thống phản hồi hoặc cách ghi nhận phù hợp với công ty mình
Cách hỗ trợ mà ai cũng có thể làm
- Ngay cả khi bạn mới vào công ty hoặc cảm thấy mình không đủ tư cách để đánh giá mức độ hiệu quả công việc của người nhiều senior hơn, bạn vẫn có thể nói về việc mình đã trực tiếp được họ giúp đỡ như thế nào
- Ví dụ: “Người này đã giúp tôi có thể thực hiện một dự án nằm ngoài vùng an toàn của mình”
- Đừng chỉ dừng lại ở việc nói về thành tích của bạn bè; theo thời gian, bạn có thể mở rộng sự quan tâm tới nhiều đồng nghiệp hơn
- Điều quan trọng là chú ý tới những đồng nghiệp đang làm việc xuất sắc và chủ động giúp những công việc đó được ghi nhận
Những cách bảo trợ rộng hơn
- Có nhiều cách để nâng đỡ đồng nghiệp ngoài việc báo cho quản lý của họ biết về thành tích tốt
- Bài what does sponsorship look like? của Lara Hogan nói về nhiều ví dụ khác nhau của việc bảo trợ
- Thread Twitter “difficulty anchor” của Mekka Okereke đề cập đến một cách khác để hỗ trợ các nhóm ít được đại diện hơn
2 bình luận
Đây là bài viết được đăng từ 2 năm trước, hình như trước đây cũng đã từng được dịch và đăng lên GeekNews rồi.
Khi một đồng nghiệp làm tốt công việc của họ, hãy nói với quản lý của người đó
Ý kiến trên Hacker News
Việc hỏi trước xem có ổn không là một lời khuyên khá tinh tế. Không phải ai cũng thích được khen ở nơi công khai, và họ cũng có thể không muốn một quản lý thích kiểm soát biết chi tiết rằng họ đã giúp ngoài phạm vi công việc của mình.
Cần ý thức được khi nào và trong bối cảnh nào thì lời khen là phù hợp. Dù vậy, nếu bạn không cảm ơn và khen ngợi đồng nghiệp khi họ làm tốt, thì người có vấn đề trong đội là bạn.
Nếu bạn đang công khai chỉ ra kết quả tệ của đồng nghiệp, hoặc kết quả “không theo cách của tôi”, thì nên thử chuyển thành lời khen có định hướng, kiểu như “Tôi thật sự thích cách bạn tiếp cận chỗ này; bạn đã cân nhắc cách này chưa?”. Ý là nó tốt hơn “Tại sao bạn không làm thế này?”.
Cũng có nhiều tài liệu thú vị về lý do vì sao khen hành vi tốt hơn khen kết quả; dù nội dung hướng đến trẻ em, video tóm tắt khá tốt là https://youtu.be/59gx55bNunU.
Gọi người khác là ngu ngốc hoặc giả vờ khách quan một cách không cần thiết là tệ, nhưng cũng không cần phải gượng cười và giả vờ khen ngợi.
Lời khen đáng ra lúc nào cũng nên ổn. Biến phản hồi về kết quả tệ thành dạng như lời khen cũng là một ý tưởng không hay. Theo kinh nghiệm của tôi, phản hồi tiêu cực nên trung thực, rõ ràng, mang tính xây dựng và được đưa ra riêng tư.
Nghiên cứu đó là “Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance”, Dweck & Mueller: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
Tổng quan tranh cãi: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
Thảo luận HN trước đây về bài báo đó: https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
Tôi không làm việc để được khen, và tôi duy trì tiêu chuẩn cao vì đạo đức nghề nghiệp cá nhân. Tôi gần như không quan tâm đồng nghiệp có công nhận mình hay không, còn ban lãnh đạo thì nhìn vào lãi lỗ hơn là nỗ lực.
Việc video liên quan đến trẻ em cũng không có gì đáng ngạc nhiên. Cách tiếp cận lấy cảm xúc làm trung tâm như vậy không phù hợp với một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi người lớn phải biết vì sao họ ở đó, điều kiện tuyển dụng là gì và họ đang làm việc hướng tới mục tiêu nào. Việc cách giao tiếp cơ bản trở nên trẻ con như thế thậm chí còn khiến tôi cảm thấy bị xúc phạm.
Cũng có thể thấy “Tại sao bạn không làm theo cách này?” ngắn hơn nhiều so với phương án thay thế được đề xuất. Nhìn chung cũng vậy, giao tiếp được điều chỉnh cho phù hợp với người nghe thường dài dòng hơn rất nhiều và khó viết hơn so với giao tiếp tuân theo các nguyên tắc chính xác, ngắn gọn, rõ ràng.
Cứ tưởng tượng thời gian mà các tổ chức như vậy lãng phí để liên tục thay đổi cách diễn đạt. Việc quản lý trạng thái cảm xúc nên là trách nhiệm của người nghe hoặc người đọc, còn việc của người nói là truyền đạt ý tưởng rõ ràng và ngắn gọn nhất có thể. Như vậy hiệu quả hơn.
