- Trước đây (khoảng 2004-2006), tôi từng tạo ra các công cụ đo "sản lượng công việc" bằng số lượng commit, số bình luận của nhân viên, v.v.
- Gần đây, sau khi nhận được đề nghị tham gia vào một sản phẩm liên quan đến "chỉ số nhân viên", tôi đi đến kết luận rằng việc mình từng làm trong quá khứ là sai và quyết định sẽ không còn khuyến nghị điều đó nữa
Lý do thay đổi quan điểm
- Tôi nhận ra rằng việc nắm bắt hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên là nhiệm vụ vốn thuộc về quản lý
- Nếu quản lý không làm tốt điều đó thì bản thân họ là người kém năng lực, và đây là vấn đề mà cấp quản lý cao hơn của họ phải chịu trách nhiệm
- Quản lý nhân viên là vai trò cốt lõi của người quản lý, và không cần công cụ riêng hay sự trợ giúp từ người khác để làm việc này
Quan điểm mới
- Đừng tạo ra hay hỗ trợ những loại công cụ như vậy
- Đừng kiểm tra xem đồng nghiệp có xử lý các vấn đề "service hygiene" cơ bản hay không
- Đừng nói những điều mang tính thực chất trong các buổi đánh giá hiệu suất (substantive)
- Những việc này không cải thiện tình hình như bạn nghĩ mà ngược lại còn khiến cuộc sống khó khăn hơn
- Việc tin rằng "đánh giá đồng nghiệp thực sự cải thiện tình hình" là một ảo tưởng lớn của ngành công nghệ
Lời khuyên từ góc nhìn ích kỷ
- Những công cụ tôi tạo ra 20 năm trước không cho thấy ai là người lười biếng, mà cho thấy các quản lý ở Rackspace thời đó thậm chí còn không biết chuyện gì đang diễn ra ngay trước mắt mình
- Chỉ ra sự thật này là một hành động nguy hiểm có thể tạo ra những kẻ thù không cần thiết
- Sẽ khôn ngoan hơn nếu kiềm chế thôi thúc chỉ ra sự chểnh mảng trong thái độ làm việc của đồng nghiệp. Làm vậy rốt cuộc chỉ gây hại cho chính bạn
Ý kiến của GN⁺
- Các công cụ đo hiệu suất lập trình viên thường có xu hướng chỉ tập trung vào các chỉ số định lượng, qua đó bỏ qua những yếu tố định tính quan trọng như chất lượng mã nguồn, khả năng hợp tác và năng lực giải quyết vấn đề
- Những công cụ này có thể tạo ra sự cạnh tranh và căng thẳng không cần thiết trong đội ngũ phát triển, và về lâu dài có thể tác động tiêu cực đến văn hóa nhóm cũng như năng suất
- Văn hóa DevOps gần đây và các phương pháp Agile nhấn mạnh tinh thần làm việc nhóm và sự hợp tác, đang phát triển theo hướng coi trọng hiệu quả và việc học hỏi của cả nhóm hơn là đo lường hiệu suất của từng cá nhân
3 bình luận
Chỉ số hiệu suất công việc = trách nhiệm liên đới..??
Đánh giá đồng cấp chỉ có ý nghĩa khi được thực hiện với nỗ lực chân thành...
Nếu cứ liên tục yêu cầu đánh giá mọi lúc mọi nơi thì rất khó để được như vậy.
Ý kiến Hacker News
Quản lý có trách nhiệm nắm được hiệu suất của nhân viên và bảo đảm họ làm việc hiệu quả. Dashboard tự động làm giảm sự tò mò của quản lý và khiến nhân viên chỉ tập trung tối ưu cho dashboard. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến việc thiết kế hệ thống mang tính sáng tạo.
Khi làm việc trên nền tảng nội bộ trong một tổ chức kỹ thuật quy mô lớn, đã quyết định không hiển thị dữ liệu chi tiết vượt quá cấp độ nhóm. Chỉ số hiệu suất cá nhân rất dễ bị lạm dụng và có thể làm tổn hại lòng tin đối với nền tảng.
Một cảnh trong chương trình truyền hình "Suits" cho thấy chỉ số hiệu suất có thể bỏ sót những đóng góp thực sự quan trọng. Một nhân viên đã giúp đỡ người khác lại bị xếp hạng thấp theo chỉ số hiệu suất.
Đo hiệu suất bằng số dòng code là vô nghĩa. Mục tiêu là giảm độ phức tạp và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Không có nhiều niềm tin rằng quản lý sẽ hiểu hoặc áp dụng đúng các chỉ số hiệu suất. Trong nhiều trường hợp, phản hồi được ưu tiên hơn dữ liệu.
Quản lý nên quan tâm nhiều hơn đến các chi tiết định tính thay vì các chi tiết định lượng. Chỉ số hiệu suất hữu ích để nhìn bức tranh lớn, nhưng không cho thấy mức độ hài lòng hay xung đột trong nhóm.
Việc nắm tiến độ dự án thông qua khảo sát ẩn danh có thể mang lại câu trả lời chính xác hơn. Tính ẩn danh là rất quan trọng, và công ty thường muốn nghe câu trả lời họ mong muốn hơn là câu trả lời chính xác.
Với vai trò quản lý kỹ thuật tại một công ty lớn, chỉ số hiệu suất được dùng để bổ sung cho nhận thức sẵn có, chứ không hoàn toàn thay đổi nhận thức đó.
Nếu có thể đo lường hiệu suất của ban lãnh đạo, thì nhân viên cũng sẽ không phàn nàn về việc hiệu suất của chính họ bị đo lường. Cần có một cách đánh giá công bằng.
Công cụ tự động không cho thấy mọi thứ. Một lãnh đạo giỏi cần có khả năng nhận ra những đóng góp mà công cụ tự động không thể hiện được.