Tôi không đồng ý với quan điểm “hãy hỏi trước”. Vì khen trong đúng ngữ cảnh là có ích.
Nếu ai đó làm một việc xuất sắc, đừng chỉ nói với quản lý của họ mà hãy nói với mọi người. Ngay sau khi người đó nói trong standup về việc họ đã làm hôm qua hoặc tuần trước, bạn có thể nói công khai và rõ ràng.
Nói “Tôi muốn nói rằng phần việc Joe làm ở module đó thật sự rất tuyệt. Cảm ơn nhé!” là chuyện rất dễ, và có thể tạo ra tác động tích cực.
Khi bạn trở thành người khen ngợi những việc tốt một cách công bằng, người khác sẽ thấy vui hơn khi làm việc, làm việc tốt hơn, và cũng dễ xây dựng tình bạn thật sự hơn. Mọi người thường biết khi nào mình đang làm việc chăm chỉ.
Khen ngợi công khai, góp ý chỉnh sửa riêng tư.
Tôi tự tin rằng mình có thể phán đoán thời điểm, địa điểm và cách diễn đạt để đưa ra lời khen mà không nhất thiết phải hỏi trước, và tôi cũng cảm thấy mình khá giỏi trong việc biết khi nào nên hỏi trước. Tôi cũng khá giỏi trong việc làm quen với người khác, và khiến bản thân trông cởi mở, thiện chí. Nói cho hoành tráng thì tôi có năng lực xây dựng quan hệ tin cậy.
Nhưng cũng có những người thật sự gặp khó khăn với tương tác xã hội và phán đoán tình huống. Với người không giỏi đánh giá các tình huống phức tạp, lời khuyên “cứ hỏi đi” rất có giá trị. Nó chỉ không áp dụng cho tất cả mọi người mà thôi.
Về nguyên tắc, hãy nói tốt về người đã giúp mình. Chuyện đó không phức tạp đến thế.
Không có nghĩa là đừng khen công khai. Chỉ là phải đọc bầu không khí. Như mọi khi, nhất là trong tương tác xã hội, bối cảnh là điều then chốt, và bạn cần hiểu người mình đang nói chuyện.
Tôi từng khiến người khác bối rối vì không hỏi trước. Phản ứng với lời khen trong nhóm khác nhau tùy người.
Tôi không đồng ý với đề xuất “hãy hỏi trước”. Việc đó thêm ma sát vào quy trình, khiến nó kém tự nhiên hơn, và thực tế có thể làm giảm động lực muốn khen ngợi
Thay vào đó, hãy đưa ra phản hồi sao cho không gây hại cho nhân viên được khen. Viết những lời như vậy cũng có mẹo: thường chỉ cần tập trung vào góc nhìn của mình và việc vấn đề của mình đã trở nên dễ dàng hơn như thế nào
Ý tôi là trường hợp “một quản lý khiển trách nhân viên vì người đó đã giúp người ở nhóm khác và nhận được một khoản thưởng đồng nghiệp tức thời”
Đây là nguyên tắc tôi sẽ kiên trì đến cùng. Mọi người ở $this_company là một đội, và việc giúp đỡ lẫn nhau là cốt lõi để xây dựng một đội ngũ và tổ chức lành mạnh. Lịch trình phải có khoảng đệm, và khoảng đệm đó nên được dùng để giúp nhau
Tất nhiên cần có sự cân bằng, nhưng kiểu phản ứng như “tôi không thể dành một giờ giúp gỡ chỗ đang bị kẹt, [sau khi kiểm tra lịch] chắc khoảng quý sau… có thể được” gây hại cho tổ chức nhiều hơn người ta nghĩ
Trong tình huống đó, khen công khai sẽ làm suy yếu chỉ đạo ấy, và ngay cả khi quản lý nghĩ lần này thì ổn, họ có thể không muốn quảng bá rằng “nếu cần X thì cứ tìm John”
Cũng có chuyện nhân viên bị sa thải sau khi một đánh giá tích cực được đăng lên mạng. Kiểu như: “Nhân viên phục vụ Marie của chúng tôi thật tuyệt vời! Cô ấy còn tặng kem miễn phí vào sinh nhật con trai tôi!”
Những người làm trong tổ chức loại 1 có thể sợ rằng họ chỉ bị giao thêm việc mà chẳng được lợi gì. Đôi khi việc được giao còn là việc lẽ ra thuộc về những người khác không làm tròn phần của mình
Đúng vậy. Hành động như thế giúp tạo ra tổ chức mà tôi muốn làm việc
Cần củng cố điều đó. Bạn không thể tạo động lực vật chất cho công ty. Tất nhiên trừ khi bạn đồng thời là khách hàng lớn nhất của công ty. Nhưng bạn có thể đưa phản hồi củng cố cho ban lãnh đạo
Chỉ cần định lượng vì sao đồng nghiệp XYZ đã giúp ích
Nếu ban lãnh đạo không lắng nghe, thì thôi kệ. Hãy nhận ra khoảnh khắc quản lý phản ứng theo cách thật sự sai, và lần sau bỏ phiếu bằng đôi chân của mình
Điều này không chỉ áp dụng với đồng nghiệp
Nếu một nhân viên hỗ trợ khách hàng giải quyết vấn đề của tôi thật sự tốt, tôi sẽ hỏi liệu có thể nói với quản lý của họ rằng tôi biết ơn sự giúp đỡ hôm đó đến mức nào không
Cho đến nay, ai cũng nghe có vẻ khá vui
Tôi nói với quản lý rằng người đó đã giải quyết vấn đề của tôi rất tốt và khiến tôi hài lòng với tư cách khách hàng. Các quản lý dường như cũng khá vui khi nghe điều đó, và một số còn nói sẽ thêm phản hồi ấy vào hồ sơ nhân viên
Phòng lab tôi đang tham gia hiện nay ban đầu có bầu không khí tốt, nhưng cũng có vài người không dễ chịu lắm khi làm việc cùng. Giáo sư hướng dẫn đóng vai trò lớn trong việc tuyển đúng người, nhưng chúng tôi cũng đã hỗ trợ nhau rất nhiều
Tôi không biết ai bắt đầu trước, nhưng mọi người đều nói tốt về nhau, và ngay cả khi phê bình công việc của nhau, bầu không khí cũng dần tốt lên theo thời gian. Xét việc chúng tôi đã làm việc với dữ liệu đối tượng con người trong suốt đại dịch, điều này rất có ý nghĩa
Giờ thì tôi không nghĩ ra ai trong lab mà mình không muốn làm việc cùng
Buồn cười là tôi là team lead, nhưng một đồng phát triển trong nhóm rõ ràng có vẻ muốn thay thế tôi hoặc bằng cách nào đó trở thành lead của tôi. Anh ta thậm chí đã đùa về chuyện đó vài lần
Thỉnh thoảng anh ta khen công việc của tôi, nhưng nghe như thể cuối cùng tôi mới tiến gần đến trình độ chuyên môn của anh ta. Khó giải thích, và có thể nói là tôi đang suy diễn quá nhiều, nhưng tôi thật sự tin là như vậy
Tôi không phản ứng riêng gì. Dù sao thì anh ta khá giỏi và làm việc cùng cũng vui. Tôi coi đó chỉ là một trong những chuyện như vậy thôi
Các bình luận ở đây cho thấy rất rõ chủ đề này phụ thuộc vào bối cảnh văn hóa đến mức nào
Để tham khảo, tác giả bài viết là người có nền tảng Bắc Mỹ
Nhìn lại luồng thảo luận năm 2020 thì thú vị là cuộc trò chuyện khi đó diễn ra khá khác. Đặc biệt liên quan đến stack ranking, cảm giác là người ta tập trung hơn vào quy trình của công ty. Ở đây thì “cá nhân” hơn nhiều, gần với kiểu “tôi chỉ muốn nghe thẳng thắn” hoặc “lời khen có thể vô tình làm hại người khác”
Khó nói khách quan bên nào tốt hơn hay tệ hơn, nhưng một bên tạo cảm giác có phần bề mặt hơn bên còn lại
Trong văn hóa Bắc Mỹ, có vẻ như chúng ta đã đạt đến mức như mẫu giáo. Chỉ thị ưu tiên cao nhất trở thành bảo vệ cảm xúc và giảm thiểu “tổn hại”. Tôi nghi rằng có thể là do ảnh hưởng của giới học thuật lên khu vực tư nhân ngày càng lớn
Nếu bạn chưa đưa ra phản hồi, lợi ích khi bắt đầu là rất lớn. Rủi ro làm hại người khác vì đưa phản hồi mà không hỏi là rất nhỏ
Nếu bạn đang định làm theo lời khuyên này nhưng sợ phản hồi sẽ “phản tác dụng”, hãy nhìn nhận như vậy. Rủi ro không phải bằng 0, nhưng điểm chính không phải là “phản hồi có thể phản tác dụng và làm hại người khác!”, mà là bạn nên bắt đầu đưa phản hồi
Lợi ích của việc chuyển nhiều lời khen hơn đến quản lý vượt xa rủi ro của những lời khen được truyền đạt sai
Vì vậy nếu còn nghi ngờ thì nên làm. Hỏi cũng hữu ích, và khi không chắc, tôi thường gửi trước bản nháp phản hồi cho chính người đó và hỏi họ muốn sửa thế nào. Nếu họ muốn tập trung vào khía cạnh khác thì cũng ổn. Điều cốt lõi là bày tỏ sự biết ơn và giúp ích cho người đó
Thêm một điều ở đây: khi đồng nghiệp làm tốt, bạn nên nói trực tiếp với người đó. Khi ai đó nhận ra việc mình làm tốt, cảm giác rất dễ chịu
Không cần báo mọi thứ cho quản lý. Đôi khi chỉ cần khen công việc của người đó hoặc cảm ơn vì nỗ lực của họ là đủ